Lavoro pubblico

Secondo giurisprudenza costante della Corte costituzionale, la facoltà del legislatore di introdurre deroghe al principio del concorso pubblico deve essere delimitata in modo rigoroso, potendo tali deroghe essere considerate legittime solo quando siano funzionali esse stesse al buon andamento dell'amministrazione e ove ricorrano peculiari e straordinarie esigenze di interesse pubblico idonee a giustificarle (Corte cost. 4 marzo 2018, n. 40, Corte cost. 12 maggio 2017, n. 110, Corte cost. 30 gennaio 2015, n. 7, Corte csot. 21 maggio 2014, n. 134) e, comunque, sempre che siano previsti “adeguati accorgimenti per assicurare [...] che il personale assunto abbia la professionalità necessaria allo svolgimento dell'incarico” (Corte cost. 21 giugno 2010, n. 225). Infatti, la necessità del concorso per le assunzioni a tempo indeterminato discende non solo dal rispetto del principio di buon andamento della pubblica amministrazione di cui all'art. 97 Cost., ma anche dalla necessità di consentire a tutti i cittadini l'accesso alle funzioni pubbliche, in base all'art. 51 Cost. (Corte cost. 28 gennaio 2010, n. 5).

Il lavoro pubblico e il lavoro privato “non possono essere in tutto e per tutto assimilati (sentenze n. 120 del 2012 e n. 146 del 2008) e le differenze, pur attenuate, permangono anche in séguito all'estensione della contrattazione collettiva a una vasta area del lavoro prestato alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni” (Corte cost. 23 luglio 2015, n. 178). Il lavoro pubblico rappresenta un aggregato rilevante della spesa di parte corrente, che, proprio per questo, incide sul generale equilibrio tra entrate e spese del bilancio statale (art. 81 Cost.). L'esigenza di esercitare un prudente controllo sulla spesa, connaturata all'intera disciplina del rapporto di lavoro pubblico ed estranea all'àmbito del lavoro privato, preclude il raffronto (Corte cost. 25 giugno 2019, n. 159).

E' ammissibile una disciplina differenziata del rapporto di lavoro pubblico rispetto a quello privato, in quanto il processo di omogeneizzazione incontra il limite “della specialità del rapporto e delle esigenze del perseguimento degli interessi generali” (Corte cost. 23 luglio 2001, n. 275). La pubblica amministrazione, infatti, “conserva pur sempre - anche in presenza di un rapporto di lavoro ormai contrattualizzato - una connotazione peculiare”, essendo tenuta “al rispetto dei principi costituzionali di legalità, imparzialità e buon andamento cui è estranea ogni logica speculativa” (Corte cost. 27 marzo 2003, n. 82, Corte cost. 16 maggio 2008, n. 146).

Non è fondata la questione di legittimità costituzionale delle norme che fissano un limite massimo alle retribuzioni nel settore pubblico (art. 23 ter D.L. n. 201/2011, conv. in L. n. 214/2011, e art. 13, comma 1, D.L. n. 66/2014, conv. in L. n. 89/2014) e al cumulo tra retribuzioni e pensioni (art. 1, comma 489, L. n. 147/2013), individuandolo nella misura del trattamento economico del primo presidente della Corte di Cassazione. La disciplina del limite massimo si iscrive in un contesto di risorse limitate, che devono essere ripartite in maniera congrua e trasparente. Detta disciplina non confligge con i principi costituzionali evocati (artt. 3,4,36,38,100,101,104 e 108 Cost.), atteso che l'imposizione di un limite massimo alle retribuzioni pone rimedio alle differenziazioni fra i trattamenti retributivi delle figure di vertice dell'amministrazione, affiancandosi spesso ad obblighi penetranti di pubblicità degli incarichi, che mirano a rendere trasparente la gestione delle risorse pubbliche. La non irragionevolezza delle scelte del legislatore si combina anche con la valenza generale del limite retributivo, che si delinea come misura di razionalizzazione, suscettibile di imporsi a tutti gli apparati amministrativi. Infine, il limite, così previsto dal legislatore, non è inadeguato, in quanto si raccorda alle funzioni di una carica di rilievo e prestigio indiscussi. Proprio in virtù di tali caratteristiche, esso non vìola il diritto al lavoro e non svilisce l'apporto professionale delle figure più qualificate, ma garantisce che il nesso tra retribuzione e quantità e qualità del lavoro svolto sia salvaguardato anche con riguardo alle prestazioni

Indicativa dell'evoluzione che nel tempo ha interessato il rapporto tra legge e contrattazione collettiva, è la vicenda dell'art. 2, comma 2, ult. periodo del T.U., il quale, nelle diverse versioni risultanti dalle riforme via via introdotte, ha disposto che la contrattazione collettiva, nelle materie ad essa affidate, possa derogare a disposizioni di legge regolamento o statuto, e che tali disposizioni, per la parte derogata, “non sono ulteriormente applicabili …”:

• “… salvo che la legge disponga espressamente in senso contrario” (testo originario);
• “… solo qualora ciò sia espressamente previsto dalla legge” (art. 1, comma 1, L. n. 15/2009);
• senza alcuna ulteriore specificazione (l'art. 1, comma 1, D. Lgs. 75/2017 si è infatti limitato a sopprimere quanto inserito dalla L. n. 15/2009).

Sono attualmente materie soggette a contrattazione collettiva (art. 40, comma 1, 3 e 4 ter, art. 45, commi 1 e 3, art. 50, comma 1 e art. 52 T.U.):

1. la complessiva disciplina del rapporto di lavoro (prima del D. Lgs. n. 75/2017, limitata ai soli “diritti e … obblighi direttamente pertinenti al rapporto di lavoro”);
2. la complessiva disciplina delle relazioni sindacali (prima del D. Lgs. n. 75/2017, limitata alle sole “materie relative alle relazioni sindacali”);
3. le sanzioni disciplinari (nei limiti previsti dalle norme di legge);
4. la valutazione delle prestazioni ai fini della corresponsione del trattamento accessorio (nei limiti previsti dalle norme di legge);
5. la mobilità (nei limiti previsti dalle norme di legge);
6. la struttura contrattuale, i rapporti tra i diversi livelli e la durata dei contratti collettivi nazionali ed integrativi;
7. il riordino, la razionalizzazione e la semplificazione delle discipline in materia di dotazione e utilizzo dei fondi destinati alla contrattazione integrativa;
8. i trattamenti economici fondamentali e accessori;
9. i limiti massimi delle aspettative e dei permessi sindacali;
10. le modalità delle progressioni economiche.

    Sono attualmente materie escluse dalla contrattazione collettiva (art. 40, comma 1 T.U.):

• l'organizzazione degli uffici;
• le materie oggetto di partecipazione sindacale ex art. 9 T.U.;
• le materie oggetto di prerogativa dirigenziale ex artt. 5, comma 2, 16 e 17 T.U.;
• il conferimento e la revoca degli incarichi dirigenziali;
• le materie che l'art. 2, comma 1, lett. c), L. n. 421/1992 riserva alla legge.

In tema di pubblico impiego contrattualizzato, l'accertamento dello svolgimento di mansioni superiori deve essere operato avuto riguardo all'atto di macro-organizzazione, di portata generale (nella specie, classificazione ministeriale degli uffici giudiziari), con il quale l'amministrazione ha adattato alla propria struttura i profili professionali previsti dalla contrattazione collettiva, individuando i posti della pianta organica, dovendo escludersi che a tale compito possa provvedere il giudice, cui è devoluto il sindacato dei soli atti di organizzazione esecutiva, assunti con la capacità ed i poteri del datore di lavoro privato (Cass. 17 dicembre 2019, n. 33401).

L'art. 24 T.U., in tutte le versioni succedutesi nel tempo, delega alla contrattazione collettiva la determinazione del trattamento retributivo del personale con qualifica dirigenziale, da correlarsi quanto al trattamento accessorio alle funzioni attribuite. Con riferimento alla dirigenza medica, in particolare, il provvedimento di graduazione delle funzioni ha natura di atto di macro-organizzazione riconducibile all'art. 2, comma 1 T.U., ed integra un elemento costitutivo della parte variabile della retribuzione di posizione (Cass. 11 marzo 2020, n. 6946).

In relazione ai rapporti di lavoro pubblico privatizzato, spettano alla giurisdizione generale di legittimità del giudice amministrativo le controversie nelle quali, pur chiedendosi la rimozione del provvedimento di conferimento di un incarico dirigenziale previa disapplicazione degli atti presupposti, la contestazione investa direttamente il corretto esercizio del potere amministrativo, mediante la deduzione della non conformità a legge degli atti di macro-organizzazione attraverso i quali le amministrazioni pubbliche definiscono le linee fondamentali di organizzazione degli uffici ed i modi di conferimento della titolarità degli stessi; in tale ipotesi non può invero operare il potere di disapplicazione del giudice ordinario, il quale presuppone la deduzione di un diritto soggettivo su cui incide il provvedimento amministrativo e non una situazione giuridica suscettibile di assumere la consistenza di diritto soggettivo solo all'esito della rimozione del provvedimento di macro-organizzazione (Cass. s.u. 4 marzo 2020, n. 6076, Cass. s.u. 21 dicembre 2018, n. 33212).

La partecipazione pubblica non muta la natura di soggetto privato della società la quale resta assoggettata al regime giuridico proprio dello strumento privatistico adoperato, salve specifiche disposizioni di segno contrario o ragioni ostative di sistema che portino ad attribuire rilievo alla natura pubblica del capitale impiegato e del soggetto che possiede le azioni della persona giuridica (Cass. s.u. 1° dicembre 2016, n. 24591, Cass. s.u. 27 marzo 2017, n. 7759).

In tema di società a partecipazione pubblica, il reclutamento di personale effettuato nel periodo antecedente all'entrata in vigore dell'art. 18, D.L. n. 112/2008 - che ha esteso alle predette società, nella ricorrenza di determinate condizioni, i divieti o le limitazioni alle assunzioni previsti per le P.A. - è regolato dal regime giuridico proprio dello strumento privatistico adoperato. È pertanto ammissibile la conversione di un rapporto a termine illegittimo, stipulato prima della novella legislativa da una società a partecipazione pubblica, in un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (Cass. 1° agosto 2019, n. 20782).

In tema di disciplina delle mansioni, i dipendenti delle società a partecipazione pubblica sono sottoposti al vigore della disciplina codicistica per i lavoratori di aziende private, sussistendo pertanto, al ricorrere delle peculiari condizioni ex lege, il diritto alla c.d. promozione automatica ai sensi dell'art. 2103, comma 7, c.c. (Cass. 1° gennaio 2022, n. 35422).

Il procedimento di reclutamento previsto dal D.L. n. 112 del 2008, art. 18, conv. dalla L. n. 133 del 2008, non è equiparabile a quello del concorso pubblico: rappresenta invece un procedimento intermedio che rispetta i principi ma non l'intera disciplina del concorso pubblico (Cass. s.u. 1° dicembre 2016, n. 24591). La Corte costituzionale ha infatti definito come “paraconcorsuale” la procedura di cui all'art. 18 cit. (Corte cost. 21 maggio 2013, n. 227), escludendo che il personale assunto da società partecipate nel rispetto dell'art. 18 cit. possa passare alle dipendenze della P.A., proprio in quanto l'art. 18 non garantisce il pieno rispetto delle procedure concorsuali (Corte cost. 1° luglio 2013, n. 167).

Nel pubblico impiego privatizzato, l'atto di conferimento di incarichi dirigenziali integra una determinazione negoziale di natura privatistica, per la cui adozione l'amministrazione datrice non è assoggettata al rispetto della regola del concorso pubblico ma è tenuta ad osservare le norme di cui all'art. 19, comma 1 T.U.; ciò non valeva nell'ambito delle società a partecipazione pubblica in vigenza dell'art. 18, D.L. n. 112/2008, che ha esteso alle predette società le procedure concorsuali e selettive delle amministrazioni pubbliche, imponendo espressamente il rispetto dei principi stabiliti dall'art. 35, comma 3 T.U., non solo per il reclutamento del personale ma anche per il conferimento degli incarichi (Cass. 14 settembre 2022, n. 27126).

In tema di società cd. in house providing, le procedure seguite per l'assunzione del personale dipendente devono ritenersi assoggettate – sia durante la vigenza dell'art. all'art. 18, D.L. n. 112/2008, conv. dalla L. n. 133/2008, sia in forza del TU sulle società a partecipazione pubblica di cui al D. Lgs. n. 175/2016 – alla giurisdizione del giudice ordinario, e non del giudice amministrativo, in quanto alla scelta del modello privatistico per il perseguimento delle finalità di tali società consegue l'esclusione dell'obbligo di adottare il regime del pubblico concorso per il reclutamento dei dipendenti (Cass. s.u. 3 luglio 2023, n. 18749, Cass. s.u. 27 marzo 2017, n. 7759).

Nella materia del conferimento e della revoca degli incarichi dirigenziali, rientrano nella giurisdizione generale di legittimità del giudice amministrativo le controversie nelle quali, pur chiedendosi la rimozione del provvedimento di conferimento (o di revoca) di un incarico dirigenziale, previa disapplicazione degli atti presupposti, la contestazione operata dal ricorrente investa direttamente il corretto esercizio del potere amministrativo, assunto come non conforme a legge, che si sia estrinsecato nell'adozione dei cosiddetti atti di macro organizzazione (Cass. s.u. 15 gennaio 2021, n. 616).

In tema di nomina dei direttori dei musei archeologici nazionali, la procedura d'interpello per il conferimento dei detti incarichi dirigenziali, sebbene aperta a soggetti esterni e caratterizzata da una pluralità articolata di fasi (la prima, riservata alla selezione dei curricula; la seconda, caratterizzata da colloqui, e non da esami orali, per l'individuazione dei candidati dell'ultima fase; quella finale, sfociante nella formazione delle terne di nominativi, nell'ambito delle quali operare la nomina di un solo aspirante all'esito di una scelta conclusiva e fiduciaria del ministro o del direttore generale), ha natura sostanzialmente non concorsuale, avendo la fase finale carattere dominante rispetto all'intero percorso della selezione, sicché, per il principio di concentrazione delle tutele, le relative controversie sono attribuite al giudice ordinario, non potendo frazionarsi la giurisdizione con riferimento alle singole fasi del procedimento (Cass. s.u. 18 gennaio 2019, n. 1413).

L'art. 63, comma 4 T.U. si interpreta, alla stregua dei principi enucleati ex art. 97 Cost. dal giudice delle leggi, nel senso che per "procedure concorsuali per l'assunzione", ascritte al diritto pubblico e all'attività autoritativa dell'amministrazione, si intendono non soltanto quelle preordinate alla costituzione ex novo dei rapporti di lavoro (come le procedure aperte a candidati esterni, ancorché vi partecipino soggetti già dipendenti pubblici), ma anche i procedimenti concorsuali interni, destinati, cioè, a consentire l'inquadramento dei dipendenti in aree funzionali o categorie più elevate, profilandosi in tal caso una novazione oggettiva dei rapporti di lavoro. Le progressioni, invece, all'interno di ciascuna area professionale o categoria, sia con acquisizione di posizioni più elevate meramente retributive sia con il conferimento di qualifiche (livello funzionale di inquadramento connotato da un complesso di mansioni e di responsabilità) superiori (art. 52, comma 1 T.U.), sono affidate a procedure poste in essere dall'amministrazione con la capacità e i poteri del datore di lavoro privato (art. 5, comma 2 T.U.) (Cass. s.u. 4 aprile 2023 n. 9329, Cass. s.u. 20 dicembre 2016, n. 26270).

Sono attribuite alla giurisdizione del giudice ordinario tutte le controversie inerenti ad ogni fase del rapporto di lavoro, incluse quelle concernenti l'assunzione al lavoro ed il conferimento di incarichi dirigenziali, mentre la riserva in via residuale alla giurisdizione amministrativa, contenuta nel citato art. 63, comma 4 T.U. concerne esclusivamente le procedure concorsuali strumentali alla costituzione del rapporto con la P.A., le quali possono essere anche interne, purché configurino “progressioni verticali novative” e non meramente economiche oppure comportanti, in base alla contrattazione collettiva applicabile, il conferimento di qualifiche più elevate, ma comprese nella stessa area, categoria o fascia di inquadramento (Cass. s.u. 13 marzo 2020, n. 7218; da ultimo Cass. s.u. 7 dicembre 2022, n. 36027).

In tema di personale docente, nelle controversie concernenti la legittimità della regolamentazione delle graduatorie provinciali per il conferimento delle supplenze in ambito scolastico, sussiste la giurisdizione del giudice ordinario - venendo in considerazione atti ricompresi tra le determinazioni assunte con la capacità e i poteri del datore di lavoro privato ai sensi dell'art. 5, comma 2, T.U., di fronte ai quali sussistono soltanto diritti soggettivi - in quanto le procedure relative alla formazione e all'aggiornamento delle predette graduatorie non si configurano come procedure concorsuali, non implicando alcuna valutazione discrezionale ed essendo finalizzate unicamente all'inserimento di coloro che sono in possesso di determinati requisiti in una graduatoria preordinata al conferimento di posti che si rendano disponibili; la giurisdizione del giudice amministrativo resta di conseguenza limitata alle controversie nelle quali, secondo il criterio del petitum sostanziale, la questione involga direttamente la validità dell'atto amministrativo di carattere generale, o di quello regolamentare, che disciplina l'accesso alle graduatorie e, solo quale conseguenza dell'annullamento di tale atto, la tutela della posizione individuale dell'aspirante all'inserimento in una determinata graduatoria (Cass. s.u. 19 aprile 2023, n. 10538).

In tema di pubblico impiego privatizzato, con l'approvazione della graduatoria nelle procedure concorsuali si esaurisce l'ambito riservato al procedimento amministrativo ed all'attività autoritativa della P.A. e subentra una fase in cui i comportamenti dell'amministrazione vanno ricondotti all'ambito privatistico, espressione del potere negoziale della P.A. nella veste di datrice di lavoro, da valutarsi alla stregua dei principi civilistici sull'inadempimento delle obbligazioni (art. 1218 c.c.), inclusi i parametri della correttezza e della buona fede, sicché la controversia rimane devoluta alla giurisdizione del giudice ordinario, ai sensi dell'art. 63, comma 1, T.U., anche nell'ipotesi in cui la graduatoria del concorso sia stata annullata in via di autotutela dopo l'instaurazione del rapporto (Cass. 16 novembre 2017, n. 29197).

In tema di riparto di giurisdizione nelle controversie relative alle procedure concorsuali nell'ambito del pubblico impiego contrattualizzato, spetta al giudice ordinario la cognizione della causa con la quale il candidato utilmente collocato nella graduatoria finale di un concorso faccia valere il proprio diritto all'assunzione, contestando le modalità di scorrimento della graduatoria, mentre, ove l'affermazione di tale diritto richieda la negazione degli effetti del provvedimento con cui l'Amministrazione abbia scelto di indire una nuova procedura concorsuale, anziché attingere alla menzionata graduatoria, la controversia è devoluta al giudice amministrativo, poiché investe l'esercizio di un potere di organizzazione degli uffici, cui corrisponde una situazione di interesse legittimo (Cass. s.u. 19 luglio 2022, n. 22566).

Spetta alla giurisdizione del giudice ordinario la cognizione sulla controversia relativa al mancato rinnovo del contratto di lavoro autonomo stipulato dall'INPS all'esito di selezione pubblica con i medici incaricati delle procedure di valutazione per la concessione dell'invalidità civile, atteso che il rapporto di lavoro instaurato è di natura parasubordinata, e pertanto privatistica, e che la procedura selettiva ha caratteristiche negoziali e non di pubblico concorso (Cass. s.u. 13 ottobre 2021, n. 27889).

In tema di pubblico impiego contrattualizzato, l'art. 69, comma 7 T.U., stabilisce come regola la giurisdizione del giudice ordinario per ogni questione che riguardi, anche parzialmente, il periodo del rapporto di lavoro successivo al 30 giugno 1998, ove risulti essere sostanzialmente unitaria la fattispecie dedotta in giudizio, residuando come eccezione la giurisdizione del giudice amministrativo per le sole questioni che riguardino unicamente il periodo compreso entro la data suddetta; ne consegue che sono devolute alla giurisdizione del giudice ordinario le controversie relative a differenze retributive correlate ad atti di inquadramento anteriori alla data del 30 giugno 1998, che tuttavia producano i loro effetti anche oltre tale data, atteso che il fatto costitutivo del diritto alla maggiore retribuzione è la decorrenza dell'inquadramento economico, la cui efficacia permane e si protrae nel tempo (Cass. s.u. 19 aprile 2022, n. 12441).

In materia di rapporti di lavoro instaurati con lo Stato ed altre pubbliche amministrazioni, la giurisdizione deve essere determinata quoad tempus in base ai fatti costitutivi del diritto rivendicato tutte le volte in cui essi vengano in rilievo a prescindere dal loro collegamento con uno specifico atto di gestione del rapporto da parte dell'amministrazione, e, invece, in base alla data dell'atto emesso da questa quando il regime del rapporto preveda che la giuridica rilevanza dei fatti sia assoggettata ad un preventivo apprezzamento dell'amministrazione medesima ed alla conseguente declaratoria della sua volontà al riguardo: infatti, l'art. 69, comma 7 T.U., nell'escludere dal trasferimento alla giurisdizione ordinaria tutte le controversie che, sebbene introdotte successivamente alla data del 30 giugno 1998, abbiano ad oggetto questioni attinenti al periodo di rapporto di lavoro pubblico anteriore a tale data, utilizza una locuzione generica, che pone l'accento sul dato storico, costituito dall'avverarsi dei fatti materiali e delle circostanze, in relazione alla cui giuridica rilevanza sia sorta la controversia. Ne consegue che, con riferimento all'accertamento del diritto all'inquadramento del lavoratore, il momento da cui dipende la giurisdizione è quello dell'emanazione dell'atto impugnato che ne determina la lesione, senza che rilevi che si riferisca ad un periodo lavorativo antecedente al 30 giugno 1998, o che il provvedimento sia stato adottato revocando in autotutela altro atto amministrativo antecedente alla stessa data (Cass. s.u. 26 febbraio 2021, n. 5241).

In tema di pubblico impiego contrattualizzato, la sopravvivenza della giurisdizione del giudice amministrativo, regolata dall'art. 69, comma 7, T.U., costituisce, nelle intenzioni del legislatore, ipotesi assolutamente eccezionale, sicché, per evitare il frazionamento della tutela giurisdizionale, quando il lavoratore deduce un inadempimento unitario dell'amministrazione, la protrazione della fattispecie oltre il discrimine temporale del 30 giugno 1998 radica la giurisdizione presso il giudice ordinario anche per il periodo anteriore a tale data, non essendo ammissibile che sul medesimo rapporto abbiano a pronunciarsi due giudici diversi, con possibilità di differenti risposte ad una stessa istanza di giustizia (Cass. s.u. 26 maggio 2020, n. 9779).

Il pubblico concorso costituisce la forma generale e ordinaria di reclutamento per le amministrazioni pubbliche, quale strumento per assicurare l'efficienza, il buon andamento e l'imparzialità dell'azione amministrativa (Corte cost. 21 luglio 2020, n. 199, Corte cost. 27 febbraio 2020, n. 36, Corte cost. 20 marzo 2018, n. 40, Corte cost. 6 dicembre 2017, n. 251).

In materia di pubblico impiego privatizzato, nell'ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a termine, la misura risarcitoria prevista dall'art. 36, comma 5 T.U., va interpretata in conformità al canone di effettività della tutela affermato dalla Corte di giustizia Ue (ordinanza 12 dicembre 2013, in C-50/13), sicché, mentre va escluso - siccome incongruo - il ricorso ai criteri previsti per il licenziamento illegittimo, può farsi riferimento alla fattispecie omogenea di cui alla L. n. 183/2010, art. 32, comma 5, quale danno presunto, con valenza sanzionatoria e qualificabile come "danno comunitario", determinato tra un minimo ed un massimo, salva la prova del maggior pregiudizio sofferto, senza che ne derivi una posizione di favore del lavoratore privato rispetto al dipendente pubblico, atteso che, per il primo, l'indennità forfetizzata limita il danno risarcibile, per il secondo, invece, agevola l'onere probatorio del danno subito (Cass. 20 settembre 2021, n. 25406). Ove venga in rilievo la clausola 5 dell'accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE, il diritto dell'Unione non impone la conversione del rapporto a termine in contratto a tempo indeterminato, giacché può costituire una misura adeguata anche il risarcimento del danno (Cass. 21 aprile 2021, n. 10568).

Nell'ipotesi di illegittima reiterazione di contratti di lavoro a tempo determinato, il termine decennale di prescrizione del diritto al risarcimento del danno cd. comunitario spettante al lavoratore decorre dall'ultimo di tali contratti, in considerazione della natura unitaria del predetto diritto, sicché il numero dei contratti in questione rileva solo ai fini della liquidazione del danno, potendo anche quelli stipulati oltre dieci anni prima della richiesta di risarcimento avere incidenza sulla quantificazione del pregiudizio patito dal dipendente (Cass. 12 dicembre 2023, n. 34741).

In tema di pubblico impiego privatizzato, l'art. 52 T.U. assegna rilievo solo al criterio dell'equivalenza formale delle mansioni, con riferimento alla classificazione prevista in astratto dai contratti collettivi, indipendentemente dalla professionalità in concreto acquisita, senza che il giudice possa sindacare la natura equivalente della mansione, non potendosi avere riguardo alla norma generale di cui all'art. 2103 c.c. (Cass. 16 gennaio 2024, n. 1665).

In tema di pubblico impiego contrattualizzato, poiché il rapporto è regolato esclusivamente dai contratti collettivi e dalle leggi sul rapporto di lavoro privato, il datore di lavoro pubblico non ha il potere di attribuire inquadramenti in violazione del contratto collettivo, ma solo la possibilità di adattare i profili professionali, indicati a titolo esemplificativo, alle sue esigenze organizzative, senza modificare la posizione giuridica ed economica stabilita dalle norme pattizie; ne consegue che è affetto da nullità per violazione di norma imperativa, rilevabile d'ufficio in ogni stato e grado del giudizio, l'atto di inquadramento in deroga, anche in melius, alle disposizioni del contratto collettivo (Cass. 1° ottobre 2018, n. 23757).

Lo svolgimento di mansioni superiori non dirigenziali alle dipendenze degli enti pubblici non economici (nella specie, Autorità di sistema portuale) comporta il diritto del dipendente alla promozione ex art. 2103 c.c., in ragione dell'applicazione della normativa speciale di cui agli artt. 6 e 10 L. n. 84/1994, che deroga alla previsione generale di cui all'art. 52 T.U. (Cass. 18 gennaio 2024, n. 1920).

In materia di pubblico impiego contrattualizzato, il diritto al compenso per lo svolgimento di fatto di mansioni superiori, da riconoscersi nella misura indicata nell'art. 52, comma 5 T.U., non è condizionato alla sussistenza dei presupposti di legittimità di assegnazione delle mansioni o alle previsioni dei contratti collettivi, né all'operatività del nuovo sistema di classificazione del personale introdotto dalla contrattazione collettiva, posto che una diversa interpretazione sarebbe contraria all'intento del legislatore di assicurare comunque al lavoratore una retribuzione proporzionata alla qualità del lavoro prestato, in ossequio al principio di cui all'art. 36 Cost. (Cass. 1° settembre 2022, n. 25848).

Il principio espresso dall'art. 45 T.U., secondo il quale le amministrazioni pubbliche garantiscono ai propri dipendenti parità di trattamento contrattuale, opera solo nell'ambito del sistema previsto dalla contrattazione collettiva e vieta trattamenti migliorativi o peggiorativi a titolo individuale, ma non costituisce parametro per giudicare le differenziazioni operate in quella sede, in quanto la disparità trova fondamento non in scelte datoriali unilaterali lesive della dignità del lavoratore, ma in pattuizioni dell'autonomia negoziale delle parti collettive, le quali operano su un piano paritario e istituzionalizzato, sufficiente (salva l'applicazione di divieti legali), a tutelare il lavoratore in riferimento alle specificità delle situazioni concrete (Cass. 5 aprile 2022, n. 11008).

In tema di pubblico impiego, l'art. 30 T.U., che riconduce il passaggio diretto di personale da amministrazioni diverse alla fattispecie della cessione del contratto, comporta, per i dipendenti trasferiti, l'applicazione del trattamento giuridico ed economico previsto dai contratti collettivi del comparto dell'Amministrazione cessionaria, salvi gli assegni ad personam attribuiti al fine di rispettare il divieto di reformatio in peius del trattamento economico già acquisito, che sono destinati ad essere riassorbiti negli incrementi del trattamento economico complessivo spettante ai dipendenti dell'Amministrazione cessionaria. In particolare, l'assorbimento del migliore trattamento in concomitanza con i futuri aumenti retributivi opera anche con riferimento all'assegno ad personam, corrisposto ai dipendenti del Ministero dell'Istruzione, transitati al Ministero degli Affari Esteri, atteso che la regola della non riassorbibilità, di cui alla L. n. 266/2005, art. unico, comma 226, si applica esclusivamente ai passaggi di carriera previsti dall'art. 202, D.P.R. n. 3/1957, e non al trasferimento da un'Amministrazione all'altra, presupponendo i primi un provvedimento di trasferimento mentre, il secondo è riconducibile alla cessione del contratto, di cui all'art. 1406 c.c. e ss. (Cass. 6 giugno 2019, n. 15371).

In tema di lavoro pubblico contrattualizzato, il diritto alla percezione dell'assegno ad personam, previsto per i dipendenti statali dagli artt. 202, D.P.R. n. 3/1957 e 3, comma 57, L. n. 537/1993, sussiste anche nel caso in cui il passaggio ad altra amministrazione avvenga a seguito di procedura concorsuale, deponendo in tal senso il dato letterale della disposizione, così come la sua ratio, volta ad incentivare la mobilità volontaria nel pubblico impiego attraverso il divieto di attribuzione di un trattamento economico regressivo rispetto a quello goduto al momento del passaggio nella nuova posizione, onde consentire alle diverse Amministrazioni dello Stato di utilizzare le migliori competenze maturate, anche in altri settori, dai suoi dipendenti (Cass. 19 novembre 2019, n. 30071).

In tema di transito del personale militare appartenente alla Guardia di Finanza nei ruoli civili, l'assegno ad personam, attribuito, al momento del passaggio, qualora il nuovo trattamento economico sia inferiore a quello goduto in precedenza, è riassorbibile in occasione dei miglioramenti di inquadramento e di trattamento economico riconosciuti dalle normative applicabili per effetto del trasferimento, dovendosi contemperare, in applicazione del generale principio stabilito dall'art. 45 T.U., il principio di irriducibilità della retribuzione, con quello di parità di trattamento dei dipendenti pubblici.

In tema di illeciti disciplinari nel pubblico impiego privatizzato, l'art. 63, comma 2 bis T.U. – il quale prevede che, nel caso di annullamento della sanzione disciplinare per difetto di proporzionalità, il giudice “può rideterminare la sanzione” tenendo conto della gravità del comportamento e dello specifico interesse pubblico violato –, va interpretato nel senso che il giudice ha il potere/dovere di rimodulare la predetta sanzione, anche in difetto di sollecitazione ad opera dell'amministrazione, in quanto l'assoluta discrezionalità nell'esercizio del potere in questione renderebbe la norma priva di ragionevolezza, oltre che contrastante con la dichiarata necessità di valorizzare e tutelare gli interessi pubblici coinvolti dall'illecito (Cass. 18 aprile 2023, n. 10236).

In tema di sanzioni disciplinari nel pubblico impiego, il responsabile della struttura ed il soggetto competente ad irrogare la sanzione, quest'ultimo da individuarsi a cura di ciascuna amministrazione e secondo il proprio ordinamento, devono essere distinti, ex art. 55 bis T.U. al fine di garantire che, in relazione alle sanzioni di maggiore gravità, tutte le fasi del procedimento vengano condotte da un soggetto terzo, in condizioni di serenità ed imparzialità di giudizio e con il sufficiente distacco dalla struttura lavorativa alla quale è addetto il dipendente; la necessità di tale distinzione viene meno solo ove si realizzi la duplice condizione che l'infrazione rilevata sia fra quelle di minore gravità ed il responsabile della struttura rivesta la qualifica di dirigente (Cass. 27 dicembre 2021, n. 41568).

In materia di pubblico impiego privatizzato, la Suprema Corte (Cass. 26 ottobre 2017, n. 25485) ha precisato che, sulla base dei criteri indicati dalla Corte EDU, richiamati nelle pronunce della Corte Costituzionale (Corte cost.16 dicembre 2016, n. 276, Corte cost. 24 febbraio 2017, n. 43), deve negarsi la natura penale delle sanzioni disciplinari, in quanto il potere disciplinare non è espressione della pretesa punitiva dell'autorità pubblica, ma del potere direttivo del datore di lavoro, inteso come potere di conformazione della prestazione alle esigenze organizzative dell'impresa o dell'ente che, nei rapporti disciplinati dal T.U., ha natura privatistico contrattuale. Ne consegue che il lavoratore, condannato in sede penale con sentenza passata in giudicato, non può invocare l'art. 4 del protocollo 7 della CEDU (principio del ne bis in idem) per sottrarsi al procedimento disciplinare che il datore di lavoro abbia avviato per i fatti contestati in sede penale. La previsione della sanzione disciplinare non è posta, dunque, a presidio di interessi primari della collettività, tutelabili erga omnes, né assolve alla funzione preventiva propria della pena, sicché l'interesse che attraverso la sanzione disciplinare si persegue, anche qualora i fatti commessi integrino illecito penale, è sempre quello del datore di lavoro al corretto adempimento delle obbligazioni che scaturiscono dal rapporto (Cass. 13 dicembre 2022, n. 36456).

Nel pubblico impiego privatizzato, la riapertura del procedimento disciplinare disposta ai sensi dell'art. 55 ter, comma 3, T.U., non comporta una violazione del principio del ne bis in idem, poiché, qualora non venga sospeso, il procedimento disciplinare resta comunque unitario sin dall'inizio, seppur articolato in due fasi, e termina solo all'esito di quello penale, di talché la sanzione inflitta nella fase iniziale ha natura provvisoria e non esaurisce il potere della P.A. che, dopo il passaggio in giudicato della sentenza penale, in base agli identici fatti storici può infliggere una sanzione diversa e finale, che non si aggiunge alla prima, ma la sostituisce retroattivamente (Cass. 13 dicembre 2022, n. 36456).

Nel pubblico impiego contrattualizzato, in caso di eccedenze di personale di cui all'art. 33 T.U. (nel testo anteriore alle modifiche apportategli dal D. Lgs. n. 150/2009), ove la dichiarazione di esubero interessi un numero di lavoratori inferiore a dieci unità trovano applicazione i soli commi 7 e 8 del suddetto articolo, sicché è esclusa la procedura di consultazione sindacale regolata dai commi 3, 4, e 5; in mancanza di una diversa regolamentazione introdotta dalla contrattazione collettiva, anche nella predetta ipotesi operano i criteri di selezione di cui all'art. 5, commi 1 e 2, L. n. 223/1991 e la P.A. è tenuta a dimostrare l'impossibilità di una ricollocazione alternativa del dipendente all'interno della stessa amministrazione (c.d. repechage), anche alla stregua di eventuali previsioni contrattuali in deroga all'art. 2103, comma 2, c.c., nonché l'adempimento dell'obbligo di comunicazione di cui all'art. 34 T.U., ai fini dell'iscrizione del personale in disponibilità negli elenchi finalizzati al recupero delle eccedenze di personale presso altre PP.AA. (Cass. 13 febbraio 2017, n. 3738).

In tema di riduzione delle dotazioni organiche, con conseguente eccedenza o soprannumero di personale ex artt. 33 T.U. e 2, comma 11, del D.L. n. 95/2012, conv. dalla L. n. 135/2012, la risoluzione unilaterale del rapporto di lavoro ex art. 72, comma 11, D.L. n. 112/2008, conv. dalla L. n. 133/2008, sussistendo i previsti requisiti anagrafici e contributivi, non richiede motivazione e, dunque, una valutazione della specifica posizione professionale del dipendente, né – in presenza di un atto presupposto che ha dato luogo alle eccedenze o al soprannumero adottato nel rispetto delle condizioni tipizzate in sede normativa, che vanno estese con motivazione, e dell'iter procedurale ivi previsto - può ravvisarsi la contrarietà del recesso ai principi di imparzialità e di buon andamento di cui all'art. 97 Cost. e ai criteri generali di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., in quanto, secondo la fattispecie legale, tale misura è prioritaria, e non facoltativa, e si applica proprio in ragione dell'atto presupposto (Cass. 10 luglio 2020, n. 14813).

In tema di sanzioni disciplinari nei confronti di dipendenti pubblici, il principio del divieto di automatismi sanzionatori non è applicabile nell'ipotesi di interdizione perpetua dai pubblici uffici (o di altre analoghe pene accessorie), atteso che in questi casi la perdita dell'impiego consegue come effetto automatico della sanzione penale accessoria, senza necessità di un procedimento disciplinare; di conseguenza, in presenza di una sentenza penale di condanna con pena accessoria interdittiva, l'amministrazione non può fare altro che disporre la cessazione dal servizio, con un provvedimento che non ha carattere né costitutivo né discrezionale, venendo in rilievo un atto vincolato, dichiarativo di uno status conseguente al giudizio penale definitivo nei confronti del dipendente (Cass. 17 febbraio 2010, n. 3698).

In materia di collocamento a riposo d'ufficio nel pubblico impiego, la cessazione del rapporto di lavoro per raggiunti limiti di età, prevista per il lavoro pubblico sulla base di disposizioni di legge non derogabili dalla contrattazione collettiva, avviene in via automatica, non avendo la comunicazione di risoluzione del rapporto natura provvedimentale o negoziale, ma di mera notizia e ricognizione dell'effetto ricollegato dalla legge all'evento; ne consegue che, trattandosi di una causa di risoluzione diversa e distinta dal licenziamento, ad essa non è applicabile la disciplina della decadenza dettata dall'art. 6, L. n. 604/1966, che il legislatore, anche a seguito delle modifiche apportate dalla L. n. 183/2010, ha circoscritto a specifiche ipotesi normative non suscettibili di interpretazione estensiva o analogica (Cass. 5 maggio 2022, n. 14236).

Pur restando applicabile ai rapporti di pubblico impiego privatizzato la tutela reintegratoria prevista dall'art. 18 L. 300/1970 nel testo antecedente le modifiche apportate dall'art. 1, comma 42, L. n. 92/2012, alle impugnative dei licenziamenti adottati dalle pubbliche amministrazioni intimate successivamente all'entrata in vigore della richiamata L. n. 92 trova applicazione il rito disciplinato dall'art. 1, commi 48 e seguenti di tale legge (Cass. 25 settembre 2018, n. 22683, Cass. 27 agosto 2018, n. 21192).  A tal fine rileva, da un lato, il fatto che l'art. 1, comma 8, L. n. 92/2012 rinvia ad un intervento successivo, dall'altro, l'inconciliabilità della nuova normativa, modulata sulle esigenze del lavoro privato, con le disposizioni di cui al T.U., neppure richiamate al comma 6 del nuovo art. 18. Inoltre, assume importanza in questo senso la natura fissa e non mobile del rinvio di cui all'art. 51, comma 2 T.U., che mostra l'incompatibilità con un automatico recepimento di ogni modifica successiva che incida sulla natura del dipendente licenziato (Cass. 25 ottobre 2017, n. 25376).

La previsione degli effetti retroattivi del licenziamento disciplinare (e del licenziamento per giustificato motivo oggettivo in aziende con i requisiti dimensionali di cui all'art. 18, comma 8, L. n. 300/1970) di cui all'art. 1, comma 41, L. n. 92/2012, non è applicabile al pubblico impiego privatizzato, come desumibile dal tenore letterale dei commi 7 e 8 dell'art. 1, L. n. 92/2012, ove assume peculiare rilievo interpretativo il rinvio ad un successivo intervento normativo, e dalla inconciliabilità della nuova disciplina con lo specifico regime imperativo dettato dagli artt. 54 e segg. T.U., costituendo eccezione a tale principio le sole disposizioni della novella normativa del 2012 in relazione alle quali la questione dell'applicabilità sia stata già risolta in modo espresso dal legislatore (Cass. 6 ottobre 2017, n. 23424).

La sentenza dichiarativa dell'illegittimità del licenziamento recante la condanna dell'amministrazione alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, emessa ai sensi dell'art. 63, comma 2 T.U., come novellato dal D. Lgs. n. 75/2017, è suscettibile di esecuzione coattiva, in quanto la predetta norma qualifica la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro quale "sanzione unica" a fronte del licenziamento illegittimo, la cui mancata attuazione configura inadempienza da parte del datore di lavoro pubblico ed inottemperanza all'ordine del giudice (Cass. 17 dicembre 2022, n. 37040).

Nel lavoro pubblico contrattualizzato, nel regime anteriore alle modifiche apportate all'art. 63 T.U. dal D. Lgs. n. 75/2017, il risarcimento del danno spettante al dipendente illegittimamente licenziato va commisurato alle retribuzioni maturate nel periodo compreso fra la data del licenziamento e quella di estinzione automatica del rapporto, che si verifica al compimento dell'età massima prevista per il collocamento a riposo d'ufficio, salvo che prima di detta data il dipendente abbia rinunciato alla reintegrazione e manifestato la volontà di non riprendere servizio (Cass. 23 luglio 2018, n. 19520).

In tema di eccedenze di personale e di mobilità collettiva tra amministrazioni pubbliche, regolate dall'art. 33 T.U. (nella vigenza della disciplina anteriore alle modifiche introdotte, a decorrere dal 1° gennaio 2012, dalla L. n. 183/2011 e dal D.L. n. 95/2012, conv. dalla L. n. 135/2012), in caso di collocamento in disponibilità in violazione dei criteri di scelta da cui sia conseguita la risoluzione del rapporto alla scadenza del periodo di sospensione, il lavoratore che faccia valere la suddetta violazione ha diritto anche al ripristino della funzionalità del rapporto, poiché la risoluzione dello stesso rientra tra gli effetti pregiudizievoli dell'illegittimo collocamento in disponibilità; in tale caso, trova applicazione l'art. 63, comma 2, del d.lgs. n. 165 del 2001, che attribuisce al giudice del lavoro anche il potere di adottare nei confronti della P.A. qualsiasi tipo di sentenza, ivi compresa la sentenza di condanna ad un facere (Cass. 28 luglio 2017, n. 18835).

Qualora un pubblico dipendente benefici della c.d. mobilità volontaria ex art. 33 D.Lgs. n. 29 del 1993 (od ai sensi dell'art. 30 T.U.) e si trasferisca presso un ente pubblico economico, egli manterrà i diritti maturati prima della cessione del contratto sulla base del precedente regime giuridico (come, ad esempio, qualifica, funzione, retribuzione ed altri diritti connessi all'anzianità), ma, una volta divenuto dipendente del detto ente pubblico economico, gli si applicheranno, con riferimento alle vicende successive, la disciplina di diritto privato e la relativa pertinente contrattazione collettiva e non, in presenza di una situazione di soprannumero o di eccedenza di personale, l'art. 33 T.U.; per l'effetto, ove, dopo il trasferimento, il lavoratore abbia acquisito la qualifica di dirigente, il suo rapporto sarà disciplinato dalle disposizioni che regolano il lavoro dirigenziale, fra cui quelle che consentono al datore di lavoro la recedibilità ex art. 2118 c.c. (Cass. 1° agosto 2022, n. 23884).

L'art. 21 T.U., dopo aver definito la fattispecie della “responsabilità dirigenziale”, prevede la revoca dell'incarico dirigenziale solo “in relazione alla gravità dei casi”; sicché occorre che sussistano i presupposti di fatto della responsabilità dirigenziale (mancato raggiungimento degli obiettivi, inosservanze di direttive, illeciti disciplinari) e che questi raggiungano una soglia di apprezzabile gravità tale da essere proporzionale alla più radicale misura della revoca dell'incarico. In ogni caso, a garanzia del dirigente, gli incarichi dirigenziali possono essere revocati esclusivamente nei casi e con le modalità dell'art. 21, comma 1, secondo periodo, cit. Quanto poi alle conseguenze della revoca illegittima dell'incarico dirigenziale, la disciplina del recesso dal rapporto di lavoro dei dirigenti pubblici non è quella dell'art. 2118 c.c., propria dei dirigenti privati, ma segue i canoni del rapporto di lavoro dei dipendenti con qualifica impiegatizia. Pertanto, in caso di revoca illegittima dell'incarico dirigenziale ne consegue che l'Amministrazione è tenuta a ripristinare l'incarico dirigenziale illegittimamente revocato ed a corrispondere le differenze retributive (Cass. 1° dicembre 2009, n. 25254).