Telelavoro

Il telelavoro rappresenta una particolare modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, in cui il datore di lavoro ed il lavoratore si accordano sullo svolgimento dell'attività a distanza rispetto all'unità produttiva.
Il telelavoro può configurarsi come attività di lavoro autonomo, parasubordinato e subordinato a seconda di quale parte fornisca gli strumenti necessari e quale gestisce l'attività lavorativa.
Per studiarne gli aspetti più importanti occorre analizzare l'Accordo Interconfederale del 9 giugno 2004, in attuazione dell'Accordo quadro europeo del 16 luglio 2002 tra UNICE/UEAPME, CEEP e CES, che ne stabilisce una regolamentazione generale a livello nazionale.

Nel 2011 il Governo ha introdotto i primi incentivi per i datori di lavoro che adottano il telelavoro per migliorare la conciliazione lavoro-famiglia. Con l'entrata in vigore del Jobs Act, in particolare con il D.Lgs. n. 81 del 2015, il telelavoro viene rafforzato dalla normativa e può essere pattuito al momento dell'assunzione ma anche successivamente, forte della sua natura reversibile. La flessibilità sul lavoro permette di conciliare le esigenze personali dei lavoratori, anche autonomi, a quelle produttive delle imprese.
In breve si tratta di una scelta volontaria del datore di lavoro o del lavoratore, dove in ogni caso al lavoratore sono garantiti i diritti alla riservatezza, alla salute, alla sicurezza, la messa a disposizione degli strumenti di lavoro ed informatici necessari allo svolgimento dell'attività convenuta, nonché l'accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera.

Il telelavoro è definito dall'articolo 1 dell'Accordo Interconfederale del 2004 come una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che utilizza tecnologie dell'informazione, in cui l'attività lavorativa viene svolta principalmente al di fuori dei locali dell'impresa.
Le prime volte che fu utilizzato il telelavoro è stato in Inghilterra nel 1962 ad opera di alcune multinazionali che delocalizzarono a domicilio il lavoro dei loro programmatori, per poi diffondersi maggiormente nel 1969 con il precursore di Internet, la rete ARPANET.
Successivamente, verso gli anni '70, l'adozione del telelavoro è aumentato per via dello sviluppo tecnologico e della necessità di ridurre i consumi energetici al fine di fronteggiare la crisi petrolifera.
L'idea di base era la sostituzione degli spostamenti dei lavoratori con lo spostamento elettronico del lavoro, idea che andò scemando con il superamento della crisi energetica. Solo un decennio più tardi, tra il 1981 e il 1983, tale forma di lavoro venne riconsiderata con la diffusione dei personal computer che permise l'incremento dei lavoratori autonomi interessati a trasferire parte del loro lavoro a casa.
Tale fenomeno inizialmente venne coniato da Jack Nilles, con due termini diversi, uno fu telecommuting, l'altro telework. Il primo sottolineava lo spostamento quotidiano indispensabile per recarsi al lavoro, mentre il secondo, sottolineava in modo più ampio tutte quelle forme di lavoro svolte da persone che non si trovano nello stesso luogo di lavoro.

Il telelavoro può configurarsi come:

• attività di lavoro autonomo, quando il lavoratore offre servizi informatici gestendo autonomamente la propria attività;
• attività di lavoro parasubordinato, quando il telelavoratore presta la sua attività per un committente, ma può organizzare liberamente la sua attività;
• attività di lavoro subordinato, quando il telelavoratore presta la sua attività alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore anche se in un luogo diverso dall'unità produttiva.

Per studiarne gli aspetti più importanti occorre analizzare l'Accordo Interconfederale del 9 giugno 2004, in attuazione dell'accordo quadro europeo del 16 luglio 2002 tra UNICE/UEAPME, CEEP e CES, che ne stabilisce una regolamentazione generale a livello nazionale.
Tale accordo viene applicato alle imprese aderenti a delle determinate organizzazioni imprenditoriali, quali:

Confartigianato, Confindustria, Confesercenti, CNA, Confapi, Confservizi, ABI, AGCI, ANIA, APLA, Casartigiani, CIA, CLAAI, Coldiretti, Confagricoltura, Confcooperative, Confcommercio, Confetra, Confiterim, Legacooperative, Unci.

Sulla base di quanto indicato nell'articolo 2 e seguenti del suddetto Accordo, il contratto di telelavoro si forma per una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessati.
Esso può formarsi non solo inizialmente, ma anche con un successivo impegno assunto volontariamente, in ogni caso, il datore di lavoro deve fornire al telelavoratore le informazioni relative al contratto collettivo e alla prestazione lavorativa.
La richiesta di adottare tale forma di contratto può essere accettata o rifiutata da ambo le parti, non incidendo in alcun modo sullo status del telelavoratore.

Il datore di lavoro ha la responsabilità di adottare misure appropriate atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore, di rispettare il suo diritto alla riservatezza, di provvedere alla fornitura, installazione e manutenzione degli strumenti necessari ad un telelavoro svolto regolarmente.
Per quest'ultimo aspetto, ne è responsabile se il telelavoratore non utilizza strumenti propri. Inoltre, il datore di lavoro deve compensare o coprire dei costi direttamente derivanti dal lavoro, fornire i supporti tecnici necessari allo svolgimento dell'attività convenuta e farsi carico anche di quei costi derivanti dalla perdita e danneggiamento degli strumenti di lavoro e dei dati utilizzati dal lavoratore.
Il telelavoratore, invece, da parte sua, ha il dovere di avvisare immediatamente le strutture aziendali competenti di eventuali guasti o malfunzionamenti degli strumenti di lavoro ed avere cura degli stessi.

La parte lavoratrice in corso di svolgimento del rapporto, oltre ad avere dei doveri, ha anche dei diritti, ovvero:

• diritti previsti dalla contrattazione collettiva per la generalità degli altri lavoratori presenti sul luogo di lavoro con mansione comparabile;
• diritto alla tutela della salute e della sicurezza (art. 7, A.I.);
• diritto ad essere informato sulle politiche di sicurezza soprattutto per ciò che riguarda l'esposizione al video;
• diritto di chiedere ispezioni nei locali dove si svolge l'attività.

Il telelavoratore, inoltre, ha la possibilità di gestire l'organizzazione del proprio tempo di lavoro (art. 8, A.I.) ed il carico di lavoro ed i livelli di prestazione devono essere equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono attività nel locali dell'impresa; inoltre, il lavoratore deve avere l'opportunità di incontrare regolarmente i colleghi e di accedere alle informazioni dell'azienda in modo da evitare l'isolamento dello stesso con misure di prevenzione garantite dal datore di lavoro.
Nel contratto di telelavoro, la parte lavoratrice fruisce delle stesse opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori che svolgono attività nei locali dell'impresa.
Al telelavoratore, infine, sono riconosciuti gli stessi diritti collettivi degli altri lavoratori operanti all'interno dell'azienda, quindi, non deve essere ostacolato nel comunicare con i rappresentanti dei lavoratori e può essere incluso nella determinazione degli organismi di rappresentanza.

Oltre all'Accordo interconfederale, la nostra legislazione si è occupata di telelavoro in materia di:

• disabili, con la Legge n. 68 del 1999, agli articoli 4 e 13;
• maternità, con la Legge n. 53 del 2000, articolo 9;
• giudice competente, con la sentenza della Cassazione 14 ottobre 1999/11586.

Partendo dalla disciplina dei disabili occupati con modalità di telelavoro, questi sono computati nella quota di riserva se svolgono un lavoro di tipo continuativo corrispondente all'orario normale e se presentano un'invalidità superiore al 50%, il datore di lavoro può ottenere il rimborso forfetario delle spese per l'apprestamento delle necessarie tecnologie.
Per ciò che concerne la maternità, sussiste la possibilità di ricevere contributi in presenza di accordi sindacali incentivando forme di flessibilità del lavoro a favore dei genitori svolgendo attività di telelavoro.
In riferimento al giudice competente in caso di controversia, sarà quello del luogo in cui si è concluso il contratto di lavoro, solo se, il telelavoratore non è addetto ad alcuna dipendenza.

Con la Legge 12 novembre 2011, n. 183, all'articolo 22, co. 5, sono state introdotte delle misure di incentivazione del telelavoro:

• alla lettera a) del sopraindicato articolo, viene enunciato quanto segue "al fine di facilitare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro attraverso il ricorso allo strumento del telelavoro, i benefici di cui all'articolo 9, comma 1, lettera a), della legge 8 marzo 2000, n. 53, possono essere riconosciuti anche in caso di telelavoro nella forma di contratto a termine e reversibile". Tali benefici alla lettera a) dell'art. 9, comma 1, consistono in progetti articolati per consentire alla lavoratrice madre o al lavoratore padre, anche quando uno dei due sia lavoratore autonomo, ovvero quando abbiano in affidamento o in adozione un minore, di usufruire di particolari forme di flessibilità degli orari e dell'organizzazione del lavoro, tra cui part time reversibile, telelavoro e lavoro a domicilio, orario flessibile in entrata o in uscita, banca delle ore, flessibilità sui turni, orario concentrato, con priorità per i genitori che abbiano bambini fino ad otto anni di età o fino a dodici anni, in caso di affidamento o di adozione;
• al fine di facilitare l'inserimento dei lavoratori disabili mediante il telelavoro, gli obblighi di cui al comma 1 dell'articolo 3 della Legge 12 marzo 1999, n. 68, in tema di assunzioni obbligatorie e quote di riserva possono essere adempiuti anche utilizzando la modalità del telelavoro. Tali obblighi per i datori di lavoro pubblici e privati prevedono l'assunzione di lavoratori appartenenti a determinate categorie, ovvero: 7% dei lavoratori occupati, se occupano più di 50 dipendenti; 2 lavoratori, se occupano da 36 a 50 dipendenti;1 lavoratore, se occupano da 15 a 35 dipendenti;
• ai medesimi fini di cui alla lettera h), fra le modalità di assunzione che possono costituire oggetto delle convenzioni e delle convenzioni di integrazione lavorativa di cui all'articolo 11 della legge 12 marzo 1999, n. 68, sono incluse le assunzioni con contratto di telelavoro;
• al fine di facilitare il reinserimento dei lavoratori in mobilità, le offerte di cui al comma 2 dell'articolo 9 della legge 23 luglio 1991, n. 223, comprendono anche le ipotesi di attività lavorative svolte in forma di telelavoro, anche reversibile. Infatti tale comma enuncia quanto segue:"Le disposizioni di cui al comma 1 si applicano quando le attività lavorative o di formazione offerte al lavoratore iscritto nella lista di mobilità si svolgono in un luogo distante non più di cinquanta chilometri, o comunque raggiungibile in sessanta minuti con mezzi pubblici, dalla residenza del lavoratore".

L'entrata in vigore del Jobs Act e in particolare l'art. 23, del nuovo Decreto Legislativo n. 80/2015 ha rafforzato ancora una volta la flessibilità sul lavoro.

Il datore di lavoro che, attraverso uno specifico accordo collettivo (anche di secondo livello), concedesse al lavoratore di svolgere la propria prestazione in modalità di telelavoro, per motivi legati ad esigenze di cure parentali, potrebbe beneficiare dell'esclusione di quel lavoratore dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti.

Il lavoratore, ad esempio, non verrebbe computato ai fini seguenti:

- Assunzione apprendisti (datori di lavoro che occupano fino a 9 dipendenti);

- Assunzione a termine di lavoratori in sostituzioni di lavoratore assenti per maternità (datori di lavoro che

occupano fino a 20 lavoratori);

- Tutela reale art. 18 Legge n. 300/1970;

- Indennità risarcitorie previste da D.Lgs. n. 23/2011;

- Procedura per riduzione di personale art. 24 L. 223/1991;

- Contributo addizionale CIGS;

- Aliquota contributiva, corrente e addizionale, CIGO;

- Contributo Fondo di solidarietà residuale;

- Obbligo versamento del TFR all'INPS.

Il contratto deve anche indicare gli orari di lavoro e quelli di pausa. La retribuzione non deve essere inferiore a quella dei colleghi che il lavoro lo svolgono in azienda. Mentre in termini di sicurezza, grazie a un accordo con l' Inail, gli infortuni saranno coperti sia che avvengano fuori dal lavoro, sia durante i tragitti ad esempio per raggiungere uno spazio di “coworking”: uffici o appartamenti affittati in gruppo, anche tra chi pratica professioni diverse, dove svolgere il proprio lavoro.

Con il disegno di legge sulle nuove misure per il lavoro autonomo, viene introdotto lo smart working (lavoro agile) che diventa un'alternativa al telelavoro, con caratteristiche di maggiore flessibilità e minore rigidità. Tale disciplina è finalizzata a dare impulso alle forme flessibili del lavoro agile per accrescere la produttività del lavoro.

Tre elementi dovranno essere fondamentali:

• Risorse umane: è necessaria una nuova ottica da parte del personale che deve essere pronto a rivedere il proprio ruolo in un'ottica di flessibilità;
• Tecnologia: le modalità di lavoro sono tecnologicamente avanzate e l'accesso ai dati aziendali deve essere possibile da remoto, consentendo forme di lavoro più efficienti e altamente personalizzate;
• Monitoraggio costante: è indispensabile un'analisi dei risultati del lavoro per valutare l'efficienza del personale a seguito dell'introduzione del nuovo modello organizzativo del lavoro.

Lo smart working può essere concluso tra le parti con un tempo determinato o indeterminato.

Il risultato sarà quello di rendere la prestazione lavorativa slegata da vincoli ambientali o temporali.