Qualifica, mansioni e categorie professionali

La qualifica contrattuale esprime il tipo ed il livello di una figura professionale, concorrendo a determinare la posizione del lavoratore nella struttura organizzativa dell'impresa. Con l'assegnazione della qualifica (o livello), scelta tra quelle previste dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro, vengono indirettamente individuate le mansioni da svolgere.

La qualifica, oltre ad esprimere in maniera sintetica le mansioni da svolgere, individua il trattamento economico, normativo e previdenziale da applicare al lavoratore. La determinazione delle mansioni è fondamentale anche per delimitare entro confini certi, il potere direttivo dell'imprenditore, che, diversamente, potrebbe esigere qualsiasi prestazione.

L'individuazione delle mansioni e delle qualifiche è tradizionalmente effettuata dalla contrattazione collettiva, la quale ha nel tempo adottato sistemi di inquadramento dei lavoratori differenti in funzione dell'evolversi delle esigenze della produzione e della professionalità nell'ambito dei vari settori merceologici.

I lavoratori, pertanto, investono sempre di più nella propria professionalità, per rispondere alle nuove offerte di lavoro specialistiche, nonché indispensabile per una carriera a lungo termine.

L'articolo 2103 del Codice Civile contiene la disciplina giuridica di mansioni e qualifiche, mentre la contrattazione collettiva individua i criteri di classificazione dei lavoratori.

Il termine qualifica costituisce una variante semantica del termine mansione, poiché identifica un raggruppamento di queste, ovvero specifica le singole figure professionale (ad esempio, il meccanico, il carpentiere, il motorista, ecc.)

La qualifica, nell'accezione tecnico-giuridica del termine, indica la posizione e l'inquadramento che la legge o la contrattazione collettiva attribuiscono ai lavoratori alle dipendenze dei datori di lavoro, in considerazione principalmente delle mansioni ad essi assegnate.

La nomenclatura dei lavori utilizzata per le classificazioni professionali è mutata nel corso degli anni e nuovi fenomeni organizzativi sembrano trovare un più sicuro modello complessivo di riferimento.
Il sistema di inquadramento per aree professionali, suggerisce il tramonto delle vecchie tipologie professionali, con il vantaggio di un effetto flessibilizzante, allargando l'arco delle mansioni esigibili.

In dottrina, il concetto di qualifica viene interpretato in senso soggettivo, oggettivo e convenzionale:

• qualifica soggettiva: identifica l'insieme delle capacità professionali del lavoratore, ossia il “patrimonio di conoscenze e capacità professionali che il lavoratore possiede e che è preesistente alla stessa instaurazione del rapporto di lavoro” (cit. GIUGNI in, Mansioni e qualifica nel rapporto di lavoro, Napoli, 1963);
• qualifica oggettiva: intesa come una variazione terminologica delle mansioni effettive, ovvero non è che una trasposizione, in chiave soggettiva, del nomen della prestazione dovuta, ed indica “l'insieme di mansioni che individuano una figura professionale solitamente prevista dai contratti collettivi” (cit. VALLEBONA, Istituzioni di diritto del lavoro II, Il rapporto di lavoro, Padova, 2012);
• qualifica convenzionale: intesa come una qualifica formale che non sempre riflette i compiti sostanzialmente svolti dal lavoratore, rilevando in quanto tale ed è lecita a condizione che comporti per il dipendente un trattamento complessivo di miglior favore rispetto alla qualifica di base (Cass. 23 marzo 1998, n. 3056; Cass. S.U. 29 maggio 1995, n. 6041).

In evidenza: art. 2103 c.c.

L'art. 3 del D.Lgs. n. 81/2015 riscrive l'articolo 2103 del codice civile in tema di mansioni dei lavoratori. La nuova formulazione del citato articolo prevede che il lavoratore possa essere assegnato a qualunque mansione del livello di inquadramento, così com'è previsto nel lavoro alle dipendenze della pubblica amministrazione ex art. 52 del D.Lgs. n. 165 del 2001, purché rientranti nella medesima categoria legale oppure a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito. Inoltre, nel caso di modifica degli assetti organizzativi, il datore di lavoro potrà variare le mansioni del lavoratore, con inquadramento nel livello immediatamente inferiore, ma senza modificare la retribuzione. La norma è entrata in vigore il 25 giugno 2015.

Le “categorie” previste dalla legge e dai contratti collettivi, rappresentano il sistema di classificazione dei vari profili professionali ai fini della determinazione della regolamentazione del rapporto. L'articolo 2095 del Codice Civile classifica i lavoratori subordinati in quattro categorie: Operai, Dipendenti, Quadri e Dirigenti.

La contrattazione collettiva ha aggiunto a tali categorie quelle degli intermedi e dei funzionari.

Gli intermedi sono identificati in quei lavoratori che rivestono il livello più alto degli operai ricoprendo mansioni di fiducia e responsabilità, con un elevato grado di competenze tecnico-pratiche e che spesso sono alla guida di gruppi di operai.

Il funzionario è una posizione intermedia tra la categoria impiegatizia e quella dirigenziale, presente soprattutto nel settore creditizio. La giurisprudenza ha individuato quale elemento caratterizzante, il conferimento da parte dell'istituto di credito del potere di firma sociale, da intendersi come potere di rappresentanza da esercitarsi in via generale e continuativa per conto della banca.

Tuttavia, va evidenziato che la suddivisione di tali categorie ha perso progressivamente di utilità, in seguito all'unificazione della disciplina legale e contrattuale applicabile al rapporto di lavoro subordinato. L'unica categoria che effettivamente si distingue dalle altre, dove risulta anche una disciplina diversa, è quella dei dirigenti.

La suddivisione codicistica è stata quasi superata dal nuovo sistema di classificazione professionale previsto dalla contrattazione collettiva, basato su un inquadramento unico ripartito generalmente in sette o otto categorie. Tali categorie vengono stabilite sulla base di definizioni generali circa le caratteristiche dell'attività prestata (c.d. declaratorie), accompagnata da un'elencazione dei diversi profili professionali (c.d. esemplificazioni) con le specifiche delle mansioni assegnate.

L'inquadramento unico, pertanto, comporta la creazione di una nuova scala di categorie contrattuali, in cui gruppi di operai e gruppi di impiegati possono trovarsi inseriti al medesimo livello.

In evidenza: giurisprudenza

Cass. 23.2.2007 n. 4272: in caso di mansioni riferibili a diverse qualifiche (mansioni promiscue), per il corretto inquadramento del lavoratore, occorre considerare le mansioni prevalenti da un punto di vista quantitativo, ovvero valutare la mansione primaria svolta con maggiore frequenza e ripetitività. Ciò in quanto si ha la rappresentanza di un dato ricorrente e normale nelle diverse mansioni espletate dal lavoratore. Cass. 6.3.2003 n. 3362: l'assegnazione del lavoratore a mansioni contrattualmente previste, ma inferiori a quelle che in passato aveva esercitato con un diverso datore di lavoro, non costituisce ostacolo per l'inquadramento contrattuale. Cass. 14.6.2002 n. 8606: non costituisce un limite alla determinazione della qualifica il mancato possesso del titolo di studio richiesto dalla qualifica stessa, a meno che il titolo di studio sia richiesto da norme inderogabili per lo svolgimento di determinate attività. Cass. 26.1.1983 n. 735: sono considerate nulle le clausole contrattuali o le norme di bando di concorso che escludono dal concorso e dall'assunzione chi abbia un titolo di studio superiore a quello richiesto.

Gli operai sono caratterizzati per l'espletamento di mansioni prettamente manuali e comunque sono identificati in tutti quei lavoratori che non possono essere inquadrati nelle altre categorie, per le caratteristiche dell'attività prestata.

Tale definizione veniva fornita dall'art. 1 R.D.L. 13 novembre 1924, n. 1825, abrogato dal D.L. 22 dicembre 2008, n. 200.

La normativa abrogata, distingueva tale categoria per il grado della collaborazione fornita dal lavoratore al datore di lavoro. In altre parole, la prestazione dell'operaio si caratterizzava per la collaborazione “nell'impresa”, consistente in un generico apporto al processo produttivo ovvero mediante la mera attuazione delle direttive ricevute, mentre la prestazione dell'impiegato si caratterizzava per la collaborazione “all'impresa”.

Pertanto, con l'abrogazione del regio decreto legge, tale distinzione ha perso di rilievo ai fini della classificazione del lavoratore, al contrario della regolamentazione dettata dalla contrattazione collettiva, cui la giurisprudenza ha assegnato un valore decisivo e vincolante in materia (cfr. Cass. 5 maggio 1999 n. 4520).

Gli impiegati sono caratterizzati per la collaborazione lavorativa sia di concetto che d'ordine con l'imprenditore, con esclusione di mansioni meramente manuali.

Inoltre, nella categoria degli impiegati si ha una suddivisione in base alla responsabilità assegnata in impiegati direttivi, di concetto e d'ordine.

La Cassazione con la sentenza 3 aprile 1984, n. 2167 ha individuato alcuni criteri distintivi tra le suddette funzioni.

Sono stati definiti impiegati di concetto i lavoratori preposti ad un ramo dell'attività svolta dall'imprenditore, con il riconoscimento di poteri di supremazia gerarchica nei confronti di altri dipendenti e di collaborazione con il titolare dell'impresa.

Gli impiegati d'ordine sono, invece, lavoratori che svolgono mansioni esecutive che richiedono una generica preparazione professionale.

I quadri svolgono funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi dell'azienda (categoria introdotta con la Legge 13 maggio 1985 n. 190). A tale categoria si applica le norme relative agli impiegati.

La contrattazione collettiva nazionale o aziendale determina i requisiti di appartenenza alla categoria in relazione a ciascun ramo di produzione e alla particolare struttura organizzativa dell'impresa.

I caratteri distintivi di tale categoria, individuati dalla giurisprudenza, sono: la gestione diretta dei rapporti con i terzi, la responsabilità gestionale delle funzioni demandate e di budget, la dipendenza diretta dai dirigenti, nonché l'originalità e la creatività dei contributi.

La sentenza della cassazione n. 13232/1991 ha stabilito che la mancata regolamentazione da parte dei contratti collettivi della figura di quadro, non limita la possibilità al giudice di riconoscere tale figura professionale, qualora ne ricorrano le condizioni.

I dirigenti rappresentano la posizione più alta nella gerarchia del personale, contraddistinti da un elevato grado di professionalità e godono di autonomia decisionale nella programmazione e nel raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Tale profilo professionale si caratterizza per l'autonomia e la discrezionalità delle decisioni, oltre che per la mancanza di una vera e propria dipendenza gerarchica. E' l'alter ego dell'imprenditore, essendo sottoposto esclusivamente alle direttive generali del datore di lavoro.

La qualifica si può distinguere in soggettiva, oggettiva e convenzionale. La prima ha poca rilevanza nel nostro ordinamento ai fini dell'attribuzione della qualifica e rappresenta il patrimonio di conoscenza e capacità professionale possedute. La seconda sono le mansioni in concreto espletate dal lavoratore. Per convenzionale si intende il riconoscimento formale, da parte del datore di lavoro, di una qualifica di livello superiore al fine dell'attribuzione di trattamenti economici e normativi più favorevoli rispetto alla mansione.

Posto che non esiste una definizione unica di dirigente, importante il riferimento al R.D. n. 1825/1924, per la qualificazione di tale figura ove si tratta di “direttori tecnici o amministrativi”. Di rilievo la sentenza n. 17520 del 30 agosto 2005 della Corte di Cassazione, che ha confermato il suo costante orientamento secondo cui, quando l'appartenenza alla categoria dei dirigenti è espressamente regolata dalla contrattazione collettiva, si deve necessariamente fare riferimento alle relative disposizioni per stabilire l'inquadramento del lavoratore, avendo il giudice l'obbligo di attenersi ai requisiti stabiliti dalle parti sociali, che hanno valore vincolante e decisivo.

Il riconoscimento della qualifica superiore può essere richiesto dal lavoratore in via giudiziale, con il pagamento delle relative differenze retributive. La domanda, sotto forma di ricorso ai sensi dell'art. 414 del c.p.c., deve riportare in modo dettagliato le mansioni effettivamente svolte, nonché la normativa collettiva applicabile. In tal senso la Cassazione con la sentenza del 13 novembre 2001, n. 14088.

In merito alla prescrizione del diritto al riconoscimento della qualifica e delle eventuali differenze retributive, si segnalano in particolare le Sentenza della Cassazione 8 aprile 2011 n. 8057 e 13 agosto 2009 n. 18284, che stabiliscono l'applicabilità della prescrizione decennale per il diritto alla qualifica superiore e quella quinquennale per il diritto al trattamento retributivo corrispondente. L'onere della prova relativo alla sussistenza dei requisiti, ricade sul lavoratore.

Normativa:

D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81

Legge 13 maggio 1985, n. 190

Art. 2095 c.c.

Art. 2103 c.c.

R.D. 13 novembre 1924, n. 1825

Giurisprudenza:

Cass. civ., 27 settembre 2010, n. 20272

Cass. civ., 30 luglio 1997, n. 7129

Cass. civ., 9 dicembre 1991, n. 13232