Contratti di solidarietà

Introduzione

I contratti di solidarietà sono accordi collettivi aziendali, stipulati con i sindacati maggiormente rappresentativi sul piano nazionale, aventi ad oggetto una diminuzione dell'orario di lavoro, con il fine:

1. di evitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esuberanza del personale, anche attraverso un suo più razionale impiego (contratti di solidarietà difensivi);
2. di favorire nuove assunzioni (contratti di solidarietà esterna o espansivi).

Nel 2019, con l'entrata in vigore del c.d. Decreto Crescita (D.L. n. 34/2019, conv. con modificazioni L. n. 58/2019), è stato introdotto nell'ordinamento il contratto di espansione in sostituzione del contratto di solidarietà espansiva di cui all'art. 41, D.lgs. n. 148/2015.

Le parti negoziali possono far ricorso al contratto di solidarietà direttamente, quale strumento per la gestione di una crisi aziendali, o nell'ambito di una procedura di riduzione collettiva del personale, ipotesi quest'ultima contemplata dall'art. 4, co. 5, L. n. 223/1991.

Le fattispecie contrattuali presentano considerevoli differenze, sia per le finalità perseguite, che per gli effetti sul piano contributivo nonché previdenziale.

Il D.lgs. n. 148/2015 (art. 21, co. 1, lett. c) ha, inoltre, individuato nel contratto di solidarietà una autonoma causale di ricorso alla cassa integrazione guadagni straordinaria (Cass., sez. lav., n. 9307/2021).

Contratti di solidarietà difensivi

A norma dell'art. 21, co. 5, D.lgs. n. 148/2015 (come modificato dalla L. n. 234/2021, art. 1 co. 199 lett. d), per contratti di solidarietà difensivi si intendono gli accordi collettivi aziendali (art. 51 D.lgs. n. 81/2015), stipulati tra imprese industriali rientranti nel campo di applicazione della CIGS (artt. 20,25-bis, D.lgs. n. 148/2015) e le rappresentanze sindacali maggiormente rappresentative, che stabiliscono una riduzione dell'orario di lavoro al fine di evitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero del personale, anche tramite un suo più razionale impiego. La riduzione media oraria non può essere superiore al 60 % dell'orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati al contratto di solidarietà. Per i contratti di solidarietà stipulati a decorrere dal 1° gennaio 2022, suddetta percentuale è innalzata all'80%. Per ciascun lavoratore, la percentuale di riduzione complessiva dell'orario di lavoro non può essere superiore al 70% nell'arco dell'intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato. Per i contratti di solidarietà stipulati a decorrere dal 1° gennaio 2022 tale ultima percentuale di riduzione complessiva non può essere superiore al 90% (Cass., sez. lav., n. 22266/2021)

L'esubero di personale, in relazione al quale viene sottoscritto tra le parti il contratto di solidarietà, deve essere quantificato e motivato nel contratto stesso.

L'accordo sindacale deve precisare quali sono le specifiche modalità di riduzione dell'orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana o al mese. Devono essere specificate, inoltre, le modalità con le quali l'impresa, per soddisfare temporanee esigenze di maggior lavoro, può modificare in aumento, nei limiti del normale orario di lavoro, l'orario ridotto. Il maggior lavoro prestato comporta una corrispondente riduzione del trattamento di integrazione salariale.

Il trattamento retributivo perso è determinato inizialmente non tenendo conto degli aumenti retributivi previsti da contratti collettivi aziendali nel periodo di sei mesi antecedente la stipula del contratto di solidarietà. Il trattamento di integrazione salariale è ridotto in corrispondenza di eventuali successivi aumenti retributivi intervenuti in sede di contrattazione aziendale.

Il datore di lavoro non può intimare licenziamenti per ragioni di carattere economico durante il contratto di solidarietà (Cass., sez. lav., n. 23022/2018). Tuttavia, ai sensi dell'art. 4, co. 4, D.M. n. 94033/2016, nel corso del trattamento straordinario di integrazione salariale a seguito di stipula di un contratto di solidarietà, al fine di consentire la gestione non traumatica degli esuberi di personale, è possibile attivare la procedura di licenziamento collettivo con la non opposizione dei lavoratori.

Si precisa, inoltre, che l'azienda che si trovi nella condizione di dover fronteggiare una criticità produttiva sopravvenuta, può legittimamente applicare ai propri dipendenti un contratto di solidarietà anche nell'ipotesi in cui abbia precedentemente avviato una procedura di mobilità volontaria (Cass., sez. lav., n. 9307/2021).

Lavoratori beneficiari

Possono beneficiare dei CdS i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, ivi compresi gli apprendisti (art. 2 D.lgs. n. 148/2015), con esclusione dei dirigenti e dei lavoratori a domicilio. Per periodi di sospensione o di riduzione dell'attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2022 sono destinatari dei trattamenti di integrazione salariale anche i lavoratori a domicilio. Tali lavoratori devono possedere, presso l'unità produttiva interessata, un'anzianità di effettivo lavoro di almeno 90 giorni. Per il riconoscimento dei trattamenti di integrazione salariale richiesti a decorrere dal 1° gennaio 2022, l'anzianità minima di effettivo lavoro che i lavoratori devono possedere alla data di presentazione della domanda è pari a 30 giorni.

Il Ministero del Lavoro, con interpello n. 1/2019, ha chiarito che il requisito dei 90 giorni di anzianità nel caso di cambio di appalto si calcola tenendo conto dei periodi in cui i lavoratori sono stati in precedenza impiegati, a prescindere dal passaggio a un nuovo datore di lavoro, nella medesima attività appaltata.

In base all'art. 3 D.M. n. 94033/2016 il contratto di solidarietà non si applica:

·         nei casi di fine lavoro e fine fase lavorativa nei cantieri edili (nel caso di imprese rientranti nel settore edile, devono essere indicati nel suddetto contratto i nominativi dei lavoratori inseriti nella struttura permanente, distinguendo detti lavoratori da quelli addetti ai cantieri);

·         per i rapporti di lavoro a tempo determinato, instaurati al fine di soddisfare le esigenze di attività produttive soggette a fenomeni di natura stagionale;

Per i dipendenti con rapporto di lavoro part-time è ammissibile l'applicazione dell'ulteriore riduzione di orario, qualora sia dimostrato il carattere strutturale del part-time nella preesistente organizzazione del lavoro.

Durata

I contratti hanno una durata non superiore a 24 mesi, anche non continuativi, nell'arco di un quinquennio (art. 22, co. 3, D.lgs. n.148/2015). Nei casi di ricorso alla CIGO e alla CIGS, ai fini del calcolo della durata massima complessiva, per la causale di contratto di solidarietà la durata dei trattamenti viene computata nella misura della metà per la parte non eccedente i 24 mesi e per intero per la parte eccedente. Rilevando al 50% l'integrazione salariale concessa per i primi 24 mesi del contratto di solidarietà, il contratto di solidarietà può consentire di usufruire di un trattamento di sostegno al reddito per una durata complessiva di 36 mesi.

Domanda

Il procedimento è disciplinato all'art. 25 D.lgs. n. 148/2105.

Si segnala che, a seguito della modifica del comma secondo dell'articolo prefato (D.lgs. n. 185/2016), la sospensione o la riduzione dell'orario così come concordata tra le parti ha inizio entro 30 giorni dalla data di presentazione della domanda.

Trattamento economico e previdenziale del lavoratore

Il trattamento di integrazione salariale ammonta all'80% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, comprese fra le ore zero e il limite dell'orario contrattuale. Il trattamento si calcola tenendo conto dell'orario di ciascuna settimana indipendentemente dal periodo di paga. Nel caso in cui la riduzione dell'orario di lavoro sia effettuata con ripartizione dell'orario su periodi ultrasettimanali predeterminati, l'integrazione è dovuta, nei limiti di cui ai periodi precedenti, sulla base della durata media settimanale dell'orario nel periodo ultrasettimanale considerato (art. 3, co. 1, D.lgs. n. 148/2015).

Per i trattamenti di integrazione salariale relativi a periodi di sospensione o riduzione dell'attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2022, il massimale di cui alla lettera a) del comma 5 dell'art. 3 D.lgs. n. 148/2015 cessa di produrre i propri effetti e l'importo del trattamento di cui al comma 1 del medesimo articolo, indipendentemente dalla retribuzione mensile di riferimento per il calcolo del trattamento, non può superare l'importo massimo mensile di cui al comma 5, lettera b), come rivalutato ai sensi del comma 6 dell'art. 3 del medesimo decreto legislativo.

I datori di lavoro che stipulano un contratto di solidarietà difensiva hanno diritto, nei limiti delle risorse disponibili del Fondo per l'occupazione e per un periodo non superiore ai 24 mesi, ad una riduzione pari al 35% dell'ammontare della contribuzione previdenziale e assistenziale da essi dovuta per i lavoratori interessati dalla riduzione dell'orario di lavoro in misura superiore al 20% (INPS circ. n. 40/2023). Con il messaggio n. 5/2024 l'INPS ha elencato le imprese ammesse alla fruizione dello sgravio in trattazione, i cui periodi di CIGS per contratto di solidarietà si siano conclusi entro il 31 marzo 2023.

Contratti di solidarietà espansivi

Il c.d. Decreto Crescita (D.L. n. 34/2019, art. 26-quater, inserito dall'allegato alla legge di conversione n. 58/2019) ha sostituito l'art. 41 D.lgs. n. 148/2015, che regolava i contratti di solidarietà espansivi, con una nuova normativa che prevede l'introduzione nel nostro ordinamento del cd. contratto di espansione.

Il contratto di espansione, codificato in plurime norme che ne hanno allargato via via il campo di applicazione, trova applicazione in via transitoria fino a tutto il 2021, 2022 e 2023 (vd. da ultimo: c.d. Decreto Sostegni bis, art. 39 D.L. n. 73/2021).

Nell'ambito di accordi di non opposizione e previo esplicito consenso in forma scritta, i lavoratori interessati sono coloro che si trovano a non più di sessanta mesi dalla prima decorrenza utile della pensione di vecchiaia ed hanno maturato il requisito minimo contributivo, o della pensione anticipata di cui all'art. 24, co. 10, D.L. n. 201/2011 (convertito con modificazioni L. n. 214/2011). il datore di lavoro è tenuto a riconoscere ad essi un'indennità mensile, per tutto il periodo e fino al raggiungimento del primo diritto a pensione; tale indennità è commisurata al trattamento pensionistico lordo maturato dal lavoratore al momento della cessazione del rapporto di lavoro.

Per i lavoratori che non sono prossimi alle pensioni è consentita, invece, una riduzione oraria, non superiore al 30% dell'orario giornaliero, settimanale o mensile; per ciascun lavoratore, la percentuale di riduzione complessiva dell'orario di lavoro può essere concordata, ove necessario, fino al 100% nell'arco dell'intero periodo per il quale il contratto di espansione è stipulato.

Tutte le aziende con almeno 100 dipendenti (fino al 2021) e con almeno 50 dipendenti (per il 2022 e 2023) possono accedere agli strumenti collegati al contratto di espansione. Analogamente le imprese o gruppi di imprese con un organico superiore a 1.000 unità lavorative che attuino piani di riorganizzazione o di ristrutturazione di particolare rilevanza strategica, in linea con i programmi europei, e che, all'atto dell'indicazione del numero dei lavoratori da assumere si impegnino ad effettuare almeno una assunzione per ogni tre lavoratori che abbiano prestato il consenso.

Diversamente dai CdS difensivi, l'intervento straordinario di integrazione salariale può essere richiesto per un periodo non superiore a 18 mesi, anche non continuativi.

Tra gli adempimenti richiesti all'impresa vi è la presentazione di un progetto di formazione e di riqualificazione, che deve contenere le misure idonee a garantire l'effettività della formazione, la quale deve far conseguire al prestatore competenze tecniche idonee alla mansione a cui sarà adibito.

Trasformazione del contratto di solidarietà difensivo in espansivo

In base a quanto disposto all'art. 2, co. 1 lett. c) del D.lgs. n. 185/2016, i contratti di solidarietà in corso da almeno 12 mesi e quelli stipulati prima del 1° gennaio 2016 (a prescindere dalla circostanza che siano in corso da 12 mesi) possano essere trasformati da “difensivi” in “espansivi”.

Contratti di solidarietà difensivi per aziende non soggette a CIGS

L'art. 5, co. 5, D.L. n. 148/1993 (convertito con mod. dalla L. n. 236/1993), prevedeva per le imprese non rientranti nell'ambito soggettivo di applicazione della disciplina della CIGS, la possibilità di stipulare contratti di solidarietà al fine di evitare o ridurre le eccedenze di personale nel corso della procedura prevista all'art. 24, L. n. 223/1991.

L'art. 46, co. 3, D.lgs. n. 148/2015 ha abrogato le disposizioni concernenti tale tipologia di contratto di solidarietà. L'art. 1, co. 305, L. n. 208/2015 ha precisato l'ambito di applicazione del citato Decreto Legge (vd. Ministero del lavoro, nota n. 524/2016).

Contribuzione dovuta

A carico delle imprese che presentano domanda di integrazione salariale grava un contributo addizionale (art. 5 D.lgs. n. 148/2015) nella misura del:

• 9% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, in relazione ai periodi di integrazione salariale ordinaria o straordinaria fruiti all'interno di uno o più interventi concessi e fino a un limite di 52 settimane in un quinquennio mobile;
• 12% oltre detto limite e fino a 104 settimane in un quinquennio mobile;
• 15% oltre il limite di cui al punto precedente in un quinquennio mobile.

L'INPS, con la circolare n. 9/2017, ha chiarito che la contribuzione addizionale deve essere versata a decorrere dal mese di paga successivo al provvedimento di autorizzazione INPS.

Riferimenti

Normativa:

Per i recenti orientamenti sul tema, v.  L. 30 dicembre 2023, n. 213, con news del 4 gennaio 2024, Legge di bilancio 2024: le novità in materia di previdenza, congedi parentali, sostegno al reddito, welfare aziendale

Normativa:

L. n. 234/2021

D.L. n. 73/2021

D.L. n. 34/2019

D.lgs. n. 148/2015

D.lgs. n. 185/2016

L'art. 5 D.L. n. 148/1993

Prassi:

• INPS messaggio 2 gennaio 2024, n. 5
• INPS circ. n. 40/2023
• Min. Lavoro interpello n. 1/2019
• Min. Lavoro circ. n. 16/2018
• INPS circ. 9/2017
• Min. Lavoro, nota n. 524/2016

Giurisprudenza:

• Cass., sez. lav., n. 9307/2021
• Cass., sez. lav., n. 22266/2021
• Cass., sez. lav., n. 9307/2021
• Cass., sez. lav., n. 23022/2018