Assunzioni obbligatorie

In base alla dimensione occupazionale, le aziende possono essere obbligate ad assumere una percentuale di lavoratori appartenenti a categorie protette o a categorie svantaggiate.
Sono lavoratori svantaggiati coloro che in considerazione delle loro condizioni fisiche e psichiche troverebbero difficilmente collocazione nel mondo del lavoro.
Il collocamento obbligatorio per le persone disabili è affidato ai Centri per l'Impiego territoriali: essi curano la gestione delle graduatorie, il rilascio delle autorizzazioni relativi agli esoneri parziali e alle compensazioni territoriali, la stipula delle convenzioni e l'attuazione del collocamento mirato.

Beneficiano del collocamento obbligatorio:
1) gli invalidi civili (soggetti in età lavorativa affetti da minorazioni fisiche, psichiche e sensoriali e portatori di handicap intellettivo che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%);
2) invalidi del lavoro (soggetti con un grado di invalidità per lavoro accertata dall'INAIL superiore al 33%);
3) soggetti non vedenti;
4) soggetti sordomuti;
5) invalidi di guerra (civili o per servizio);
6) soggetti divenuti invalidi a causa del rapporto di lavoro (condizioni: il soggetto deve essere stato dichiarato inabile alle mansioni per cui è stato assunto; la menomazione è avvenuta a causa di inadempimento da parte del datore di lavoro; la riduzione della capacità lavorativa sia almeno del 30%).

Tra le categorie protette si evincono:
1) gli orfani, coniugi superstiti e soggetti equiparati di soggetti deceduti per causa di lavoro di guerra o di servizio ovvero in conseguenza dell'aggravarsi dell'invalidità riportata per tali cause;
2) coniugi e figli di soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di guerra di servizio e di lavoro;
3) profughi italiani rimpatriati a cui sia stato riconosciuto tale status;
4) centralinisti telefonici non vedenti, massaggiatori non vedenti, masso fisioterapisti non vedenti, terapisti della riabilitazione non vedenti, insegnanti non vedenti;
5) vittime del terrorismo e della criminalità organizzata, loro coniugi e figli superstiti, fratelli conviventi e a carico qualora siano gli unici superstiti dei soggetti deceduti o resi permanentemente invalidi.

Beneficiano del collocamento obbligatorio:

Soggetti in età lavorativa affetti da minorazioni fisiche, psichiche e sensoriali, portatori di handicap intellettivo che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45% Invalidi al lavoro con grado di invalidità > al 33% Invalidi di guerra. Invalidi civili di guerra e invalidi per servizio con minorazioni ascritte dalla prima all'ottava categoria di cui alle tabelle allegate al D.P.R. 915/78. Invalidi la cui capacità di lavoro in occupazioni confacenti alle proprie attitudini sia ridotta in modo permanente a causa di infermità o difetto fisico o mentale a meno di 1/3 (art. 2 D.Lgs. 151/2015) – N.B.: tali soggetti possono altresì iscriversi nell'apposito elenco tenuto dai Servizi per il collocamento mirato se disoccupati e aspiranti ad un lavoro conforme alle proprie capacità Lavoratori divenuti inabili allo svolgimento delle proprie mansioni per infortunio o malattia con riduzione della capacità lavorativa in misura pari o superiore al 60% Lavoratori divenuti inabili allo svolgimento delle proprie mansioni per infortunio sul lavoro o malattia professionale con riduzione della capacità lavorativa in misura pari o superiore al 33% Lavoratori già invalidi prima della costituzione del rapporto di lavoro anche se assunti al di fuori delle procedure che regolano il collocamento obbligatorio con invalidità civile non inferiore al 60% o invalidità derivante da infortunio sul lavoro o malattia professionale superiore al 33% Lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro anche se assunti al di fuori delle procedure regolanti il collocamento obbligatorio nei casi di (D.Lgs. 151/2015): a) riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60% b) minorazioni di cui alla tabella del D.P.R. 915/78 (dalla prima alla sesta categoria) c) disabilità intellettiva e psichica con riduzione della capacità lavorativa con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%

I datori di lavoro che occupano un numero minimo di 15 dipendenti sono obbligati ad assumere un numero di soggetti appartenenti alle categorie protette. Il numero di soggetti da assumere varia in rapporto alla dimensione occupazione specificatamente computata.

I datori di lavoro che occupano il loro personale in più unità produttive sul territorio nazionale o in aziende facenti parte del medesimo gruppo, possono avviare al lavoro soggetti disabili in numero superiore a quanto prescritto in una particolare unità produttiva portando in compensazione le unità superiori in altre unità produttive nelle quali non è stato raggiunto il numero di assunzioni obbligatorie prescritte dalla legge. In tal caso è sufficiente che il datore di lavoro mediante il prescritto Prospetto Informativo rilevi il numero di soggetti con disabilità assunti a livello nazionale.

Dimensione occupazionale	Assunzioni obbligatorie
Da 15 a 35 dipendenti	1 assunzione obbligatoria
Da 36 a 50 dipendenti	2 assunzioni obbligatorie
Oltre 50 dipendenti	Assunzione del 7% dei lavoratori occupati

Sono esclusi i datori di lavoro che operano nei seguenti settori:

• Edilizia (personale di cantiere e addetti al trasporto);
• Trasporto aereo, marittimo e terrestre (limitatamente al personale viaggiante e navigante);
• Impianti a fune in relazione al personale direttamente adibito alle aree operative di esercizio e regolarità dell'attività di trasporto;
• Autotrasporto per quanto concerne il personale viaggiante;
• Minerario limitatamente al personale del sottosuolo e quello adibito alle attività di movimentazione e trasporto del minerale.
• Vigilanza prevenzione e primo intervento antincendio, con esclusione del personale amministrativo a condizione che l'attività di vigilanza sia svolta in modo esclusivo e i soggetti impiegati posseggano i requisiti psicofisici ecessari per ottenere il porto d'armi
• Partiti politici, organizzazioni sindacali e organizzazioni che operano nel campo della solidarietà sociale, dell'assistenza e della riabilitazione con esclusione del personale aventi funzioni tecnico-amministrativo

Sono parzialmente esonerati i datori di lavoro e gli enti pubblici privati che per le speciali condizioni della loro attività non possono occupare l'intera percentuale dei disabili. Per usufruire dell'esonero parziale, i datori di lavoro devono presentare motivata domanda diretta ad ottenere l'esonero per un determinato periodo illustrando (onere di provare a carico del datore di lavoro):

• le speciali condizioni della propria attività che giustificano la difficoltà ad avviare al lavoro lavoratori soggetti all'avviamento mirato;
• il numero dipendenti per ciascuna unità produttiva di cui si chiede l'esonero parziale;
• le caratteristiche dell'attività svolta;
• il carattere di stabilità sul territorio delle unità produttive interessate.
• la misura massima di esonero è pari al 60% della quota di riserva, elevabile all'80% per i datori di lavoro operanti nel settore della sicurezza e della vigilanza e nel settore del trasporto privato.

Il datore di lavoro deve individuare la dimensione occupazionale dell'azienda al fine del calcolo del numero di lavoratori da assumere che aumenta all'aumentare della base occupazionale.

Di norma sono computati nella base occupazionale tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato tuttavia, per stabilire il numero di addetti occupati, in base al quale individuare la dimensione occupazionale per le assunzioni obbligatorie, è necessario individuare alcune tipologie lavorative escluse.

Sono esclusi dal computo della dimensione occupazionale:

i lavoratori assunti obbligatoriamente; gli apprendisti; i lavoratori a tempo determinato con durata del rapporto fino a 6 mesi; i lavoratori a tempo determinato con durata del rapporto superiore a 6 mesi se assunti per motivi sostitutivi, altrimenti si computano pro quota; i lavoratori somministrati in missione presso l'impresa utilizzatrice; i dirigenti; i soci di cooperative di produzione e lavoro; i lavoratori a domicilio; i lavoratori assunti per svolgere attività esclusivamente all'estero; il personale di cantiere e addetti al trasporto nel settore edile; il personale viaggiante e navigante nel settore del trasporto aereo marittimo terrestre e dell'autotrasporto; il personale direttamente adibito alle aree operative di esercizio e regolarità dell'attività di trasporto nel settore di impianti a fune; il personale del sottosuolo e quello adibito alle attività di movimentazione e trasporto del minerale nel settore minerario; il personale distaccato rispetto all'organico del distaccatario; il lavoratore distaccatario disabile è escluso dalla base di computo e inserito nel calcolo della quota di riserva della provincia di assunzione; i soggetti che dopo l'assunzione sono divenuti inabili (con riduzione della capacità lavorativa uguale o superiore al 60%) a svolgere le proprie mansioni; i soggetti che dopo l'assunzione sono divenuti inabili (con riduzione della capacità lavorativa superiore al 33%) a svolgere le proprie mansioni per infortunio sul lavoro o malattia professionale; gli invalidi civili assunti al di fuori delle norme che regolano il collocamento obbligatorio; gli orfani e i coniugi superstiti già assunti alla data del 18/1/2000.

I datori di lavoro appartenenti a settori non esclusi, devono assumere un numero di lavoratori appartenenti alle categorie protette in base alla dimensione occupazionale calcolata come da seguente tabella:

Dimensione occupazionale	Assunzioni obbligatorie
Da 15 a 35 dipendenti	1 assunzione obbligatoria
Da 36 a 50 dipendenti	2 assunzioni obbligatorie
Oltre 50 dipendenti	Assunzione del 7% dei lavoratori occupati

Quindi al superamento della soglia di cui alla precedente tabella l'azienda deve adempiere all'obbligo di assumere.

I soggetti disabili che aspirano ad una occupazione conforme alle proprie capacità lavorative si iscrivono all'elenco tenuto dai servizi per il collocamento mirato nel cui ambito territoriale si trova la propria residenza;

i datori di lavoro devono rivolgersi agli obblighi competenti per richiedere l'avviamento dei singoli lavoratori e conseguentemente procedere alla loro assunzione.

Prospetto informativo collocamento mirato

Le aziende soggette alla disciplina del collocamento mirato devono presentare in via telematica entro il 31 gennaio di ogni anno al servizio provinciale competente un prospetto riepilogativo che contiene le informazioni riguardanti il numero complessivo dei lavoratori dipendenti il numero e i nominativi dei lavoratori computabili nelle quote di riserva (che non rientrano nel computo della dimensione occupazionale) al fine di stabilire la dimensione occupazionale dell'azienda al 31 dicembre di ogni anno. L'obbligo ha cadenza annuale.

Il prospetto non deve essere presentato ogni anno ma solo se, rispetto all'ultimo invio sono stati riscontrati cambiamenti nella situazione occupazionale tali da modificare l'obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva.

In caso di insorgenza dell'obbligo in corso di anno, il datore di lavoro non deve immediatamente inviare il prospetto informativo, insorgendo solo l'obbligo di procedere alla richiesta di assunzione. Il prospetto informativo sarà poi inoltrato alla scadenza naturale.

Sistema sanzionatorio e istituto della diffida
Il datore di lavoro che non ottempera nei termini alla trasmissione del prospetto informativo è sanzionato per ritardato invio nella misura di 153,20 euro (importo modificato dal

D.Lgs. 24 settembre 2016, n. 185

entrato in vigore l'8 ottobre 2016; in precedenza l'importo della sanzione era di 62,77 euro) trascorsi sessanta giorni dalla data in cui insorge l'obbligo di assumere soggetti appartenenti alle categorie di cui all'articolo 1, per ogni giorno lavorativo durante il quale risulti non coperta, per cause imputabili al datore di lavoro, la quota obbligatoria. Gli importi delle sanzioni amministrative sono adeguati ogni cinque anni con Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Il D.lgs. 185/2016 introduce l'istituto della diffida e pertanto la sanzione di 153,20 euro è ridotta ad un quarto (38,30 euro) se il datore di lavoro, a seguito di diffida ottempera agli obblighi in materia di collocamento obbligatorio estinguendo così il processo sanzionatorio.

Insorgenza dell'obbligo di assunzione

Il datore di lavoro, superate le soglie occupazionali previste dalla legge, deve presentare la domanda di assunzione obbligatoria entro 60 giorni da quello successivo alla data in cui sorge l'obbligo stesso (settore minerario 90 giorni).

Decade l'obbligo di assunzione quando l'organico aumenta e diminuisce a seguito di susseguenti repentine dimissioni dopo l'assunzione dell'unità che ha fatto scattare l'obbligo e non si prevede di assumere nei seguenti 60 giorni dopo la cessazione (Circolare Min. Lav. 26/6/2000 n.41).

Se la base occupazionale aumenta oltre le soglie suddette a causa di una operazione societaria straordinaria (trasferimento o cessione di ramo d'azienda o fusione) ai fini della corretta computazione della quota di riserva, tale aumento rientra nella nozione di “nuova assunzione” e pertanto la compagine sociale nuovamente definita dopo l'operazione è tenuta a rispettare le regole del collocamento obbligatorio.

In evidenza

I partiti politici, le organizzazioni sindacali e le organizzazioni senza scopo di lucro che operano nel campo della solidarietà sociale, dell'assistenza e della riabilitazione calcolano la quota assumibile solo con riferimento al personale tecnico esecutivo e con funzioni amministrative

Insorgenza dell'obbligo di assunzione per le aziende che occupano da 15 a 35 dipendenti

Il D.Lgs. n. 151/2015, entrato in vigore il 24 settembre 2015, al Titolo I, Capo I, modifica il criterio delle procedure e degli adempimenti in materia di inserimento delle persone con disabilità.
L'art. 3 del Decreto prevede la soppressione dell'art. 3, co. 2 della Legge n. 68/1999, così che, con decorrenza 1° gennaio 2017 (termine spostato al 1° gennaio 2018 a seguito del Decreto Milleproroghe) veniva abolito per i datori di lavoro privati, che occupano da 15 a 35 dipendenti, il regime di gradualità in base al quale per tali aziendel'obbligo scattava solo in caso di nuove assunzioni.

Esempio

Se una azienda che ha in forza 15 dipendenti decideva di assumere il sedicesimo, il termine di 60 giorni decorreva dopo dodici mesi dalla sedicesima assunzione.

Quindi, in precedenza, l'obbligo di assumere un disabile scattava solo in caso di nuove assunzioni. A decorrere dal 1° gennaio 2018 la circostanza di avere in forza dai 15 ai 35 dipendenti impone al datore di lavoro di avere alle proprie dipendenze il lavoratore disabile nei termini previsti per gli altri datori di lavoro (60 giorni dall'obbligo).
Con effetto dal 1° gennaio 2018, i datori di lavoro sono tenuti a presentare agli uffici competenti la richiesta di assunzione, non già entro dodici mesi successivi alla data di assunzione effettuata nel corso del 2016, ma entro 60 giorni decorrenti dal 1° gennaio 2018 (data di entrata in vigore della nuova disciplina), secondo le modalità indicate dall'art. 7 della legge n. 68 del 1999 e nella Nota ministeriale n. 970 del 17 febbraio 2016.

Aziende che svolgono attività faticose e/o pericolose

Aziende che svolgono attività faticose e/o pericolose tali da non rendere possibile l'impiego di disabili

Con dimensione occupazionale superiore a 35 dipendenti ha la possibilità di chiedere l'esonero parziale dall'obbligo di assunzione. L'esonero può essere concesso fino al limite massimo del 60% della quota di riserva, aumentata all'80% per i datori di lavoro operanti nel settore sicurezza, vigilanza e trasporto privato. La domanda di esonero deve essere presentata al Servizio per il collocamento dei disabili della zona di ubicazione dell'U.P. per cui si richiede l'esonero. Le domande di esonero devono essere accompagnate dal versamento del “contributo esonerativo”con modalità diverse da regione a regione in misura di € 30,64 per ogni giorno lavorativo della settimana e per ogni lavoratore non assunto. Il mancato pagamento del contributo comporta la decadenza dall'esonero (previo termine di diffida). Il provvedimento definitivo di autorizzazione all'esonero ha validità limitata nel tempo, deve essere emanato entro 120 giorni dal ricevimento della domanda salvo richiesta di proroga da parte del Servizio (max.30gg.)

Aziende in crisi

Situazione di crisi	Provvedimento	Limiti temporali
Richiesta di intervento della CIGS Contratti di solidarietà difensivi	Sospensione dall'obbligo di assunzione in misura proporzionale all'attività lavorativa effettivamente sospesa e limitatamente al singolo ambito provinciale	Durata pari al periodo di trattamento
Mobilità	Sospensione	Durata pari a quella della procedura (sei mesi se la procedura si conclude con almeno 5 licenziamenti)
Sottoscrizione di accordi aziendali e attivazione di procedure di incentivo all'esodo per lavoratori prossimi alla pensione	Sospensione commisurata al numero di lavoratori per i quali è prevista la cessazione del rapporto di lavoro al termine della procedura e per ciascun singolo ambito provinciale	Durata pari a quella della procedura

Iter di sospensione
La sospensione avviene previa comunicazione al Servizio provinciale competente per territorio ove è ubicata la sede legale dell'impresa. La domanda di sospensione può essere effettuata anche in attesa del provvedimento di ammissione ai trattamenti, in tal caso può essere concessa una sospensione temporanea che non può superare i tre mesi ed è rinnovabile solo una volta.

Modalità

L'assunzione può avvenire con diverse modalità:

• richiesta nominativa,
• passaggio diretto,
• stipula di convenzioni.

Con decorrenza 24 settembre 2015 i datori di lavoro possono effettuare tutte le assunzioni mediante richiesta nominativa o mediante stipula di convenzioni

In mancanza gli uffici competenti, entro 60 giorni dall'avvenuta scopertura organica, procedono all'avviamento al lavoro dei disabili in base all'ordine di graduatoria per la qualifica richiesta o concordata con il datore. Gli uffici competenti possono altresì procedere alla chiamata con avviso pubblico e con graduatoria limitata ai lavoratori che aderiscono alla specifica occasione di lavoro.

La richiesta nominativa avviene indicando agli organi del collocamento il nome del lavoratore del quale si richiede l'assunzione.

In evidenza

L'obbligo di assunzione di un soggetto avviato dagli uffici competenti non è assoluto (Cass. 20/4/2002 n. 5766). L'obbligo viene meno ed il rifiuto all'assunzione è da ritenersi giustificato quando il datore di lavoro è in grado di dimostrare l'impossibilità di un utile collocamento dell'individuo invalido nella struttura operativa aziendale. Il rifiuto di assumere da parte del datore di lavoro dà diritto al lavoratore di chiedere solo il risarcimento del danno poiché non è ipotizzabile la costituzione automatica e forzosa del rapporto di lavoro (Cass.16 maggio 1998 n. 4953, Cass. 9 novembre 1995 n. 11681).

Il passaggio diretto consiste nel passaggio di lavoratori appartenenti alle categorie protette da un'azienda all'altra qualora sussistano le seguenti condizioni:

• il rapporto di lavoro con l'azienda di provenienza è instaurato nel rispetto delle norme in materia di assunzioni obbligatorie;
• il lavoratore deve aver svolto per un periodo non inferiore ad un anno prestazioni lavorative presso l'azienda cedente;
• per l'azienda la modalità di assunzione per passaggio diretto non deve rappresentare una forma abituale di assunzione obbligatoria;
• le mansioni cui viene adibito il lavoratore devono essere le stesse o devono presentare analogie con quelle precedentemente svolte presso l'azienda cedente.

La stipula di convenzioni consiste nell'assolvere l'obbligo di assunzioni obbligatorie da parte del datore di lavoro in modo mirato e programmato.

È possibile sottoscrivere particolari convenzioni stipulate tra lavoratori, datori di lavoro, uffici per l'inserimento dei lavoratori disabili ed enti interessati per perseguire obiettivi volti a raccordare le esigenze delle aziende e quelle dei lavoratori disabili.

In evidenza: tipologie di convenzione
Convenzioni ordinarie	Determinazione di un programma per favorire un efficace inserimento lavorativo
Convenzioni di integrazione lavorativa	Determinazione di un programma di avviamento di lavoratori disabili che presentino particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario
Convenzioni con Cooperative sociali (imprese sociali, disabili liberi professionisti, datori di lavoro non soggetti all'obbligo di riserva)	Determinazione di un programma volto ad individuare un percorso formativo per lavoratori non in grado di accedere direttamente al mercato del lavoro
Convenzioni di inserimento lavorativo	Determinazione di un programma volto all'affidamento di commesse di lavoro ad un soggetto destinatario il quale, a fronte di ciò, si impegna ad assumere soggetti disabili

Rifiuto all'assunzione

Rifiuto all'assunzione	L'ufficio competente trasmette all'Ispettorato Nazionale per accertare ed eventualmente irrogare la sanzione
Il lavoratore non può essere forzosamente assunto, né il rapporto di lavoro può costituirsi in modo automatico. Il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno.
Giustificato rifiuto	Qualora il datore di lavoro possa dimostrare l'impossibilità di un utile collocamento nell'ambito della struttura operativa/produttiva complessiva dell'azienda

Incentivi all'assunzione

Ai datori di lavoro che assumono a tempo indeterminato un disabile, l'INPS concede un incentivo sulle assunzioni effettuate a decorrere dal 1° gennaio 2016 (previa domanda) mediante conguaglio delle denunce contributive:

Riduzione capacità lavorativa	Minorazioni iscritte in tab. ex D.P.R. 915/78 (alternativa alla riduzione capacità lavorativa)	Durata dell'incentivo	Misura dell'incentivo
79%	Dalla prima alla terza categoria	36 mesi	70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per ogni lavoratore disabile
67% a 79%	Dalla quarta alla sesta categoria	36 mesi	35% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per ogni lavoratore disabile
45% (disabilità intellettiva e/o psichica)	_____________	60 mesi	70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per ogni lavoratore disabile (intellettivo e psichico)

Contratto di lavoro

Il soggetto disabile può essere assunto con ogni tipo di contratto di lavoro subordinato ivi comprese le assunzioni a tempo determinato, a tempo parziale e con contratto di apprendistato.

È possibile apporre la clausola del patto di prova come in qualunque contratto di lavoro avendo riguardo al tipo di invalidità e non alla produttività del lavoratore.

Il lavoratore deve svolgere prestazioni compatibili con il suo stato di minorazione; qualora le proprie condizioni di salute si aggravino il disabile può chiedere che una commissione medica accerti la compatibilità delle mansioni assegnate con il proprio stato di salute. Allo stesso modo anche il Datore di Lavoro ha facoltà di richiedere l'intervento delle stesse per verificare se il disabile ha la possibilità di continuare il lavoro in azienda.

La sopravvenuta incompatibilità comporta la sospensione non retribuita del rapporto di lavoro che può divenire definitiva laddove la Commissione medica accerti l'impossibilità di reinserimento in azienda del lavoratore disabile.

Cessazione del rapporto di lavoro

Stante le norme ordinarie che dettano la disciplina del licenziamento, nel caso di licenziamento per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo dei lavoratori disabili, il medesimo è annullabile se il datore di lavoro non raggiunge con l'organico rimanente il numero di lavoratori in riserva.

La risoluzione del rapporto di lavoro deve essere comunicata entro dieci giorni dalla cessazione agli uffici competenti per la sostituzione con un altro lavoratore avente diritto.

L'art. 18 della legge 68/99 prevede una corsia preferenziale nell'assunzione di alcuni soggetti che, seppur non disabili, presentano carattere di svantaggio.

Tra le categorie protette si evincono:
1) gli orfani, coniugi superstiti e soggetti equiparati di soggetti deceduti per causa di lavoro di guerra o di servizio ovvero in conseguenza dell'aggravarsi dell'invalidità riportata per tali cause;
2) coniugi e figli di soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di guerra di servizio e di lavoro;
3) profughi italiani rimpatriati a cui sia stato riconosciuto tale status;
4) centralinisti telefonici non vedenti, massaggiatori non vedenti, masso fisioterapisti non vedenti, terapisti della riabilitazione non vedenti, insegnanti non vedenti;
5) vittime del terrorismo e della criminalità organizzata, loro coniugi e figli superstiti, fratelli conviventi e a carico qualora siano gli unici superstiti dei soggetti deceduti o resi permanentemente invalidi.

Quota di riserva per le categorie protette

Aziende fino a 50 dipendenti	Nessuna assunzione obbligatoria	Computo con le medesime regole del collocamento dei disabili
Aziende da 51 a 150 dipendenti	n.1 assunzione obbligatoria
Aziende oltre 150 dipendenti	1% dei lavoratori occupati

I datori di lavoro che in azienda utilizzano un centralino telefonico con più di 5 linee urbane hanno l'obbligo di assumere personale privo di vista in numero pari:

- in caso di un posto da centralinista, 1 centralinista privo di vista,

- in caso di più posti, 51% di centralinisti privi di vista.

Il D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151 ha previsto:

1. Soppressione dell'albo professionale dei centralinisti telefonici privi di vista
2. Istituzione dell'elenco dei centralinisti abilitati tenuto dal servizio territoriale di competenza
3. Verifiche del possesso del titolo abilitante alla funzione di centralinista (condizioni fissate dalla legge 113/1985)
4. Possibilità di cessione anche in altro ambito territoriale diverso da quello di residenza a preferenza della persona disabile

NOTA BENE - Nel caso di soggetti in una pluralità di elenchi oltre a quello ottenuto dal servizio dell'ambito territoriale di residenza in cui il soggetto interessato dovrà scegliere l'elenco presso cui mantenere l'iscrizione entro 36 mesi dall'entrata in vigore della nuova disposizione.
In caso di trasformazione del centralino che comporti una riduzione dei posti di lavoro, laddove non sia possibile occuparlo diversamente, il perdente posto avrà diritto a vedersi corrisposta la retribuzione per 24 mesi.

Sono tenuti ad assumere direttamente in ruolo un massaggiatore o massofisioterapista cieco diplomato e iscritto all'albo professionale nazionale dei massaggiatori e massofisioterapisti ciechi istituito con la legge 21 luglio 1961, n. 686:

a) gli enti ospedalieri e gli altri istituti di ricovero e cura da cui dipendono ospedali generali, quando l'ospedale abbia più di 200 posti letto; ove il numero dei posti letto sia superiore a 700, dovrà essere assunta una unità ogni 300 posti letto eccedenti i 700;

b) gli ospedali specializzati per cure ortopediche, traumatologiche, di riabilitazione e recupero funzionale, climatiche, idroterapiche, balneo-termali, cinetiche, massoterapiche o miste o comunque cure fisiche e affini per ogni 50 posti letto.

- L'obbligo di assunzione sussiste a prescindere dalla presenza del ruolo nella struttura;

- il lavoratore ha diritto al trattamento economico e normativo degli infermieri professionali;

- i datori di lavoro devono comunicare ogni anno la situazione occupazionale dei lavoratori per i quali è prevista la richiesta nominativa.