Contratto di lavoro

Inquadramento

Le imprese che hanno necessità di avvalersi di un collaboratore personale e professionale, devono collocare il conseguente rapporto di lavoro all'interno di una delle due tipologie contrattuali previste dall'ordinamento giuridico italiano, ossia il contratto di lavoro subordinato o il contratto di lavoro autonomo.

Il rapporto di lavoro c.d. subordinato è un accordo tra le parti (lavoratore e datore di lavoro) le quali si obbligano reciprocamente, da un lato, a prestare la propria opera alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro e, dall'altro, a corrispondere una determinata retribuzione.

L'art. 36 Cost.sancisce il diritto del lavoratore a vedersi corrispondere una retribuzione proporzionata al lavoro svolto e, in ogni caso, idonea a garantire una esistenza dignitosa a sé e alla sua famiglia.

I rapporti di lavoro subordinato, generalmente, sono regolati dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL), stipulati a livello nazionale tra le parti sociali.

L'atto costitutivo del rapporto di lavoro è il contratto individuale (riassunto nella lettera di assunzione) che viene disciplinato dalla normativa del codice civile (artt. 1321 ss. cod. civ.).

Il lavoratore autonomo, come definito dall'art. 2222 c. c., è colui che si obbliga a compiere, a prezzo di un corrispettivo, un'opera o un servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti di un committente.

Pertanto, come si evince dalla lettura di tale norma, nel rapporto di lavoro autonomo, l'oggetto della prestazione è rappresentato dall'"opus perfectum", ossia dal risultato finale dell'attività organizzata dallo stesso prestatore.

In materia è, inoltre, intervenuta la Legge n. 81/2017 la quale, oltre a sviluppare, nell'ambito dei rapporti di lavoro subordinato, modalità flessibili di esecuzione della prestazione lavorativa, introduce una serie di misure dirette ad assicurare un rafforzamento delle tutele sul piano economico e sociale per i lavoratori autonomi che svolgono la loro attività in forma non imprenditoriale.

Premessa

La giurisprudenza è concorde sul principio che ogni attività umana economicamente rilevante può essere indifferentemente oggetto sia di un rapporto di lavoro autonomo che di lavoro subordinato. L'inquadramento nell'una o nell'altra tipologia dipende esclusivamente dalle modalità concrete con cui viene espletata l'attività lavorativa, anche superando l'eventuale diversa volontà formalmente espressa dalle parti.  

L'impresa ricorre al lavoro autonomo quando è interessata soprattutto al risultato finale, ossia al prodotto finito, al parere, alla consulenza ed in genere alla prestazione «chiavi in mano» che non prevede quelle modalità di esecuzione proprie del lavoro subordinato.

In sintesi, il lavoratore autonomo, è colui che:

• non è gerarchicamente subordinato al soggetto che chiede la prestazione;
• non è inserito in maniera organica nella struttura del committente;
• è soggetto personalmente al rischio d'impresa;
• organizza autonomamente l'attività attraverso la quale avviene la prestazione.

L'impresa ricorre, invece, al lavoro subordinato quando ha la necessità di «disporre» di un prestatore di lavoro. In altri termini quando, nei limiti consentiti dalla legge, si necessita in via continuativa della professionalità del lavoratore, nei modi e nei tempi che il datore decide conformemente alle proprie esigenze.

L'art. 2094 c.c., infatti, definisce il lavoratore subordinato «colui che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale, alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore». Pertanto, le caratteristiche del lavoro subordinato sono:

• la dipendenza gerarchica dal datore di lavoro e/o dai suoi incaricati;
• l'inserimento organico nell'organizzazione del datore di lavoro;
• l'oggetto della prestazione non è costituito da un prodotto o da un risultato specifico, ma dalle stesse energie lavorative esplicate secondo le direttive, la vigilanza ed il controllo del datore di lavoro;
• l'assenza di rischio d'impresa che ricade interamente sul datore di lavoro.

In evidenza: indici sintomatici della subordinazione

L'elemento tipico che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato è la subordinazione, intesa quale disponibilità del prestatore nei confronti del datore di lavoro con assoggettamento al potere direttivo di questo ed alle relative esigenze aziendali. Nel caso in cui le parti abbiano stipulato un contratto di lavoro autonomo e  la prestazione d'opera oggetto dell'accordo abbia natura intellettuale, al fine accertare se tale qualificazione del rapporto sia genuina vengono in rilievo alcuni indici sintomatici della subordinazione, tra i quali deve innanzitutto apprezzarsi la sussistenza di un potere direttivo del datore di lavoro di disporre pienamente della prestazione altrui, nell'ambito delle esigenze della propria organizzazione produttiva. Nel caso in cui, in ragione della natura peculiare della prestazione, l'elemento dell'assoggettamento del lavoratore alle direttive altrui si presenti in forma attenuata, occorrerà fare riferimento a criteri complementari e sussidiari, come quelli della continuità delle prestazioni, dell'osservanza di un orario determinato, del versamento a cadenze fisse di una retribuzione prestabilita, del coordinamento dell'attività lavorativa all'assetto organizzativo dato dal datore di lavoro, dell'assenza in capo al lavoratore di una sia pur minima struttura imprenditoriale (Cass., sez. lav., n. 10050/2023; Cass., sez. lav., n. 29973/2022; Cass., sez. lav., n. 25064/2022; Cass., sez. lav., 8444/2020; Cass., sez. lav., n. 5436/2019; Cass., sez. lav., n. 29646/2018)

Contratto di lavoro

Il contratto di lavoro è un contratto consensuale, che si perfeziona con l'incontro delle volontà espresse dalle due parti contraenti.

Nella formazione del contratto di lavoro, la disciplina generale viene dettata dal codice civile (artt. 1321 ss. cod. civ.), salvo il caso in cui le norme disciplinanti il rapporto di lavoro non dispongano diversamente.

Spesso le parti contrattuali stabiliscono di stipulare una lettera di impegno all'assunzione, che ha la funzione di contratto preliminare.

Capacità giuridica e di agire

Le parti, per poter stipulare un contratto di lavoro, devono possedere la capacità giuridica e di agire. La capacità di agire è disciplinata dall'art. 2 cod. civ., il quale fissa a 18 anni il compimento della maggiore età, fatte salve le leggi speciali che stabiliscono un'età inferiore in materia di capacità a prestare il proprio lavoro. I minori, infatti, sono ammessi al lavoro solo ultimato il periodo d'istruzione obbligatoria e, in ogni caso, non  prima di aver compiuto 16 anni (L. n. 296/2006, art. 1, co. 622; L. n. 977/1967). La Direzione Territoriale del Lavoro (ora il competente Ispettorato territoriale del lavoro), con il consenso di chi ha la potestà genitoriale, può autorizzare il minore di anni 16 o ancora soggetto all'obbligo scolastico a svolgere attività lavorative di carattere artistico, sportivo, pubblicitario, nel settore dello spettacolo, o culturale se l'attività lavorativa non è di pregiudizio alla sicurezza, all'integrità psicofisica, alla frequenza scolastica e allo sviluppo del minore.

Elementi essenziali

Gli elementi essenziali per la validità del contratto di lavoro sono:

• l'accordo delle parti, privo di vizi nella formazione del consenso;
• la causa, che deve essere individuata nello scambio tra lavoro e retribuzione, scambio vincolato dalla reciprocità, per cui l'obbligazione e la prestazione di una parte (lavoratore) sono in funzione dell'obbligazione e della prestazione dell'altra (datore di lavoro);
• la forma: è necessaria in presenza di particolari clausole e per manifestare la volontà delle parti (scrittura privata o cosiddetta lettera di assunzione). La forma scritta serve solo ad probationem e non ad substantiam. La forma scritta e la sottoscrizione sono richieste dalla legge per l'inserimento di particolari clausole quali, ad esempio, il patto di prova, il patto di non concorrenza e l'apposizione del termine;
• il contenuto: si deve indicare l'attività (lecita, possibile e determinata o determinabile) oggetto del contratto alla quale il lavoratore si obbliga.

La mancanza anche di uno solo di questi requisiti genera la nullità del contratto.

Le parti possono inserire nel contratto di lavoro anche elementi accidenti quali la condizione e il termine.

In evidenza: Contenuto del contratto

Nel contratto di lavoro, ovvero nella lettera di assunzione, vanno indicati il contratto collettivo di lavoro applicabile, la retribuzione, le mansioni, il luogo di lavoro e l'orario normalmente praticato presso l'unità produttiva a cui il lavoratore è addetto, oltre alle eventuali altre clausole.

Obblighi di informativa del datore di lavoro

All'atto di instaurazione del rapporto di lavoro, e prima dell'inizio dell'attività di lavoro, il datore è tenuto ad informare il lavoratore in merito al contenuto del contratto individuale. Questo obbligo può essere assolto consegnando al lavoratore una copia del contratto.

Il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore determinate informazioni. Su tale materia il 5 maggio 2023 è entrato in vigore il D.L. 4 maggio 2023 n. 48 (c.d. Decreto Lavoro). A distanza di meno di un anno dal precedente intervento legislativo, è stata operata un nuovo intervento sul D.Lgs. n. 152/1997 (già modificato e integrato dal D. Lgs. n. 104/2022, c.d. Decreto Trasparenza). In particolare, l'art. 26 del Decreto Lavoro, modificando agli artt. 1 e 1-bis del D.Lgs. n. 152/1997, introduce una serie di semplificazioni in materia di informazioni e obblighi di pubblicazione. Nello specifico, è previsto che alcune informazioni potranno essere fornite ai lavoratori indicando il riferimento normativo o della contrattazione collettiva, anche aziendale, applicata al rapporto di lavoro. Si tratta in particolare dei seguenti punti:

·         durata del periodo di prova;

·         diritto a ricevere la formazione;

·         congedo per ferie ed altri congedi retribuiti cui il Lavoratore ha diritto e/o modalità di determinazione e fruizione;

·         procedura, forma e termini preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;

·         importo iniziale della retribuzione e relativo periodo e modalità di pagamento;

·         enti ed istituti che ricevono contributi previdenziali e assicurativi; forme di protezione in materia di sicurezza sociale;

·         orario di lavoro (ore e giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative);

·         programmazione orario normale di lavoro ed eventuali condizioni relative a lavoro straordinario e relativa retribuzione, nonché eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un orario di lavoro in tutto in parte prevedibile.

Nel caso in cui il rapporto di lavoro sia caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevedendo un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro deve informare lavoratore circa:

·         la variabilità della programmazione del lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;

·         le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative.

·         il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico.

Ai fini della semplificazione degli adempimenti informativi, il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.

Periodo di prova

L'art. 2096 cod. civ. stabilisce che, nella stipulazione del contratto, le parti possono prevedere l'effettuazione di un periodo di prova che deve risultare da atto scritto. Lo scopo è consentire ad entrambi i contraenti di valutare la convenienza del rapporto di lavoro.

Durante il periodo di prova vige il principio della libera recedibilità. Superato il termine di prova il contratto diviene definitivo e il periodo è computato nell'anzianità di servizio.

La suddetta clausola deve essere apposta prima o contestualmente all'inizio del rapporto e deve indicare con precisione le mansioni affidate al lavoratore onde permettere un successivo controllo sull'esito della prova.

È indubbio che la prova vada effettuata sulle mansioni indicate e deve essere effettiva (Cass., sez. lav., n. 31159/2018). Costituisce jus receptum che l'indicazione delle mansioni oggetto del patto di prova deve essere specifica, ma può essere fatta anche per relationem alle declaratorie del contratto collettivo con riferimento all'inquadramento del lavoratore, sempre che il richiamo sia sufficientemente specifico e riferibile alla nozione classificatoria più dettagliata, sicché se la categoria di un determinato livello accorpi una pluralità di profili, è necessaria l'indicazione del singolo profilo, mentre risulterebbe generica quella della sola categoria (Cass., sez. lav., n. 1099/2022; Cass., sez. lav., n. 9597/2017; Cass., sez. lav., 11582/2014).

In applicazione dell'art. 7 Dlgs. n. 104/2022, la durata del periodo di prova non può essere superiore a 6 mesi, salva la durata inferiore prevista dalle disposizioni dei contratti collettivi. Nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell'impiego. In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova. In caso di sopravvenienza di eventi, quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell'assenza. (Cass., sez. lav., n. 9789/2020).

Contratto nullo o annullabile

Il contratto, regolato dal diritto privato, può essere:

• nullo: per contrarietà a norme imperative, per la mancanza di un requisito essenziale, per illiceità della causa o del motivo, per impossibilità, illiceità o indeterminabilità dell'oggetto;
• annullabile: per incapacità legale o naturale di agire, per i vizi del consenso (errore, violenza e dolo) di una delle parti e per stipulazione del contratto in violazione delle norme sul collocamento.

Il contratto nullo è inefficace fin dall'origine, mentre quello annullabile conserva la sua efficacia sino al momento della pronuncia di annullamento,

La nullità può essere fatta valere da chiunque vi abbia interesse ed è imprescrittibile, mentre l'annullabilità solo dalla parte interessata e la relativa azione è soggetta a prescrizione quinquennale, salva l'eccezione di cui all'art. 1442, co. 4 c.c.

In deroga ai principi generali in tema di invalidità del contratto, l'art. 2126 c.c. statuisce che la nullità o l'annullamento del contratto di lavoro non produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione, salvo che la nullità non derivi dall'illiceità dell'oggetto o della causa e che se il lavoro è stato prestato con violazione di norme poste a tutela del prestatore di lavoro, questi ha in ogni caso diritto alla retribuzione. Ciò al fine di evitare che il prestatore di lavoro subisca le conseguenze sfavorevoli della dichiarazione di nullità o dell'annullamento del contratto stesso.

Riordino contratti di lavoro

L'art.1 co.7 , L. 183/2014 (c.d. Jobs Act) pubblicata nella Gazzetta Ufficiale 15 dicembre 2014, n. 290, allo scopo di riordinare i contratti di lavoro vigenti rendendoli maggiormente coerenti con le attuali esigenze del contesto occupazionale e produttivo e pertanto di rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di occupazione, ha delegato il Governo ad adottare, entro 6 mesi dal 16 dicembre 2014, uno o più decreti legislativi, di cui uno recante un testo organico semplificato delle discipline delle tipologie contrattuali e dei rapporti di lavoro.

A suddetta delega è seguita l'emanazione del D.lgs. n. 81/2015 (“Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell'articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183”), il quale è stato oggetto di diverse modifiche legislative (da ultimo: D. L. 2 marzo 2024, n. 19).

Per i recenti orientamenti sul tema, v.  DL 4 maggio 2023 n. 48 , conv., con modif., in L. 3 luglio 2023 n. 85, con news:  Decreto lavoro: in sintesi le novità operate in sede di conversione in legge; commento di S. Zaccaria, Rinnovo dei contratti a termine, somministrazione e trasparenza: la legge di conversione modifica ma non risolve tutte le questioni del Decreto lavoro;  DL 30 dicembre 2023, n. 215, conv., con modif., in L. 23 febbraio 2024 n. 18, con news: Milleproroghe 2024 convertito in legge: le novità per i contratti a termine nel settore privato, l'assunzione di persone disabili e il lavoro sportivo; Cass. Civ. sez. lav., 29 dicembre 2022, n. 38029, con commento di A. Lanzara, Nullità del patto di prova e illegittimità del recesso ad nutum;  Trib. Milano sez. lav., 28 settembre 2023, con commento di L. Failla e P. Salazar, Lavoro attraverso piattaforma digitale: la subordinazione oltre la tutela sindacale, Cass. Civ. sez. lav., 7 novembre 2023, n. 30939, con commento di P. Laguzzi, Rapporto di lavoro nelle società a controllo pubblico: natura giuridica privata dell'ente Formez PA e ricadute in tema di contratti a termine.

Riferimenti

Normativa:

Per i recenti orientamenti sul tema, v.  DL 4 maggio 2023 n. 48 , conv., con modif., in L. 3 luglio 2023 n. 85, con news:  Decreto lavoro: in sintesi le novità operate in sede di conversione in legge; commento di S. Zaccaria, Rinnovo dei contratti a termine, somministrazione e trasparenza: la legge di conversione modifica ma non risolve tutte le questioni del Decreto lavoro;  DL 30 dicembre 2023, n. 215, conv., con modif., in L. 23 febbraio 2024 n. 18, con news: Milleproroghe 2024 convertito in legge: le novità per i contratti a termine nel settore privato, l'assunzione di persone disabili e il lavoro sportivo

D. L. n. 19/2024

D.L. n. 48/2023

Dlgs. n. 104/2022

L. n. 81/2017

D.lgs. n. 81/2015

L. n. 977/1967

Art. 1325 c.c.

Art. 2094 c.c.

Art. 2096 c.c.

Prassi:

Per i recenti orientamenti sul tema, v.  Circ. Min. Lav. 9 ottobre 2023 n. 9

Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, Circolare, 7 gennaio 2015, n. 1

Ministero del Lavoro, Nota 4 gennaio 2007, n. 440

Ministero del Lavoro, C ircolare 24 novembre 2003, n. 37

Giurisprudenza:

Per i recenti orientamenti sul tema, v.  Cass. Civ. sez. lav., 7 novembre 2023, n. 30939, con commento di P. Laguzzi, Rapporto di lavoro nelle società a controllo pubblico: natura giuridica privata dell'ente Formez PA e ricadute in tema di contratti a termine

Cass., sez. lav., n. 10050/2023

Cass., sez. lav., n. 29973/2022

Cass., sez. lav., n. 25064/2022

Cass., sez. lav., n. 1099/2022

Cass., sez. lav., 8444/2020

Cass., sez. lav., n. 5436/2019

Cass., sez. lav., n. 29646/2018

Cass., sez. lav., n. 31159/2018

Cass., sez. lav., n. 9597/2017

Cass., sez. lav., 11582/2014

Cass. civ., 11 febbraio 2004 , n. 2622

Cass . civ., 13 settembre 2003, n. 13498