Telelavoro

Inquadramento

Nel settore delle pubbliche amministrazioni, l'art. 2, co. 1, lett. a, del d.P.R. n. 70/1999 definisce telelavoro la prestazione di lavoro eseguita dal dipendente di una delle amministrazioni pubbliche di cui all'art. 1, co. 2, del D.lgs. n. 165/2001 «in qualsiasi luogo ritenuto idoneo, collocato al di fuori della sede di lavoro, dove la prestazione sia tecnicamente possibile, con il prevalente supporto di tecnologie della informazione e della comunicazione, che consentano il collegamento con l'amministrazione cui la prestazione stessa inerisce».

Nel settore privato, invece, l'art. 1, co. 1, dell'Accordo interconfederale del 9 giugno 2004 (per il recepimento dell'Accordo Quadro Europeo sul telelavoro del 16 luglio 2002) definisce il telelavoro come «una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell'informazione nell'ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l'attività lavorativa che potrebbe anche essere svolta nei locali dell'impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa».

Il telelavoro rappresenta, dunque, una particolare modalità di esecuzione e organizzazione della prestazione lavorativa, in cui le parti del rapporto di lavoro si accordano sullo svolgimento dell'attività a distanza rispetto all'unità produttiva, ma allo stesso tempo funzionalmente collegato ad essa mediante l'impiego di strumenti telematici e tecnologie informatiche messe a disposizione da parte del datore.

Il telelavoro non deve essere confuso con lo smart-working (lavoro agile) di cui al D.lgs. n. 81/2017 (artt. 18 e ss). La fondamentale differenza tra tali due tipologie di esecuzione del rapporto di lavoro si individua nella misura della flessibilità attribuita nell'espletamento dell'attività lavorativa; ad esempio, il telelavoratore svolge la propria prestazione al di fuori dei locali aziendali in un luogo predeterminato e messo in sicurezza da parte del datore di lavoro, mentre il lavoratore in smart-working svolge l'attività lavorativa in parte all'interno dei locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Il telelavoratore, dunque, non può cambiare la sua postazione di lavoro senza preavvisare il datore, il quale dovrà poter verificare l'idoneità e la sicurezza del luogo prescelto per lavorare.

Il telelavoro può configurarsi come:

• attività di lavoro autonomo, quando il lavoratore offre servizi informatici gestendo autonomamente la propria attività;
• attività di lavoro parasubordinato, quando il telelavoratore presta la sua attività per un committente, ma può organizzare liberamente la sua attività;
• attività di lavoro subordinato, quando il telelavoratore presta la sua attività alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore anche se in un luogo diverso dall'unità produttiva.

Obblighi delle parti

Il datore di lavoro ha la responsabilità di adottare misure appropriate atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore, di rispettare il suo diritto alla riservatezza, di provvedere alla fornitura, installazione e manutenzione degli strumenti necessari ad un telelavoro svolto regolarmente.

Il datore di lavoro deve compensare o coprire i costi direttamente derivanti dal lavoro, fornire i supporti tecnici necessari allo svolgimento dell'attività convenuta e farsi carico anche di quei costi derivanti dalla perdita e danneggiamento degli strumenti di lavoro e dei dati utilizzati dal lavoratore.

Dal momento che prestazione resa dal telelavoratore, anche se eseguita in ambito domiciliare, mantiene le caratteristiche del rapporto di lavoro subordinato, continuano a trovare applicazione le disposizioni vigenti per i lavoratori subordinati in materia di assicurazioni sociali anche per quanto riguarda la copertura assicurativa infortunistica. Sotto il profilo della responsabilità, tenuto conto che l'ambiente ove opera il lavoratore è da considerarsi come prolungamento della sede di lavoro principale, il datore dovrà assicurare i requisiti di igiene e sicurezza anche per l'ambiente ove sarà collocata la postazione di lavoro. Sul punto, l'art. 3, co. 10 del D.lgs. 81/2008 prevede che a tutti i lavoratori subordinati che effettuano una prestazione continuativa di lavoro a distanza, mediante collegamento informatico e telematico (compresi quelli di cui al d.P.R. n. 70/1999 e di cui all'accordo-quadro europeo sul telelavoro concluso il 16 luglio 2002) si applicano le disposizioni di cui al titolo VII del medesimo decreto legislativo, indipendentemente dall'ambito in cui si svolge la prestazione stessa. Nell'ipotesi in cui il datore di lavoro fornisca attrezzature proprie, o per il tramite di terzi, tali attrezzature devono essere conformi alle disposizioni di cui al titolo III del D.lgs. n. 81/2008. I lavoratori a distanza sono informati dal datore di lavoro circa le politiche aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Al fine di verificare la corretta attuazione della normativa in materia di tutela della salute e sicurezza da parte del lavoratore a distanza, il datore di lavoro, le rappresentanze dei lavoratori e le autorità competenti hanno accesso al luogo in cui viene svolto il lavoro nei limiti della normativa nazionale e dei contratti collettivi, dovendo tale accesso essere subordinato al preavviso e al consenso del lavoratore qualora la prestazione sia svolta presso il suo domicilio. Con riferimento ai telelavoratori autonomi, il datore di lavoro deve, invece, ottemperare ad una serie di obblighi nel momento in cui decide di affidare lavori, servizi o forniture a lavoratori autonomi all'interno della propria azienda, o di una singola unità produttiva della stessa, nonché nell'ambito dell'intero ciclo produttivo dell'azienda, “sempre che abbia la disponibilità giuridica” dei luoghi in cui si svolge la prestazione di lavoro autonomo. Le disposizioni di cui all'art. 26 D.lgs. n. 81/2008 non si applicano nei confronti dei telelavoratori autonomi che operino in luoghi di cui il committente non abbia la disponibilità giuridica, primo fra tutti il domicilio del lavoratore.

Il datore di lavoro garantisce, inoltre, l'adozione di misure dirette a prevenire l'isolamento del lavoratore a distanza rispetto agli altri lavoratori interni all'azienda, permettendogli di incontrarsi con i colleghi e di accedere alle informazioni dell'azienda, nel rispetto di regolamenti o accordi aziendali

Il telelavoratore ha il dovere di avvisare immediatamente le strutture aziendali competenti di eventuali guasti o malfunzionamenti degli strumenti di lavoro ed avere cura degli stessi. La parte lavoratrice ha, inoltre, i diritti previsti dalla contrattazione collettiva a favore della generalità dei lavoratori, anche con riferimento alle rappresentanze sindacali. Il telelavoratore ha la possibilità di gestire l'organizzazione del proprio tempo di lavoro, sebbene i livelli di prestazione debbano essere equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono l'attività nei locali dell'impresa. Deve essere riconosciuta l'opportunità di incontrare regolarmente i colleghi e di accedere alle informazioni dell'azienda, in modo da evitare l'isolamento del telelavoratore con misure di prevenzione garantite dal datore. Nel contratto di telelavoro, la parte lavoratrice fruisce delle stesse opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori che svolgono attività nei locali dell'impresa.

Incentivi all'utilizzo del telelavoro

Con la Legge n. 183/2011, all'art. 22, co. 5, sono state introdotte delle misure di incentivazione del telelavoro.

In particolare, "al fine di facilitare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro attraverso il ricorso allo strumento del telelavoro”, i benefici di cui all'articolo 9, comma 1, lettera a), L. n. 53/2000 (maternità), possono essere riconosciuti anche in caso di telelavoro nella forma di contratto a termine e reversibile. Tali benefici consistono in progetti articolati per consentire alla lavoratrice madre o al lavoratore padre, anche quando uno dei due sia lavoratore autonomo, ovvero quando abbiano in affidamento o in adozione un minore, di usufruire di particolari forme di flessibilità degli orari e dell'organizzazione del lavoro, tra i quali, appunto, anche il telelavoro.  

Al fine di facilitare l'inserimento dei lavoratori disabili mediante il telelavoro, gli obblighi di cui all'art. 3, co.1, L. n. 68/1999 (assunzioni obbligatorie e quote di riserva) possono essere adempiuti anche utilizzando la modalità del telelavoro. Tali obblighi per i datori di lavoro pubblici e privati prevedono l'assunzione di lavoratori appartenenti a determinate categorie, ovvero: 7% dei lavoratori occupati, se occupano più di 50 dipendenti; 2 lavoratori, se occupano da 36 a 50 dipendenti un lavoratore, se occupano da 15 a 35 dipendenti.

Fra le modalità di assunzione che possono costituire oggetto delle convenzioni e delle convenzioni di integrazione lavorativa di cui all'art. 11 L. n. 68/1999 sono incluse le assunzioni con contratto di telelavoro.

Al fine di facilitare il reinserimento dei lavoratori in mobilità, le offerte di cui all'art. 9, co.2, L. n. 223/1991 comprendono anche le ipotesi di attività lavorative svolte in forma di telelavoro, anche reversibile.

In linea generale, i telelavoratori devono essere computati, a tutti gli effetti di legge e di contratto, nell'organico aziendale dell'unità produttiva ove è assegnato. Tuttavia, l'art. 23 D.lgs. n. 80/2015 ha previsto che i datori di lavoro privati che facciano ricorso all'istituto del telelavoro per motivi legati ad esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro in forza di accordi collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, possono escludere i lavoratori ammessi al telelavoro dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti.

Telelavoro transfrontaliero

Con il sintagma “telelavoro transfrontaliero” si intende un'attività che può essere svolta da un qualsiasi luogo e può essere eseguita presso i locali o la sede del datore di lavoro, e che presenta le seguenti caratteristiche:

1. viene svolta in uno o più Stati membri diversi da quello in cui sono situati i locali o la sede del datore di lavoro;

2. si basa su tecnologie informatiche che permettono di rimanere connessi con l'ambiente aziendale e con le parti interessate o i clienti, al fine di svolgere i compiti assegnati dal datore di lavoro, nel caso dei lavoratori dipendenti, o dai clienti, nel caso dei lavoratori autonomi.

Pertanto, il collegamento informatico con l'infrastruttura aziendale costituisce parte integrante della definizione di lavoro a distanza come telelavoro. Tuttavia, il dipendente non deve necessariamente rimanere collegato per tutto l'orario di lavoro.

In data 1° luglio 2023 è entrato in vigore l'Accordo Quadro multilaterale sull'applicazione dell'articolo 16, paragrafo 1, del Regolamento (CE) n. 883/2004 nei casi di telelavoro transfrontaliero abituale (di seguito Accordo), predisposto dalla Commissione europea (Allegato n. 1). L'Accordo prevede che, su domanda, la persona che svolge abitualmente telelavoro transfrontaliero nello Stato di residenza in misura inferiore al 50% del tempo di lavoro complessivo può essere assoggettata alla legislazione di sicurezza sociale dello Stato in cui il datore di lavoro ha la sede legale o il domicilio. L'Accordo introduce la possibilità di derogare alla regola generale per la determinazione della legislazione applicabile nei casi di esercizio dell'attività in due o più Stati membri, in base alla quale la persona che esercita abitualmente un'attività subordinata in due o più Stati membri è soggetta alla legislazione dello Stato di residenza se esercita un'attività pari o superiore al 25% in detto Stato membro (cfr. l'art. 13, parag. 1, lettera a), Regolamento (CE) n. 883/2004, in combinato disposto con l'art. 14, parag. 8 e 10, Regolamento (CE) n. 987/2009).

Il 28 dicembre 2023 il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali ha firmato l'Accordo Quadro sull'applicazione dell'articolo 16, paragrafo 1, del Regolamento (CE) n. 883/2004 nel caso di telelavoro transfrontaliero abituale. Per l'Italia, pertanto, l'Accordo è entrato in vigore il 1° gennaio 2024.

L'Accordo non si applica (art. 2, parag. 3) nei casi di:

- esercizio abituale di un'attività diversa dal telelavoro transfrontaliero nello Stato di residenza, e/o

- esercizio abituale di un'attività in un altro Stato diverso da quelli menzionati al paragrafo 1 dell'articolo 2 dell'Accordo (Stato di residenza del lavoratore e Stato in cui ha la sede legale o il domicilio l'impresa), e/o

- lavoro autonomo

Si veda in merito: INPS messaggio n. 1072/2024.

Riferimenti

Normativi:

Art. 23, D.lgs. n. 80/2015

Art. 22, co. 5, L. n. 183/2011

Art. 3, co. 10, D.lgs. n. 81/2008  

Regolamento (CE) n. 883/2004

Art. 9, L. n. 53/2000

Art. 13, L. n. 68/1999

d.P.R. n. 70/1999

Giurisprudenza:

Per i recenti orientamenti sul tema, v. Cass., sez. lav., 5 luglio 2023, n. 19023, con commento di M. Polato, Smartworking: non rileva la competenza territoriale del foro della dipendenza aziendale se il lavoro agile è espletabile in diverse abitazioni;

Cass., sez. lav.,  1° settembre  2023, n.25632