CCNL

Inquadramento

Secondo la definizione di autorevole dottrina (Carnelutti), il contratto collettivo è “un ibrido che ha il corpo del contratto e l'anima della legge”, poiché “attraverso il meccanismo contrattuale gioca una forza che trascende il diritto soggettivo, e si sprigiona un movimento che va oltre il rapporto giuridico tra le parti”.

Sul punto preme subito osservare che il contratto collettivo non ha l'efficacia delle norme di legge.

Invero, i contratti collettivi, quali atti di autonomia negoziale che concernono una pluralità di lavoratori collettivamente considerati ma non identificati nel contratto dal punto di vista soggettivo, vincolano il singolo lavoratore su base volontaria, vale a dire attraverso l'atto di iscrizione all'organizzazione sindacale, inteso quale mandato a stipulare conferito all'associazione sindacale stessa.

Conforme risulta, altresì, l'orientamento del Consiglio di Stato, secondo cui la maggiore rappresentatività degli organismi rappresentativi delle diverse categorie professionali può essere legittimamente individuata sulla scorta di parametri quali la consistenza numerica degli associati, l'ampiezza e la diffusione delle strutture organizzative, la partecipazione alla formazione e stipulazione dei contratti collettivi (Consiglio di Stato, n. 1870/2015).

La funzione del contratto collettivo si rinviene nella garanzia di certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati sul territorio nazionale.

In proposito va precisato che la giurisprudenza ha attribuito una triplice funzione al contratto collettivo:

1. normativa, poiché volto a determinare i contenuti dei successivi contratti individuali;
2. obbligatoria, poiché è idoneo ad instaurare rapporti obbligatori fra le parti collettive;
3. compositivo-gestionale dei conflitti giuridici in quanto, attraverso tale contrattazione, le parti dispongono delle situazioni giuridiche in atto (Cass. sez. lav., n. 4658/1987).

Occorre altresì sottolineare che anche i contratti aziendali hanno natura ed efficacia di contratti collettivi, così come i contratti aziendali integrativi di quelli nazionali.

Sembra opportuno rinviare, infine, anche a quanto previsto dall'art. 8 D.L. n. 138/2011 in materia di accordi di prossimità (Cass., sez. lav., n. 27764/2023)

Caratteri del contratto collettivo

Preliminarmente giova ricordare che il diritto di negoziare e di concludere contratti collettivi è riconosciuto anche dall'art. 28 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione Europea.

Il contratto collettivo, quale strumento di azione sindacale e manifestazione di autonomia privata, disciplina il trattamento economico, nelle sue componenti fondamentali ed accessorie, e i diritti e gli obblighi direttamente pertinenti al rapporto di lavoro, nonché le materie relative alle relazioni sindacali.

Invero, per ciò che concerne il contenuto del contratto collettivo, è possibile distinguere la parte normativa, che ricomprende le clausole concernenti il riconoscimento delle qualifiche, il godimento delle ferie, l'esercizio del potere disciplinare, da quella economica che contiene, invece, le condizioni concernenti il trattamento economico dei lavoratori.

In relazione a quest'ultimo aspetto va rilevato che il contratto collettivo contempera in maniera efficace e trasparente gli interessi contrapposti delle parti e concorre a dare concreta attuazione al principio di proporzionalità della retribuzione, ponendosi, per un verso, come strumento di garanzia della parità di trattamento dei lavoratori e, per altro verso, come fattore propulsivo della produttività e del merito (Corte Cost. n. 178/2015). Sul punto è opportuno evidenziare che, secondo la più recente giurisprudenza, in base alla quale, nell'attuazione dell'art. 36 Cost. il giudice deve fare riferimento, quali parametri di commisurazione, in via preliminare alla retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva nazionale di categoria, dalla quale può motivatamente discostarsi, anche ex officio, quando la stessa entri in contrasto con i criteri normativi di proporzionalità e sufficienza della retribuzione dettati dal prefato articolo, e ciò anche se il rinvio alla contrattazione collettiva applicabile al caso concreto sia contemplato in una legge, dovendo il giudice darne una interpretazione costituzionalmente orientata; il giudice può, altresì, servirsi, a fini parametrici, del trattamento retributivo stabilito in altri contratti collettivi di settori affini o per mansioni analoghe e, nell'ambito dei propri poteri ex art. 2099, co. 2 c.c., può fare riferimento ad indicatori economici e statistici secondo quanto suggerito dalla Direttiva 2022/2041/UE, dei cui contenuti il giudice interno deve tenere conto, secondo le ripetute indicazioni della Corte di Giustizia dell'Unione Europea, anche prima della scadenza del recepimento (Corte di Giustizia, sentenza Adelener e al. causa C-212/04, sent. Sorge causa C-98/09, sentenza Pfeiffer causa C-397/01 e C-403/01), obbligo che però trova i suoi limiti nei principi generali del diritto, in particolare in quelli di certezza del diritto, di irretroattività e nel divieto di un'interpretazione contra legem del diritto nazionale (Cass., sez. lav. n. 28323/2023; Cass., sez. lav., n. 27711/2023; Cass., sez. lav., n. 27769/2023).

Data la mancata attuazione dell'art. 39 Cost., il contratto collettivo di diritto comune vincola da subito solo gli iscritti alle associazioni stipulanti, mentre ai non iscritti si applica in quanto sia stato accettato mediante comportamento concludente. I contratti collettivi aziendali, inoltre, sono applicabili a tutti i lavoratori dell'azienda, ancorché non iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti, con l'unica eccezione di quei dipendenti che, aderendo ad una organizzazione sindacale diversa, condividono con essa l'esplicito dissenso dall'accordo, potendo eventualmente essere vincolati da un accordo sindacale separato (Cass., sez. lav., n. 31201//2021).

Per quanto concerne la forma, deve rilevarsi che di regola il contratto collettivo riveste forma scritta, sebbene tale requisito non sia previsto dalla legge ad substantiam. Sul punto la giurisprudenza di legittimità ha ribadito la libertà di forma richiamata dagli artt. 1350 c.c. e 39 Cost. (Cass., sez. lav., n. 3542/2021; Cass., sez. lav., n. 2600/2018; Cass. sez. lav., n. 4176/2015).

Individuazione del contratto collettivo e suo ambito di applicazione

L'art. 2070 c.c. collega l'individuazione del contratto collettivo applicabile al criterio oggettivo dell'attività effettivamente esercitata dall'imprenditore. Ove l'imprenditore eserciti distinte attività aventi carattere autonomo, si applicano ai rispettivi rapporti di lavoro le norme dei contratti collettivi corrispondenti alle singole attività.

Trattandosi di un principio inderogabile dalla volontà delle parti, le pattuizioni finalizzate ad assoggettare il rapporto di lavoro ad una disciplina collettiva diversa da quella che risulta applicabile in base al prefato dell'articolo devono considerarsi invalide. Tuttavia, l'art. 2070, comma 1, c.c. non opera nei riguardi della contrattazione collettiva di diritto comune. Pertanto, nell'ipotesi di contratto di lavoro regolato dal contratto collettivo di diritto comune proprio di un settore non corrispondente a quello dell'attività svolta dall'imprenditore, il lavoratore non può aspirare all'applicazione di un contratto collettivo diverso, se il datore di lavoro non vi è obbligato per appartenenza sindacale, ma solo eventualmente richiamare tale disciplina come termine di riferimento per la determinazione della retribuzione ex art. 36 Cost., deducendo la non conformità al precetto costituzionale del trattamento economico previsto nel contratto applicato (Cass. sez. lav., n. 24160/2015; Cass., sez. lav., n. 26742/2014)

Efficacia nello spazio e questioni di extraterritorialità

Di regola il contratto collettivo spiega la sua efficacia all'interno del territorio nazionale, sicché, salva la contraria volontà dei contraenti manifestata con esplicite previsioni, non è applicabile ad attività lavorative svolte fuori dai confini statali.

Sul punto parte della dottrina (Santoro Passarelli) ha osservato che l'ambito territoriale di efficacia del contratto collettivo non è necessariamente e neppure presuntivamente limitato al territorio nazionale, ma va accertato attraverso l'interpretazione delle singole clausole contrattuali, volta ad individuare quali siano neutre rispetto al luogo della prestazione. Altra dottrina (P. Magno, G. Ferraro, F. Basenghi) aveva rilevato che per ricomporre il problema dell'efficacia nello spazio del contratto collettivo dovesse guardarsi alla causa e alla funzione di tutela del contratto, che non risulta intaccata dal luogo di svolgimento del rapporto né dalle diverse condizioni socio-economiche. Non sono mancate, tuttavia, voci a sostegno del carattere necessariamente territoriale del contratto collettivo (G. Proia, M. Offeddu, D. Gottardi).

A riguardo la giurisprudenza ritiene che il criterio per accertare l'extraterritorialità del contratto sia costituito dall'interpretazione secondo buona fede: con ciò intendendo la valutazione della funzionalità causale del contratto in relazione alla particolare situazione che si presenta (Cass. sez. lav., n. 19424/2006).

Efficacia soggettiva

Il contratto collettivo di diritto comune vincola esclusivamente i datori di lavoro ed i lavoratori iscritti alle associazioni stipulanti, in virtù di un rapporto di mandato conferito da questi ultimi alle associazioni in sede di iscrizione al sindacato.

Secondo una parte della dottrina (A. Cataudella), l'iscrizione al sindacato comporta la pattizia limitazione della sfera individuale di autonomia del lavoratore a vantaggio del sindacato, con la conseguenza che tale potere viene meno solo a seguito dell'estinzione del rapporto associativo.

Sul punto la giurisprudenza ha precisato che l'adesione al sindacato da parte del lavoratore non determina la piena disponibilità di posizioni individuali all'organizzazione sindacale.

Alle parti sociali è consentito, in ossequio al principio generale dell'autonomia negoziale di cui all'art. 1322 c.c., prorogare l'efficacia dei contratti collettivi, modificare, anche in senso peggiorativo, i pregressi inquadramenti e le pregresse retribuzioni - fermi restando i diritti quesiti dei lavoratori sulla base della precedente contrattazione collettiva - nonché disporre in ordine alla prevalenza da attribuire, nella disciplina dei rapporti di lavoro, ad una clausola del contratto collettivo nazionale o del contratto aziendale, con possibile concorrenza delle due discipline (Trib. Napoli, sez. lav., n. 2913/2023; Cass., sez. lav., n. 28550/2022; Cass., sez. lav., n. 36923/2021; Cass., sez. lav., n. 36708; Cass., sez. lav., n. 36228/2021).

L'ultrattività del contratto collettivo

Per ciò che concerne la durata del contratto collettivo, la giurisprudenza ha osservato che il contratto collettivo, senza predeterminazione del termine di efficacia, non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, poiché in tal caso, sarebbe vanificata la causa e la funzione sociale della contrattazione collettiva, la cui disciplina, modellata su termini temporali non eccessivamente dilatati, deve parametrarsi su una realtà socio-economica in continua evoluzione. In merito è stato precisato che l'efficacia di un contratto collettivo può sopravvivere alla sua scadenza solo se le parti hanno concordato nel medesimo contratto una clausola di ultrattività che estenda la validità delle previsioni negoziali a un evento futuro, quale la stipula di un nuovo accordo. Una clausola di tal genere è, infatti, idonea ad estendere la validità del contratto collettivo scaduto fino a un termine finale, di cui è certa la verificazione e incerto, invece, unicamente il momento futuro della sua realizzazione (Cass., sez. lav. n. 3672/2021; Cass. sez. lav., n. 24268/2013).

Ne consegue che spetta alla volontà delle parti, in ossequio al principio dell'autonomia negoziale, prorogare l'efficacia dell'accordo oltre la sua scadenza. A riguardo va rilevato che, nella prassi, le parti inseriscono nel contratto la pattuizione dell'ultrattività, al fine di scongiurare un vuoto di regolamentazione ed il successivo possibile conflitto sindacale.

Nell'ipotesi di successione nel tempo di contratti collettivi di diverso livello, l'eventuale conflitto fra le clausole contrattuali trova composizione individuando quale sia, nel caso concreto, l'effettiva volontà delle parti contraenti, e non attraverso l'uso dei principi di gerarchia e specialità, propri delle fonti normative (Cass., sez. lav., n. 23700/2023; Cass., sez. lav., n. 17939/2022).

L'interpretazione del contratto collettivo

L'interpretazione dei contratti collettivi è sottoposta alle regole ordinarie di ermeneutica negoziale (artt. 1362 e ss. c.c.). Nell'interpretare la norma collettiva, il giudice del merito può limitarsi a ricercare la comune intenzione delle parti sulla base del tenore letterale della disposizione da interpretare solo se questo ne riveli l'intenzione con evidenza tale da non lasciare alcune perplessità sull'effettiva portata della clausola, dovendo far ricorso, in caso contrario, alla valutazione del comportamento successivo delle parti nell'applicazione della clausola stessa (Cass., sez. lav., n. 30141/2022). Recentemente è stato evidenziato che, al fine di ricostruire la comune intenzione delle parti contrattuali, non può essere attribuita rilevanza esclusiva al senso letterale delle parole, atteso che la natura di detta contrattazione, spesso articolata in diversi livelli (nazionale, provinciale, aziendale, ecc.), la vastità e la complessità della materia trattata, in ragione della interdipendenza dei molteplici profili della posizione lavorativa, il particolare linguaggio in uso nel settore delle relazioni industriali, non necessariamente coincidente con quello comune e, da ultimo, il carattere vincolante che non di rado assumono nell'azienda l'uso e la prassi, costituiscono elementi tutti che rendono indispensabile una utilizzazione dei generali criteri ermeneutici che tenga conto della specificità della materia (Cass., sez. lav., n. 2996/2023)

Il comportamento che rileva ai sensi dell'art. 1362, comma 2 c.c. è quello dei rappresentanti sindacali, autori del contratto, non già quello dei singoli lavoratori.

Nullità

Le regole in tema di nullità possono essere usate in tutti i casi in cui la legge impone l'utilizzazione del contratto collettivo come strumento per garantire l'applicazione di discipline minime di carattere economico e normativo, o quando introduce limiti massimi di regolamentazione che non possono essere superati, perché a svantaggio del lavoratore, ma che tuttavia ammettono miglioramenti a livello individuale.

Sul punto la dottrina (P. Zatti) evidenzia come, attraverso la contrattazione collettiva, si voglia dare attuazione ai diritti fondamentali nonché ai principi costituzionali ed europei di protezione del lavoro.

All'autonomia individuale ed a quella collettiva non è consentito regolare la disciplina della risoluzione del rapporto di lavoro prevedendo cause estintive del rapporto a tempo indeterminato ulteriori rispetto a quelle contemplate dal codice civile e dalle leggi speciali; conseguentemente è nulla, ex art. 1418 c.c., la clausola, contenuta nel contratto individuale o nel contratto collettivo di diritto comune, che stabilisca la risoluzione automatica del rapporto al raggiungimento di una determinata anzianità contributiva. (Cass., sez. lav., n. 10527/2010; Cass. sez. lav., n. 9988/2008; Cass., sez. lav., n. 535/2003).

Rapporto fra contratto collettivo e pattuizioni individuali. I diritti quesiti

Come rilevato dalla dottrina (G. Prosperetti), la clausola collettiva recepita nel contratto individuale non è avulsa dalle vicende della stessa, ma risulta assoggettata alle modifiche intervenute nella sfera dell'autonomia collettiva, che si riflettono a loro volta sui contenuti del contratto individuale, con la conseguenza che il CCNL successivo può apportare modifiche anche peggiorative, ferma restando l'intangibilità dei diritti quesiti. Questi ultimi sono i diritti già entrati nel patrimonio del lavoratore poiché derivanti da una prestazione resa in una fase del rapporto lavorativo ormai conclusa. Di conseguenza, la tutela ad essi garantita non è estensibile a mere pretese alla stabilità nel tempo di discipline collettive più favorevoli, o di mere aspettative sorte alla stregua di tali precedenti regolamentazioni (Cass. sez. lav., n. 23105/2019; Cass., sez. lav., n. 18548/2009).

La giurisprudenza ha precisato, altresì, che il rapporto fra contratti collettivi di diverso ambito territoriale è improntato al principio dell'autonomia, in virtù del quale l'effettiva volontà delle parti sociali dev'essere desunta attraverso il coordinamento delle diverse disposizioni delle fonti collettive, aventi tutte pari dignità e forza vincolante, con la conseguenza che i rispettivi fatti costitutivi ed estintivi non interagiscono, rispondendo ciascuna disciplina a regole proprie in ragione dei diversi agenti contrattuali e del loro diverso ambito territoriale. (Cass., sez. lav., n. 5651/2021)

In materia di pubblico impiego contrattualizzato, il datore di lavoro pubblico non ha il potere di attribuire inquadramenti in violazione del contratto collettivo, ma ha solo la possibilità di adattare i profili professionali, indicati a titolo esemplificativo nel contratto collettivo, alle sue esigenze organizzative, senza modificare la posizione giuridica ed economica stabilita dalle norme pattizie, in quanto il rapporto è regolato esclusivamente dai contratti collettivi e dalle leggi sul rapporto di lavoro privato. È conseguentemente nullo l'atto in deroga, anche in melius, alle disposizioni del contratto collettivo, sia quale atto negoziale, per violazione di norma imperativa, sia quale atto amministrativo, perché viziato da difetto assoluto di attribuzione ai sensi dell'art. 21-septies, L. n. 241/1990, dovendosi escludere che la P.A. possa intervenire con atti autoritativi nelle materie demandate alla contrattazione collettiva (Cass., sez. lav. n. 23757/2018; Cass., sez. lav., n. 24216/2017; Cass., S.U., n. 21744/2009).

Recesso dal contratto collettivo

Con riferimento al recesso, acutamente definito dalla dottrina (G. Gabrielli) come la dichiarazione di volontà recettizia che esercita un influsso di carattere negativo su un preesistente rapporto contrattuale, ponendovi la parola fine, la Suprema Corte ha precisato che alla contrattazione collettiva va estesa la regola (di generale applicazione nei negozi privati) secondo cui il recesso unilaterale rappresenta una causa estintiva ordinaria di qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato, purché sia esercitato nel rispetto dei criteri di buona fede e correttezza nell'esecuzione del contratto e non vengano lesi i diritti intangibili dei lavoratori, derivanti dalla pregressa disciplina più favorevole ed entrati in via definitiva nel loro patrimonio (Cass., sez. lav., n. 14961/2022; Cass. sez. lav., n. 23105/2019; Cass., sez. lav., n. 28456/2018; Cass., sez. lav. n. 24268/2013).

Successione temporale di contratti e possibilità di modifica in peius da parte della contrattazione aziendale

I contratti collettivi di diritto comune sono abilitati anche a modificare in senso peggiorativo precedenti e più favorevoli clausole contrattuali, ma esplicano la loro efficacia esclusivamente riguardo ai soggetti iscritti e rappresentati, e nei limiti dei diritti quesiti.

Per quanto riguarda l'effettiva possibilità di deroga da parte del contratto collettivo aziendale, quale livello minimale di contrattazione collettiva, rispetto al CCNL di categoria, deve segnalarsi che secondo autorevole dottrina (G. Pera), il sistema dei rapporti fra contratto nazionale e aziendale, in virtù del disposto di cui all'art. 39 Cost., risulta sbilanciato a favore del contratto nazionale di categoria.

Altra illustre dottrina (M. Dell'Olio) riconosce il rapporto di gerarchia tra contratti di diverso livello avendo riguardo al fatto che il CCNL ha un ambito più ampio rispetto agli interessi di una collettività minore e può essere derogato solo da tutte le parti che lo hanno stipulato e non solo da alcune. Il rapporto fra CCNL e contratto aziendale viene delineato (M. Grandi) come di genus a species, con la conseguenza che il criterio della specialità comporta la prevalenza del contratto aziendale, data la maggiore corrispondenza e adeguatezza dell'interesse collettivo allo specifico contesto produttivo e territoriale, purché i vari contratti siano stati stipulati dalle medesime organizzazioni.

Recentemente la giurisprudenza ha ricordato che la contrattazione aziendale, che non è una sommatoria di più contratti individuali, bensì atto di autonomia sindacale - riguardante una pluralità di lavoratori collettivamente considerati - destinato ad introdurre una disciplina collettiva uniforme dei rapporti di lavoro, non può derogare a quanto stabilito dalla contrattazione nazionale solo ove il legislatore abbia delegato la materia riservandola a quest'ultima, non sussistendo nessun rapporto di gerarchia tra i due livelli di contrattazione (Cass., sez. lav., n. 9668/2023)

Riferimenti

Normativi

• Art. 39 Cost.
• art. 2070 c.c
• art. 2077 c.c.

Giurisprudenziali

Per i recenti orientamenti sul tema, v.   Cass. civ., ord. 12 febbraio 2024, n. 3854; Trib. Bari sez. lav., 4 maggio 2023, con commento di T. Zappia, Assegnazione mansioni dirigenziali: in assenza di livello di inquadramento nel CCNL applicato, devono rispondere alla specifica professionalità del ruolo; M. Valentini, Condotta antisindacale: illegittimità del recesso unilaterale del datore di lavoro dalla contrattazione collettiva nazionale e da quella integrativa aziendale

• Cass., sez. lav., n. 9668/2023
• Cass., sez. lav., n. 7068/2022
• Cass., sez. lav., n. 14961/2022
• Cass., sez. lav., n. 5651/2021
• Cass. sez. lav., n. 23105/2019
• Cass. sez. lav., n. 23105/2019
• Cass., sez. lav. n. 23757/2018
• Cass., sez. lav., n. 28456/2018
• Cass., sez. lav., n. 24216/2017
• Cass. sez. lav., n. 13677/2016
• Cass. civ., sez. VI, n. 3547/2016
• Cass. sez. lav., n. 4176/2015
• Cass. sez. lav., n. 22126/2015
• Cass. sez. lav., n. 24160/2015
• Cass. sez. lav., n. 19396/2014
• Cass. sez. lav., n. 24268/2013
• Cass. sez. lav., n. 24575/2013
• Cass. sez. lav., n. 10559/2013
• Cass., sez. lav., n. 10527/2010
• Cass. sez. lav.,  n. 9988/2008
• Cass. sez. lav., n. 19351/2007

Bibliografici

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G. Santoro Passarelli, Derogabilità del contratto collettivo e livelli di contrattazione, in DLRI, 1980.

G. Pera, Intervento, in Rapporti tra contratti collettivi di diverso livello, Atti delle giornate di studio AIDLASS, Milano, 1982.

M. Dell'Olio, Intervento, in Rapporti tra contratti collettivi di diverso livello, Atti delle giornate di studio AIDLASS, Milano, 1982.

P. Magno, Il lavoro all'estero, Padova, 1990, p. 337

F. Roselli, Il ricorso in cassazione per violazione dei contratti collettivi, in Il nuovo giudizio di Cassazione, a cura di G. Ianniruberto e U. Morcavallo, Giuffrè, Milano, 2010.

G. Ferraro, Il contratto collettivo all'estero in Autonomia e poteri nel diritto del lavoro, Padova, 1992, p. 130 ss.

G. Proia, Commento all'art.2, in Nuove leggi civ. comm., 1996, p. 798

M. Offeddu- D. Gottardi, voce Lavoratori italiani all'estero I) diritto del lavoro, in Enc. giur. Treccani, Roma, 1990, p. 2.

P. Zatti, Invalidità (atti di autonomia), in G. Iudica, P. Zatti (a cura di), Trattato di diritto privato – Glossario, Giuffrè, Milano, 1994.