Disabili

L'inserimento dei disabili è lo scopo principale della legge 12 marzo 1999, n. 68 che ne promuove inserimento e integrazione lavorativa attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato.

Sono chiamati a svolgere un ruolo centrale i datori di lavoro che occupano più di 14 lavoratori i quali hanno l'obbligo di riservare una quota delle assunzioni a favore dei soggetti svantaggiati individuati dalla legge.

La legge prevede un'articolata regolamentazione finalizzata a determinare:

- soggetti tutelati,

- datori di lavoro obbligati alla riserva,

- modalità di assunzione,

- esoneri.

La disciplina prevede altresì adempimenti finalizzati a consentire la verifica del rispetto degli obblighi ma anche la possibilità di stipulare convenzioni per concordare specifiche modalità per il rispetto degli obblighi ovvero richiedere in alcuni casi l'esonero a pagamento dall'assunzione.

Al fine di favorire l'inserimento dei disabili sono previste anche agevolazioni a favore dei datori di lavoro.

Le violazioni alla disciplina comportano sanzioni amministrative ed impossibilità di concorrere in pubblici appalti.

La regolamentazione della disciplina in materia di diritto al lavoro dei soggetti disabili è affidata, oltre che alla L. n. 68/1999, al regolamento di attuazione D.P.R. 10 ottobre 2000, n. 333.

Il D.Lgs. n. 185/2016 ha apportato alcune modifiche al D.Lgs. n. 151/2015 che aveva già introdotto alcune importanti novità.

Il primo aspetto da analizzare riguarda l'individuazione di coloro che rientrano nel campo di applicazione della legge.

L'articolo 1 prevede che la tutela si applica nei confronti di:

a) Soggetti in età lavorativa affette da minoranze fisiche, psichiche o sensoriali ed ai portatori di handicap intellettivo, che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45% nonché le persone che si trovino nelle condizioni che consentano di conseguire l'assegno ordinario di invalidità di cui all'articolo 1, comma 1, della legge 12 giugno 1984, n.222;

b) invalidi del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33%;

c) non vedenti e sordomuti;

d) invalidi di guerra, civili e per servizio con minorazioni ascritte dalla prima all'ottava categoria di cui alle tabelle annesse al testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra.

Tali soggetti, la cui condizione deve essere accertata dalle competenti autorità, dovranno iscriversi negli elenchi dei soggetti disabili presso i servizi provinciali competenti in relazione alla residenza dell'interessato.

Comunque è possibile decidere l'iscrizione nell'elenco di altro servizio nel territorio dello Stato, previa cancellazione dall'elenco in cui era precedentemente iscritto.

Per ogni persona, il comitato tecnico di cui al comma 1-bis dell'articolo 8 della legge n.68/1999 annota in una apposita scheda le capacità lavorative, le abilità, le competenze e le inclinazioni, nonché la natura e il grado della disabilità e analizza le caratteristiche dei posti da assegnare ai lavoratori disabili.

I lavoratori disabili, licenziati per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo, mantengono la posizione in graduatoria acquisita all'atto dell'inserimento nell'azienda.

I datori di lavoro pubblici e privati hanno l'obbligo di riservare una quota delle assunzioni a favore dei soggetti descritti al punto precedente.

In particolare, è necessario avere in forza lavoratori disabili nella seguente misura

Alla suddetta quota occorre aggiungere un'altra destinata agli orfani e coniugi superstiti di soggetti deceduti per cause di lavoro, guerra, nonché per i figli e coniugi do soggetti riconosciuti grandi invalidi per cause di guerra, di servizio e di lavoro e dei profughi italiani rimpatriati, come di seguito indicato:

È utile ricordare che fino al 31 dicembre 2016, l'obbligo di assunzione di disabili per le imprese da 15 a 35 lavoratori si applicava solo in caso di nuove assunzioni.

Si trattava di una previsione contenuta all'articolo 3, comma 2, della legge n. 68/1999 in vigore sin dalla data di entrata in vigore della legge n. 68/1999 e finalizzata ad evitare che i datori di lavoro che fino ad allora non erano obbligati (la legge n.482/1968 non si applicava ai datori di lavoro con una forza lavoro di tali dimensioni) si trovassero improvvisamente nell'ambito di applicazione della legge e dunque della riserva.

Tuttavia, l'articolo 3, comma 1 del decreto legislativo n.151/2015 approvato nell'ambito delle deleghe previste dalla legge n. 183/2014, ha previsto l'abrogazione con effetto dal 1° gennaio 2017.

L'obbligo della riserva trova applicazione anche nei confronti di partiti, organizzazioni sindacali ed organizzazioni non lucrative che operano nel settore della solidarietà sociale, dell'assistenza e della riabilitazione.

Anche per tali soggetti, così come per datori di lavoro da 15 a 35 lavoratori, l'obbligo fino al 31 dicembre 2016 sorgeva in caso di nuove assunzioni.

Dal 2017, invece, la quota di riserva deve essere rispettata analogamente a quanto previsto per la generalità dei datori di lavoro.

Inoltre, sempre dal 2017, la base di computo si calcola normalmente in quanto, per effetto di quanto previsto dall'articolo 3, comma 2 del D. Lgs. n. 151/2015, non si applica più la disciplina speciale che, fino al 31 dicembre 2016, prevedeva che l'obbligo scattasse esclusivamente in caso di nuove assunzioni.

Altre peculiarità settoriali - Per i servizi di polizia, della protezione civile, il collocamento dei disabili è previsto nei soli servizi amministrativi

Gli obblighi di assunzione ai sensi dell'articolo 3, comma 5 della legge n.68/1999 sono sospesi per le aziende che si trovano in una seguenti situazioni di crisi aziendale:

- Cassa integrazione guadagli straordinaria per ristrutturazione, riorganizzazione e riconversione aziendale; crisi aziendale; procedure concorsuali;

- Contratto di solidarietà prevista dall'articolo 1 del decreto-legge 30 ottobre 1984, n. 726, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 dicembre 1984, n. 863 e art.5 legge n.236/1993;

- Fondo di solidarietà di settore (interpello Ministero del lavoro n. 38/2008 e n. 44/2009);

- Cassa Integrazione Guadagni in deroga (interpello Ministero del lavoro n. 44/2009);

Va peraltro evidenziato che l'articolo 46 del D.Lgs. n. 148/2015 ha abrogato la previgente disciplina in materia di ammortizzatori sociali (CIG, contratti di solidarietà).

Tuttavia, ma si ritiene che le sospensioni dagli obblighi previsti dalla legge n. 68/1999 debbano intendersi operanti comunque nei periodi di intervento delle analoghe prestazioni nella misura in cui esse siano previste dalla riforma degli ammortizzatori sociali di cui al D. Lgs. n. 148/2015.

La sospensione opera per la durata dei programmi contenuti nella relativa richiesta di intervento, in proporzione all'attività lavorativa effettivamente sospesa e per il singolo ambito provinciale.

Gli obblighi sono sospesi inoltre per la durata della procedura di mobilità in caso di procedura di esubero ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n.223, e nel caso in cui la procedura si concluda con almeno cinque licenziamenti, per il periodo in cui permane il diritto di precedenza all'assunzione previsto dall'articolo 8, comma 1, della stessa legge.

Va peraltro ricordato che si tratta di una previsione destinata ad essere superata in quanto la disciplina in materia di mobilità è stata abrogata con effetto dal 2017.

La base occupazionale su cui calcolare la quota di riserva e dunque il numero dei lavoratori da assumere deve essere effettuato partendo da tutti i lavoratori subordinati in forza con esclusione dei seguenti soggetti:

• lavoratori già occupati ai sensi della legge n. 68/1999;
• dirigenti;
• lavoratori assunti a tempo determinato per un periodo non superiore a sei mesi;
• soci di cooperative di produzione e lavoro;
• apprendisti;
• lavoratori assunti per lavorare all'estero (limitatamente al periodo in cui l'attività viene svolta fuori dal territorio italiano);
• lavoratori a domicilio.
• i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l'utilizzatore;
• lavoratori assunti con contratto di reinserimento.

I lavoratori assunti con contratto a tempo parziale devono essere computati proporzionalmente sulla base dell'orario individuale svolto rispetto a quello normale previsto dal D.Lgs. n.66/2003 o quello minore del contratto collettivo applicabile.

Ai fini del computo occorre tenere conto che le frazioni superiori allo 0,50 vengono considerate unità.

Il calcolo deve essere effettuato non per singola unità ma per il complesso dei lavoratori che fanno parte della forza aziendale.

L'articolo 9 del D.Lgs.15 giugno 2015, n. 81 ha ora previsto espressamente che ai fini di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, i lavoratori a tempo parziale sono computati in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno. A tal fine, l'arrotondamento opera per le frazioni di orario che eccedono la somma degli orari a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno.

Dunque il calcolo va effettuato sommando le ore settimanali individuali dei singoli lavoratori e dividere per l'orario settimanale normale.

Nelle imprese edili non si computa il personale di cantiere e gli addetti al trasporto di settore.

A tal fine, a prescindere dall'inquadramento previdenziale dei lavoratori è considerato personale di cantiere anche quello direttamente operante nei montaggi industriali o impiantistici e nelle relative opere di manutenzione svolte in cantiere.

Per personale di cantiere deve intendersi non solo quello operante nelle imprese edile ma anche quello direttamente operante nei montaggi industriali o impiantistici e nelle relative opere di manutenzione svolte in cantiere, indipendentemente dall'inquadramento previdenziale e, quindi indipendentemente dalla circostanza che l'impresa sia classificabile come edile o che applichi il contratto dell'edilizia. Per attività svolta in cantiere si fa espresso riferimento al concetto di cantiere previsto dall'articolo 20 del D.Lgs. n. 81/2008 (circolare Ministero del lavoro n. 39 del 12 dicembre 2013).

I datori di lavoro pubblici e privati che operano nel settore del trasporto aereo, marittimo e terrestre, invece, non debbono tenere conto nel computo dei lavoratori del personale viaggiante e navigante.

Analoga esclusione riguarda i datori di lavoro pubblici e privati del solo settore degli impianti a fune, in relazione al personale direttamente adibito alle aree operative di esercizio e regolarità dell'attività di trasporto.

Nel caso di passaggio di appalto in cui si applica la cd. clausola sociale che obbliga chi subentra nell'appalto di assumere i lavoratori già occupati dal precedente appaltatore, il Ministero del lavoro con la circolare n. 77 del 6 agosto 2001 ha chiarito che, a seguito di accordo siglato presso lo stesso dicastero in data 25 maggio 2001 tra rappresentanti delle OO.SS. dei lavoratori e dei lavoratori, per le imprese esercenti servizi di pulizia e servizi integrati, il numero dei lavoratori acquisito a seguito di tale cambio di appalto, non sia considerato ai fini del computo della quota d'obbligo di lavoratori disabili. Dovrà essere pertanto assicurata la copertura calcolando la riserva sulla base dell'organico già in servizio presso l'impresa medesima al momento dell'acquisizione dell'appalto, ferma restando la permanenza dei lavoratori disabili eccedenti provenienti dall'impresa cessata a norma di legge (confermato anche dalla più recente circolare n. 39 del 12 dicembre 2013).

Va peraltro evidenziato che il documento di prassi non risulta essere comunque recepito in alcuna fonte legale ed inoltre appare limitarsi al solo settore delle pulizie come, indirettamente, conferma il Ministero del lavoro con l'Interpello n. 22 del 15 settembre 2014.

Tale ultimo documento di prassi, tuttavia, considera computabile i lavoratori disabili già in forza nell'appalto col precedente appaltatore ed assunti nell'ambito del passaggio.

Ai fini dell'assolvimento dell'obbligo, nel determinare la quota di riserva già rispettata, si computano, oltre a disabili assunti ai sensi della legge n. 68/1999:

• lavoratori divenuti inabili nel corso del rapporto di lavoro per malattia o infortunio, a condizione che la riduzione della capacità lavorativa ridotta almeno del 60% ed a condizione che la loro condizione non sia stata determinata dal mancato rispetto del datore di lavoro delle norme in tema di sicurezza del lavoro;
• i lavoratori disabili dipendenti occupati a domicilio o con modalità di telelavoro, ai quali l'imprenditore affida una quantità di lavoro, anche mediante la predisposizione di accomodamenti ragionevoli ai sensi dell'articolo 27, paragrafo 1, lettera (i), della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità adottata dall'Assemblea generale il 13 dicembre 2006, ratificata e resa esecutiva dalla legge 3 marzo 2009, n. 18 atta a procurare loro una prestazione continuativa corrispondente all'orario normale di lavoro in conformità alla disciplina di cui all'articolo 11, secondo comma, della legge 18 dicembre 1973, n. 877, e a quella stabilita dal contratto collettivo nazionale applicato ai lavoratori dell'azienda che occupa il disabile a domicilio o attraverso il telelavoro, sono computati ai fini della copertura della quota di riserva;
• lavoratori, già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio, a condizione che abbiano una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60 per cento o minorazioni ascritte dalla prima alla sesta categoria di cui alle tabelle annesse al testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 23 dicembre 1978, n. 915, o con disabilità intellettiva e psichica, con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45 per cento, accertata dagli organi competenti.

I datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici possono chiedere l'esonero parziale dall'obbligo di assunzione versando una somma pari a euro 30,64 al giorno per ogni lavoratore non assunto, a decorrere dal 19 febbraio 2008 (art. 1, D.M. 21 dicembre 2007) al fondo regionale per l'occupazione dei disabili.

Tale possibilità è consentita a coloro che, per le speciali condizioni della loro attività, non possono occupare l'intera, percentuale dei disabili, non possono occupare l'intera quota prevista.

Gli stessi datori di lavoro, inoltre, possono chiedere l'esonero per i lavoratori che sono impegnati in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di premio ai fini INAIL pari o superiore al 60 per mille.

In tal caso possono autocertificare l'esonero dall'obbligo versando anche in questo caso al Fondo per il diritto al lavoro dei disabili un contributo esonerativo pari a 30,64 euro per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore con disabilità non occupato.

La verifica del rispetto dell'obbligo di assunzione dei disabili va effettuata su base nazionale.

L'articolo 5 comma 3 prevede infatti che i datori di lavoro privati che occupano personale in diverse unità produttive e i datori di lavoro privati di imprese che sono parte di un gruppo ai sensi dell'articolo 31 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 possono assumere lavoratori disabili in una unità produttiva o, ferme restando le aliquote d'obbligo di ciascuna impresa, in una impresa del gruppo avente sede in Italia, anche in misura superiore a quella prevista per le singole imprese.

L'eccedenza può essere così portata in compensazione dalle altre unità produttive o imprese del gruppo.

A tal fine, i datori di lavoro privati che si avvalgono di tale facoltà, sono tenuti a trasmettere in via telematica a ciascuno dei servizi competenti delle province in cui insistono le unità produttive della stessa azienda e le sedi delle diverse imprese del gruppo di cui all'articolo 31del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, il prospetto obbligatorio (v. infra) al fine di consentire la verifica dell'avvenuto adempimento dell'obbligo di riserva a livello nazionale sulla base dei dati riferiti a ciascuna unità produttiva ovvero a ciascuna impresa appartenente al gruppo.

Tale possibilità è consentita anche ai datori di lavoro pubblici esclusivamente per le unità produttive ubicate nella medesima regione.

Anche in tal caso occorre procedere alla trasmissione telematica del prospetto a ciascuno degli uffici competenti.

Due sono gli adempimenti principali che deve osservare il datore di lavoro:

- l'assunzione del lavoratore disabile sulla base della riserva calcolata sulla forza aziendale;

- l'invio annuale di un prospetto informativo nel quale sia data rappresentazione della situazione aziendale dell'osservanza degli obblighi previsti.

L'assunzione del lavoratore disabili deve essere effettuata entro 60 giorni dalla data in cui si verifica l'obbligo di riserva.

L'assunzione dal 24 settembre 2015 viene effettuata mediante richiesta nominativa di avviamento agli uffici competenti o mediante la stipula delle convenzioni (v. infra).

L'art. 6, comma 1, lett. a), D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151 ha infatti soppresso la precedente previsione che invece consentiva l'assunzione nominativa parziale lasciando agli uffici una quota per l'avviamento numerico dei lavoratori da assumere.

Il datore di lavoro può anche far precedere la domanda di nulla osta all'assunzione da una richiesta agli uffici di preselezione delle persone con disabilità iscritte nell'elenco presso gli uffici competenti che aderiscono alla specifica occasione di lavoro, sulla base delle qualifiche e secondo le modalità concordate dagli uffici con il datore di lavoro.

Qualora il datore di lavoro non proceda all'assunzione entro i termini gli uffici competenti avviano i lavoratori secondo l'ordine di graduatoria per la qualifica richiesta o altra specificamente concordata con il datore di lavoro sulla base delle qualifiche disponibili.

Gli uffici possono procedere anche previa chiamata con avviso pubblico e con graduatoria limitata a coloro che aderiscono alla specifica occasione di lavoro.

L'obbligo può essere assolto dal datore di lavoro anche mediante invio del prospetto informativo (v. infra) dal quale emerge la scopertura.

In tal caso, come abbiamo visto, sarà l'ufficio ad avviare il disabile.

Tuttavia, va evidenziato che l'art. 8, comma 1, lett. a), D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151, a decorrere dal 24 settembre 2015 ha abrogato il comma 2 dell'articolo 9 della legge n.68/1999 che prevedeva, in caso di impossibilità di avviare lavoratori con la qualifica richiesta, o con altra concordata con il datore di lavoro, che gli uffici competenti avviassero lavoratori di qualifiche simili, secondo l'ordine di graduatoria e previo addestramento o tirocinio.

Dunque l'avviamento dovrà riguardare lavoratori che siano in possesso delle qualifiche richieste dal datore di lavoro nel prospetto dal quale emerge la scopertura.

A tal fine, la giurisprudenza si è pronunciata nel senso che il soggetto per qualifica deve intendersi quelle capacità tecnico-professionali di cui deve essere provvisto l'assumendo. Pertanto il datore di lavoro può rifiutare l'assunzione qualora il lavoratore avviato non possieda la qualifica richiesta (cfr. Cass. sent. n. 6017/2009; Cass. sent. 15058/2010).

Ai lavoratori assunti non potrà essere richiesta una prestazione lavorativa incompatibile con la loro condizione.

Qualora dovesse verificarsi una significativa variazione dell'organizzazione del lavoro ovvero in caso di aggravamento delle condizioni dì salute il disabile può chiedere che venga accertata la compatibilità delle mansioni a lui affidate con il proprio stato di salute.

Analoga possibilità è data al datore di lavoro il quale può chiedere che vengano accertate le condizioni di salute del disabile per verificare se, a causa delle sue minorazioni, possa continuare ad essere utilizzato presso l'azienda.

Se viene confermata tale condizione, a prescindere di chi abbia richiesto la verifica, il disabile ha diritto alla sospensione non retribuita del rapporto di lavoro fino a che l'incompatibilità persista. Durante tale periodo il lavoratore può essere impiegato in tirocinio formativo.

Qualora la commissione di cui all'articolo 4 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, cui spettano le predette verifiche, accerti che anche attuando i possibili adattamenti dell'organizzazione del lavoro, risulta impossibile e definitivo reinserire il disabile all'interno dell'azienda, il rapporto di lavoro può essere risolto.

Il licenziamento del lavoratore occupato obbligatoriamente è annullabile nel caso di licenziamenti economici sia collettivi a seguito della procedura di esubero prevista dall'articolo 4, comma 9, della legge 23 luglio 1991, n. 223, che individuali, qualora nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a darne comunicazione, nel termine di dieci giorni, agli uffici competenti, al fine della sostituzione del lavoratore con altro avente diritto all'avviamento obbligatorio.

Altro obbligo dei datori di lavoro riguarda l'invio in via telematica agli uffici competenti di un prospetto informativo dal quale risultino il numero complessivo dei lavoratori dipendenti, il numero e i nominativi dei lavoratori computabili nella quota di riserva, nonché i posti di lavoro e le mansioni disponibili per i lavoratori aventi diritto alla riserva.

Il prospetto non dovrà essere trasmesso qualora non ci siano stati cambiamenti nella situazione occupazionale tali da modificare l'obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva rispetto a quello precedente.

Il modulo per l'invio del prospetto informativo, nonché la periodicità e le modalità di trasferimento dei dati sono definiti con decreto del Ministro del lavoro, della salute e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro per la pubblica amministrazione e l'innovazione e previa intesa con la Conferenza Unificata.

Secondo quanto previsto dal Decreto interministeriale 2 novembre 2010, i datori di lavoro sono tenuti ad effettuare la comunicazione entro il 31 gennaio con riferimento alla situazione riferita al 31 dicembre dell'anno precedente.

La trasmissione va effettuata attraverso il portale relativo alle comunicazioni obbligatorie dei rapporti di lavoro (circ. Ministero del lavoro prot. 8831 del 16 dicembre 2008).

Trattandosi di un adempimento relativo agli obblighi a livello provinciale anche se, abbiamo visto è possibile procedere alle compensazioni, i datori di lavoro che hanno sede legale e unità produttive in una sola regione o provincia autonoma inviano il prospetto informativo alla regione o provincia autonoma. Quelle che invece hanno unità produttive in più regioni inviano il prospetto al servizio informatico regionale in cui si trova la sede legale.

Il prospetto può essere inviato avvalendosi anche degli intermediari abilitati alla trasmissione delle comunicazioni obbligatorie dei rapporti di lavoro per conto dei datori di lavoro.

I datori di lavoro che occupano da 15 a 35 lavoratori sono obbligati all'invio del prospetto entro 60 giorni dalla data di decorrenza dell'obbligo.

Al fine di favorire il rispetto dell'obbligo ma anche l'inserimento del disabile, è prevista la possibilità di stipulare apposite convenzioni con gli uffici competenti allo scopo di definire un programma finalizzato all'inserimento lavorativo dei disabili.

La convenzione contiene tempi e le modalità delle assunzioni che il datore di lavoro si impegna ad effettuare nonché la possibilità di trovare forme di lavoro diverse per il rispetto dell'obbligo.

A tal fine sarà possibile stipulare:

- tirocini con finalità formative o di orientamento;

- l'assunzione con contratto di lavoro a termine;

- periodi di prova più ampi di quelli previsti dal contratto collettivo, purché l'esito negativo della prova, qualora sia riferibile alla menomazione da cui è affetto il soggetto, non costituisca motivo di risoluzione del rapporto di lavoro.

Sarà anche possibile rispettare l'obbligo, sempre con il coinvolgimento degli uffici competenti, attraverso la stipula di convenzioni con:

- cooperative sociali di tipo b) (articolo 1, comma 1, lettera b), della legge 8 novembre 1991, n. 381);

- consorzi di cooperative sociali (articolo 8 legge n. 381/1991);

- organizzazioni di volontariato;

- altri soggetti pubblici e privati idonei a contribuire alla realizzazione degli obiettivi della presente legge.

Gli articoli 12 e 12 bis della legge n.68/1999 prevedono ulteriori ipotesi di convenzione temporanee che prevedono in particolari ipotesi la possibilità di rispetto dell'obbligo del datore di lavoro attraverso l'affidamento di commesse ad altri soggetti che presentino condizioni idonee a garantire gli obiettivi della legge a favore dei soggetti svantaggiati.

Le agevolazioni a favore dei datori di lavoro sono regolate dall'articolo 13 della legge n.68/1999.

Fermo restando il rispetto del Regolamento Ce n.651/2014, sono previsti i seguenti incentivi a domanda per un periodo di trentasei mesi:

La domanda per la fruizione dell'incentivo è effettuata in via telematica mediante apposita richiesta all'INPS.

L'istituto, entro cinque giorni, comunica in via telematica l'esito della richiesta anche in relazione alla effettiva disponibilità di risorse per l'accesso all'incentivo.

In caso positivo, i fondi corrispondenti sono riservati al datore di lavoro.

Una volta ricevuta la comunicazione di assegnazione dei fondi, il datore di lavoro dovrà procedere alla stipula del contratto di lavoro nel termine perentorio di sette giorni ed entro i successivi sette giorni lavorativi, ha l'onere di comunicare all'INPS, attraverso l'utilizzo della predetta procedura telematica, l'avvenuta stipula del contratto che dà titolo all'incentivo.

In caso di mancato rispetto dei termini perentori citati, il datore di lavoro decade dalla riserva di somme operata in suo favore, che vengono conseguentemente rimesse a disposizione di ulteriori potenziali beneficiari.

Le agevolazioni sono conguagliate dal datore di lavoro con i contributi dovuti all'INPS nella denuncia mensile UniEmens.

Le agevolazioni spettano anche ai datori di lavoro privati non obbligati alla riserva prevista a favore dei disabili ma che abbiano proceduto comunque all'assunzione.

L'articolo 14 della legge n.68/1999 prevede altresì la possibilità di contributi per il rimborso forfetario parziale delle spese necessarie all'adozione di accomodamenti ragionevoli in favore dei lavoratori con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50 per cento, incluso l'apprestamento di tecnologie di telelavoro o la rimozione delle barriere architettoniche che limitano in qualsiasi modo l'integrazione lavorativa della persona con disabilità, nonché per istituire il responsabile dell'inserimento lavorativo nei luoghi di lavoro.

La disciplina sulle sanzioni è stata oggetto di modifiche con effetto dall'8 ottobre 2016 a seguito dell'entrata in vigore del decreto legislativo n. 185/2016 che ha aumentato la misura ed introdotto l'istituto della diffida.

Vediamo di seguito il regime sanzionatorio in relazione alle diverse fattispecie.

Le violazioni dagli obblighi previsti dalla legge n. 68 del 1999 sono le seguenti.

Prospetto. Sanzione amministrativa per ritardato invio del prospetto in misura fissa di euro 635,11 maggiorata di euro 30,76 per ogni giorno di ulteriore ritardo.

Assunzione. Trascorsi sessanta giorni dalla data in cui insorge l'obbligo di assumere soggetti appartenenti alle categorie aventi diritto per ogni giorno lavorativo durante il quale risulti non coperta, per cause imputabili al datore di lavoro, la quota dell'obbligo, il datore di lavoro stesso è tenuto al versamento, di una somma pari a cinque volte la misura del contributo esonerativo per ciascun lavoratore disabile che risulta non occupato nella medesima giornata.

Il decreto legislativo n. 185/2016 ha introdotto l'istituto della diffida di cui all'articolo 13 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124.

È previsto che nel caso di mancata copertura della quota d'obbligo i datori di lavoro potranno ottemperare alla diffida procedendo alla presentazione della richiesta nominativa agli uffici competenti ovvero alla stipula del contratto di lavoro con il soggetto avviato dall'ufficio.

In tal modo la sanzione sarà irrogata nella misura pari ad un quarto.

Esoneri. In caso di omissione totale o parziale del versamento dei contributi previsti, la somma dovuta può essere maggiorata, a titolo di sanzione amministrativa, dal 5 per cento al 24 per cento su base annua.

Certificazione. Le imprese, sia pubbliche che private, nel caso di partecipazione a bandi per appalti pubblici o nel caso intrattengano rapporti convenzionali o di concessione con pubbliche amministrazione, devono presentare in via preventiva, pena l'esclusione, una dichiarazione del legale rappresentante nella quale si attesti la regolarità con le norme che disciplinano il diritto al lavoro dei disabili.