Diritti ed obblighi datore di lavoroFonte: Cod. Civ. Articolo 2094
22 Maggio 2024
Inquadramento Il datore di lavoro è titolare di molteplici diritti e poteri nei confronti del lavoratore e, al contempo, è assoggettato ad una serie di obblighi. Per come si ricava dall'art. 2094 c.c., il datore di lavoro ha il diritto di esigere dal dipendente l'adempimento della prestazione lavorativa oggetto del contratto di lavoro, e che questa si svolga secondo la direzione che egli è abilitato a fissare nell'ambito dell'organizzazione dell'impresa; in tale prospettiva egli è anche abilitato a determinare i tempi e le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa affinché essa sia funzionale a tale organizzazione. Un diritto siffatto discende dal potere di organizzare la propria attività economica riconosciuto all'imprenditore dall'art. 2082 c.c., e che gli attribuisce una posizione di supremazia nei confronti dei collaboratori che da lui dipendono gerarchicamente (art. 2086 c.c.). Da tale posizione di supremazia discendono una serie di poteri che il datore di lavoro può esercitare nei confronti dei prestatori di lavoro che da lui dipendono, quali il potere direttivo, il potere di controllo, il potere sanzionatorio. L'esercizio di tali poteri è però sottoposto ad una serie di limiti, ai quali corrisponde a loro volta un complesso di obblighi e di divieti per il datore di lavoro, poiché – come evidenziato anche nella parte relativa ai diritti dei lavoratori – questi ultimi nel rendere la propria prestazione lavorativa sono coinvolti direttamente ed in maniera incisiva con la propria persona, i cui diritti fondamentali di libertà, dignità e integrità psico-fisica garantiti dalla Costituzione devono trovare una tutela adeguata anche nell'attuazione concreta dei rapporti di lavoro. Tale tutela ha trovato collocazione, spesso, al di fuori del codice civile, in leggi speciali introdotte nel nostro ordinamento all'indomani dell'entrata in vigore della Costituzione, che ha posto al centro del proprio orizzonte la promozione dei diritti fondamentali della persona. Le considerazioni di cui sopra sono valide anche per i rapporti di lavoro subordinato che non si svolgono nell'impresa ma in altri tipi di organizzazioni (es. cd organizzazioni di tendenza, Onlus, formazioni sociali non aventi per scopo attività economiche, etc.), per effetto del rinvio alle disposizioni che regolano il lavoro nell'impresa operato dall'art. 2239 c.c. Tra gli ulteriori obblighi posti a carico del datore di lavoro, viene in considerazione quello di corrispondere la retribuzione, nonché quello di garantire la sicurezza delle condizioni di lavoro, venuto progressivamente in evidenza negli ultimi anni, mediante una ri-scoperta dell'art. 2087c.c., per effetto di una maturata attenzione rivolta all'integrità psico-fisica dei lavoratori, bene che, insieme a quello della personalità morale, costituisce l'oggetto di tale disposizione. Vengono infine in rilievo anche obblighi, che si traducono in divieti specifici, quali quelli in materia di vigilanza, controllo e rispetto della privacy del lavoratore. Il Potere organizzativo e direttivo Dovendo la prestazione lavorativa soddisfare, principalmente, le esigenze del datore di lavoro, a quest'ultimo (o ai propri collaboratori) è riservato il potere di dettare disposizioni per l'esecuzione del lavoro, al fine di indirizzare l'apporto lavorativo del prestatore verso i risultati utili per l'impresa. Le disposizioni possono riguardare sia le modalità, i tempi e le priorità dell'esecuzione della prestazione lavorativa, sia il coordinamento di questa con l'organizzazione dell'impresa: in tali termini si parla di potere di “specificazione” della prestazione lavorativa, e di potere di dettare regole finalizzate ad una migliore coesistenza delle diverse realtà operanti all'interno dei luoghi di lavoro (cd regolamenti aziendali, o regolamenti interni).
In corrispondenza con tali poteri è stato previsto, dall'altro lato del rapporto di lavoro, il dovere di “osservanza” contemplato dall'art.2014, comma 2, c.c., e cioè il dovere del lavoratore di osservare le disposizioni impartite dall'imprenditore, o dai suoi collaboratori dai quali gerarchicamente dipende, non solo per l'esecuzione del lavoro, ma anche per la disciplina di questo; il riferimento a concetti quali la gerarchia, o la disciplina del lavoro, trovano giustificazione in quanto strumentali al regolare e proficuo funzionamento di un'organizzazione più o meno complessa, ma comunque composta da varie articolazioni. Condotte contrarie ad un siffatto dovere di osservanza possono dar luogo alla cd insubordinazione, ovverosia ad un contegno che è in grado di arrecare pregiudizio all'organizzazione stessa della singola realtà in cui viene svolta la prestazione.
Al potere direttivo è altresì riconducibile il distacco del lavoratore presso altra organizzazione produttiva, costituente esercizio di un potere unilaterale del datore di lavoro, e che trova dei limiti nella previsione dell'art. 30 D.lgs. n. 267 del 2003, finalizzati soprattutto ad evitare fenomeni di intermediazione illecita nella prestazione di lavoro. Il potere disciplinare A garanzia del dovere di osservanza, da parte del prestatore, delle disposizioni legittimamente impartite dal datore, è stata prevista la possibilità per quest'ultimo di irrogare sanzioni al dipendente inottemperante, e quindi di esercitare un vero e proprio potere disciplinare nei suoi confronti nei termini di cui all'art. 2106 c.c. La potestà disciplinare costituisce, pertanto, per il datore, uno strumento (di cui egli potrebbe anche non avvalersi, dominando, in questo campo, la discrezionalità tipica di ogni situazione di potere) avente, in generale, anche portata dissuasiva con riguardo a quei lavoratori restii a conformarsi alle direttive emanate nonché irrispettosi delle disposizioni dettate dal datore per la disciplina del lavoro; sul piano effettuale, prevale però l'aspetto punitivo di tale potestà, che connota la sanzione disciplinare in termini di pena privata (Cass. sez. lav. 16 febbraio 2017, n. 4120), avente valore repressivo per il lavoratore interessato ed efficacia deterrente nell'ambiente di lavoro. Il principale criterio informatore del potere disciplinare è quello della proporzionalità (richiamato dal citato art. 2106 c.c.), ovvero della corrispondenza, in punto di gravità ed afflittività, tra mancanza e sanzione. Le possibili violazioni di tale criterio possono dar luogo all'intervento del giudice, il quale per ripristinare il nesso di proporzionalità, può annullare la sanzione inflitta allorquando essa non sia commisurata, in punto di gravità, all'infrazione, salvo procedere alla riduzione della sanzione stessa quando ne ricorrano i presupposti.
Il meccanismo disciplinare è inoltre governato, in linea generale, dai principi di predeterminazione dell'infrazione, di correlazione tra infrazione e sanzione, di conoscibilità delle infrazioni e sanzioni applicabili attraverso la pubblicità del codice disciplinare, ed ha trovato una compiuta regolamentazione, a tutela dei diritti del lavoratore, con l'art. 7 della l. n. 300 del 1970 (c.d. statuto dei lavoratori), che ha disciplinato il procedimento disciplinare. A tale ultimo riguardo va però ricordato che in materia di licenziamento disciplinare, il principio di necessaria pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti non si applica nei casi in cui il licenziamento sia irrogato per sanzionare condotte del lavoratore che concretizzano violazione di norme penali o che contrastano con il cosiddetto "minimo etico", e cioè fatti il cui divieto risiede nella coscienza sociale e perciò immediatamente percepibili come illeciti (Cass., sez. lav., 9 luglio 2021, n. 19588), mentre deve essere data adeguata pubblicità al codice disciplinare con riferimento a comportamenti che violano mere prassi operative, non integranti usi normativi o negoziali (Cass., sez. lav., 19 agosto 2019, n. 21476). Il procedimento disciplinare – eventualmente preceduto da indagini preliminari che il datore di lavoro può esperire – prende avvio con la contestazione, caratterizzata in primo luogo dal requisito dell'immediatezza (elemento costitutivo del diritto di applicare la sanzione, secondo Cass. sez. lav. 21 settembre 2022, n. 27680).
La contestazione dell'infrazione deve essere poi connotata da specificità, al fine di circoscrivere esattamente l'addebito da cui il lavoratore dovrà difendersi.
La contestazione, ancora, deve essere caratterizzata da immutabilità, nel senso che i fatti integranti l'addebito mosso al lavoratore dovranno coincidere con quelli per i quali è poi comminata la sanzione. Segue poi la fase della difesa del lavoratore e, in ultimo, quella dell'eventuale irrogazione della sanzione (altresì connotata, secondo la giurisprudenza prevalente, da necessaria tempestività). Ius variandi e trasferimento del lavoratore Sulla tematica dello ius variandi si rinvia alla Scheda d'autore “Diritti ed obblighi del lavoratore” in tema di mansioni. Per quanto riguarda il potere del datore di lavoro di modificare il luogo di svolgimento della prestazione lavorativa, e quindi di trasferire il dipendente da un'unità produttiva ad un'altra, l'art. 2103, penultimo comma c.c., prevede che il trasferimento può avvenire solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive; tale limite vale laddove sia rinvenibile un apprezzabile spostamento geografico del luogo di esecuzione della prestazione (Cass. sez. lav. 18 dicembre 2023, n. 35343). Per l'apprezzabilità dello spostamento geografico del luogo anzidetto deve essere tenuta in considerazione la nozione di unità produttiva e la finalità principale della norma summenzionata, che è quella di tutelare la dignità del lavoratore e di proteggere l'insieme di relazioni interpersonali che lo legano ad un determinato complesso produttivo, sicché tale finalità rilevano anche quando lo spostamento avvenga in un ambito geografico ristretto (ad esempio nello stesso territorio comunale) da una unità produttiva ad un'altra, intendendosi per unità produttiva ogni articolazione autonoma dell'azienda idonea, sotto il profilo funzionale e finalistico, ad esplicare, in tutto o in parte, l'attività dell'impresa medesima, della quale costituisca una componente organizzativa, connotata da indipendenza tecnica ed amministrativa tali che in essa si possa concludere una frazione dell'attività produttiva aziendale (Cass., sez. lav., 30 settembre 2014, n. 20600). Il trasferimento deve essere distinto dalla semplice trasferta.
Uno specifico limite al potere datoriale di trasferimento è stato previsto per i lavoratori portatori di handicap, per i quali l'art. 33, comma 6, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, ha previsto il diritto a non essere trasferiti ad altra sede senza il loro consenso; in proposito la S.C. (Cass., sez. lav., 5 novembre 2013, n. 24775) ha affermato che mentre tale diritto non può subire limitazioni in caso di mobilità connessa ad ordinarie esigenze tecnico-produttive dell'azienda, non è, invece, attuabile ove sia accertata l'incompatibilità della permanenza del lavoratore nella sede di lavoro. L'obbligo di corrispondere la retribuzione Sulla tematica si rinvia alle Schede d'autore “Retribuzione” e “Diritti ed obblighi del lavoratore”. L'obbligo di tutelare l'integrità fisica e morale del lavoratore Sul datore di lavoro grava l'obbligo, previsto dall'art. 2087 c.c., di adottare, nell'esercizio dell'impresa, le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore. Trattasi di una disposizione di chiusura del sistema di sicurezza, che prescrive un obbligo in funzione di prevenzione, che impone cioè al datore di adottare non solo le particolari misure tassativamente imposte dalla legge in relazione allo specifico tipo di attività esercitata e quelle generiche dettate dalla comune prudenza, ma anche tutte le altre misure che in concreto si rendano necessarie per la tutela del lavoro in base all'esperienza e alla tecnica. Tuttavia, secondo la giurisprudenza (Cass. sez. lav., 04 giugno 2019, n. 15167) dalla menzionata norma non può desumersi la prescrizione di un obbligo assoluto di rispettare ogni cautela possibile ed innominata diretta ad evitare qualsiasi danno, con la conseguenza di ritenere automatica la responsabilità del datore di lavoro ogni volta che il danno si sia verificato, occorrendo invece che l'evento sia riferibile a sua colpa, per violazione di obblighi di comportamento imposti da fonti legali o suggeriti dalla tecnica, ma concretamente individuati. Tra i fattori di possibile danno alla persona nell'ambiente di lavoro non vi sono solo gli strumenti forniti dal datore di lavoro, i macchinari, i materiali lavorati, la loro dispersione nell'ambiente, i locali, il rumore, o lo sforzo fisico, bensì anche lo stress psichico, che può derivare da superlavoro, da comportamenti ingiuriosi, da molestie sessuali, da vessazioni sistematiche poste in essere dal datore o da altri suoi sottoposti in pregiudizio di uno o più dipendenti In tale contesto si inserisce la fattispecie del mobbing.
Casistica Obbligo di sicurezza
La responsabilità del datore incentrata sulla violazione dell'obbligo di sicurezza ha natura contrattuale, poiché il contenuto del contratto individuale di lavoro risulta integrato ex art. 1374 c.c. dalle disposizioni che impongono tale obbligo (art. 18 del D.Lgs. n. 81 del 2008, e art. 2087 c.c.), che entra così a far parte del sinallagma contrattuale (Cass. sez. lav. 24 agosto 2023, n. 25217). Pertanto la parte che subisce l'inadempimento di tale obbligo non deve dimostrare la colpa dell'altra parte, dato che ai sensi dell'art. 1218 c.c. è il debitore/datore di lavoro che deve provare che l'impossibilità della prestazione o la non esatta esecuzione della stessa o comunque il pregiudizio che colpisce la controparte derivano da causa a lui non imputabile. L'art. 2087 cod. civ. pone un generale obbligo di tutela dell'integrità fisica e della personalità morale del lavoratore, senza ulteriori specificazioni in merito alle condotte omissive e commissive destinate a sostanziarlo, cosicchè l'onere di allegazione del lavoratore non può estendersi fino a comprendere anche l'individuazione delle specifiche "norme di cautela violate", specie ove non si tratti di misure tipiche o nominate ma di casi in cui molteplici e differenti possono essere le modalità di conformazione del luogo di lavoro ai requisiti di sicurezza. (Cass., sez. lav., 05 aprile 2024, n. 9120). Resta fermo il principio secondo cui non può comunque esigersi dal datore di lavoro la predisposizione di accorgimenti idonei a fronteggiare cause d'infortunio del tutto imprevedibili (Cass., sez. lav., 22 gennaio 2014, n. 1312), cosicché la sua responsabilità è esclusa quando la condotta del dipendente abbia assunto i caratteri dell'abnormità, dell'imprevedibilità e dell'esorbitanza rispetto al procedimento lavorativo ed alle direttive ricevute esistenti (Cass., sez. lav., 05 aprile 2024, n. 9120). Dalla lesione dell'integrità psico-fisica e morale del lavoratore può sorgere l'obbligo risarcitorio per il ristoro dei danni patrimoniali e non patrimoniali.
Il potere di vigilanza e controllo Direttamente collegato al potere direttivo ed organizzativo è il potere del datore di lavoro di controllo sull'attività lavorativa del dipendente, e cioè quello di verificare le modalità di espletamento della prestazione, al fine di valutarne la funzionalità con l'attività e l'organizzazione imprenditoriale ed eventualmente esercitare - in caso di irregolarità, infrazioni alle regole aziendali o inadempimento agli obblighi del prestatore di lavoro - il potere disciplinare. Il datore di lavoro non può però procedere ad un controllo occulto dei propri dipendenti, dovendo egli agire, nella gestione del rapporto lavorativo, secondo le regole della correttezza e buona fede; è stata infatti avvertita l'esigenza sociale di salvaguardare l'autenticità e la trasparenza della dinamica dei rapporti lavorativi, la cui mancanza porrebbe il lavoratore nella deprecabile condizione di dover subire, nella sua sfera privata, attività invasive del datore di lavoro sottratte ad ogni possibilità di contrasto, proprio perché non conosciute. Tra le norme di tutela di tali esigenze del lavoratore, che si risolvono in obblighi del datore, vi è quella introdotta dall'art. 2 della L. n. 300/1970, che ha posto dei limiti all'esplicazione del potere di controllo del datore di lavoro mediante l'utilizzo di guardie giurate. Tale norma dispone infatti che il datore può impiegare nell'attività di controllo le guardie giurate particolari soltanto per scopi di tutela del patrimonio aziendale, e che esse non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi da quelli che attengono alla tutela di tale patrimonio, non possono essere adibite alla vigilanza sull'attività lavorativa, non possono accedere nei locali dove si svolge tale attività, durante lo svolgimento della stessa, se non eccezionalmente, e sempre per specifiche e motivate esigenze attinenti ai compiti di salvaguardia del predetto patrimonio . La vigilanza sull'attività lavorativa è invece riservata al datore di lavoro, direttamente o mediante la propria organizzazione gerarchica (Cass. sez. lav., 09 ottobre 2020, n. 21888), per come si può ricavare da altra fondamentale norma di protezione della sfera privata del lavoratore, l'art. 3 della L. n. 300/1970, nella quale è previsto che “I nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa debbono essere comunicati ai lavoratori interessati”; in tal modo il lavoratore è in grado di conoscere chi e come potrà legittimamente esercitare controlli – necessari per il governo dell'impresa – sulla propria attività lavorativa, essendo in tal modo messo al riparo da forme di controllo occulto. Sulla base delle disposizioni di cui agli artt. 2 e 3 della legge cit. sono stati individuati anche i limiti entro i quali il datore di lavoro può esercitare il suo potere di controllo mediante il ricorso ad agenzie investigative private.
Va detto che stabilire quando il controllo occulto é lecito è questione non sempre di agevole soluzione. Su tale specifico versante si muove la disciplina di cui all'art. 4, comma 1, della L. n. 300/1970, specificamente destinato alla regolamentazione del controllo attraverso impianti audiovisivi o strumenti di controllo richiesti da esigenze organizzative e produttive, ovvero dalla sicurezza del lavoro, da cui sia possibile esercitare anche un controllo a distanza sull'attività dei lavoratori. Tale disciplina, che originariamente prevedeva il divieto per i primi e determinate condizioni di utilizzo dei secondi, ha subito un ampliamento per effetto dell'art. 23 del D.Lgs. n. 151/2015, il quale ha stabilitoche gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale, e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti predetti possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più Direzioni territoriali del lavoro, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. Il secondo comma del predetto art. 4 dispone che la sopra illustrata previsione non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze. Al terzo comma è infine previsto che le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196 in materia di trattamento di dati personali e sensibili. Si è discusso se la nuova formulazione dell'art. 4 cit. abbia comportato il superamento di quell'orientamento, riferito al regime previgente (di cui è espressione Cass., sez. lav., 17 febbraio 2015, n. 3122), secondo cui le garanzie procedurali imposte in materia di impianti ed apparecchiature di controllo richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, non si applicavano ai controlli c.d. difensivi, ovverosia a quei controlli diretti ad accertare comportamenti illeciti dei lavoratori, non riguardanti l'esatto adempimento delle obbligazioni contrattuali, ma lesivi del patrimonio e dell'immagine aziendale.
Sulla nuova disciplina si è pronunciata Cass. sez. lav., 22 settembre 2021, n. 25732 , secondo cui essa consente i controlli anche tecnologici posti in essere dal datore di lavoro finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o ad evitare comportamenti illeciti, anche in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito, purchè sia assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, sempre che il controllo riguardi dati acquisiti successivamente all'insorgere del sospetto. Non ricorrendo le condizioni suddette la verifica della utilizzabilità a fini disciplinari dei dati raccolti dal datore di lavoro andrà condotta alla stregua della L. n. 300 del 1970, art. 4, in particolare dei suoi commi 2 e 3. Un ipotesi di corretto bilanciamento delle esigenze appena richiamate è stata rinvenuta dalla decisione anzidetta nel verificare se i dati acquisiti mediante gli strumenti tecnologici, in particolare quelli informatici, siano stati raccolti prima dell'insorgere del "fondato sospetto", situazione che comporterebbe un'estensione a dismisura dell'area del controllo difensivo ed annientamento della valenza delle prescrizioni dell'art. 4 cit. Tali prescrizioni invece non si applicano - e qui si registra un alleggerimento, rispetto al passato, dei vincoli gravanti sul datore - ove i controlli investano gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa nonché quelli di registrazione degli accessi e delle presenze. L'art. 5 della L. n. 300/1970 stabilisce, sempre nel quadro del meccanismo di garanzia della sfera privata del lavoratore, il divieto di accertamenti da parte del datore di lavoro sulla idoneità e sulla infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente; la disposizione aggiunge che il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti a compierlo quando il datore di lavoro lo richieda. Va infine menzionato l'art. 6 St. lav., ove è previsto, tra l'altro,
Il dovere di rispetto dei dati personali del lavoratore La materia della protezione dei dati personali nell'ambito del rapporto di lavoro trova il primo referente normativo nell'art. 8 della L. n. 300/1970, il quale stabilisce che è fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore. L'oggetto della tutela è la riservatezza o privacy, che è l'interesse a non subire il turbamento che deriva al soggetto, nella sua sfera intima e personale, a causa di un'ingiustificata diffusione di dati personali. In generale si sostiene che l'indicazione del giustificato motivo di indagine contenuta nell'art. 8 della predetta L. n. 300/1970 non deve considerarsi tassativa. La disciplina del rispetto dei dati personali del lavoratore ha poi avuto uno sviluppo significativo dopo l'approvazione del D.Lgs. n. 196/2003, recante “Codice della privacy” (da ora “Codice”), il quale ha dettato una regolamentazione di carattere generale dei limiti a cui deve attenersi chi esercita attività di raccolta, trattamento e conservazione dei dati personali di altri soggetti. Tale regolamentazione incide, per taluni aspetti significativi, anche sul rapporto di lavoro. Il problema della tutela della privacy nelle attività di trattamento dei dati personali nel rapporto di lavoro si pone soprattutto nel trattamento dei dati finalizzato all'esercizio del potere disciplinare. Sotto tale profilo l'art. 24, primo comma, lett. f) del predetto “Codice”, autorizza il trattamento dei dati da parte del titolare, senza il consenso dell'interessato, per soddisfare la legittima esigenza di far valere o difendere un diritto in sede giudiziaria, acquisendo il materiale probatorio a tal fine necessario; in tale prospettiva si è ritenuto che il diritto di difesa in giudizio prevalga su quello di inviolabilità della corrispondenza o delle comunicazioni interpersonali, a condizione però che i dati ad esse relativi siano acquisiti e trattati esclusivamente per tale finalità e per il periodo strettamente necessario al suo perseguimento; la tutela del diritto alla difesa non è limitata alla pura e semplice sede processuale, ma si estende a tutte quelle attività dirette ad acquisire prove in essa utilizzabili, ancor prima che la controversia sia stata formalmente instaurata (Cass. Sez. lav. 12 novembre 2021, n. 33809). Va inoltre segnalato che il “Codice” ha dedicato il titolo VIII al settore del lavoro e della previdenza sociale, nell'ambito del quale erano state dettate previsioni in materia di codice di deontologia e di buona condotta (art. 111), di finalità di rilevante interesse pubblico (art. 112), di raccolta di dati e pertinenza (art. 113, ove è previsto che “Resta fermo quanto disposto dall'articolo 8 della legge 20 maggio 1970, n. 300”), di controllo a distanza (art. 114, ove è previsto che “Resta fermo quanto disposto dall'articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300”), di telelavoro e lavoro a domicilio (art. 115), di conoscibilità di dati, da parte degli istituti di patronato e di assistenza sociale, su mandato dell'interessato (art. 116). Tali disposizioni sono state in parte modificate dal D.Lgs. 10 agosto 2018, n. 101 , di adeguamento dell'ordinamento al “Regolamento generale sulla protezione dei dati” (Regolamento UE 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio del 27 aprile 2016, relativo alla protezione delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali, nonché alla libera circolazione di tali dati), il quale è obbligatorio in tutti i suoi elementi e direttamente applicabile, a decorrere dal 25 maggio 2018, in ciascuno degli Stati membri dell'U.E. In particolare, è stato abrogato l'art. 24 del codice anzidetto, la cui disciplina è ora rinvenibile nel predetto regolamento e nel d.lgs. n. 101 del 2018 di adeguamento. All'art. 9 del Regolamento è previsto che il divieto di trattamento di dati personali - che rivelino l'origine razziale o etnica, le opinioni politiche, le convinzioni religiose o filosofiche, o l'appartenenza sindacale, nonché il divieto di trattamento di dati genetici, dati biometrici intesi a identificare in modo univoco una persona fisica, dati relativi alla salute o alla vita sessuale o all'orientamento sessuale della persona - non si applica se i trattamenti stessi sono necessari per assolvere gli obblighi ed esercitare i diritti specifici del titolare del trattamento o dell'interessato in materia di diritto del lavoro e della sicurezza sociale e protezione sociale, nella misura in cui siano autorizzati dal diritto dell'Unione o degli Stati membri o da un contratto collettivo ai sensi del diritto degli Stati membri, in presenza di garanzie appropriate per i diritti fondamentali e gli interessi dell'interessato. È poi previsto all'art. 88 del Regolamento, recante “Trattamento dei dati nell'ambito del rapporto di lavoro”, che:
Riferimenti Normativa: Art. 3 del D.Lgs. n. 81/2015 - Art. 2087 Codice Civile Art. 2094 Codice Civile Art. 2103 Codice Civile Art. 2104 Codice Civile Art. 2106 Codice Civile Artt. 2, 3, 4, 5, 6, 8L. n. 300/1970 Giurisprudenza: Per i recenti orientamenti sul tema, v. Cass., sez. lav., 16 febbraio 2024, n. 4264; Cass., sez. lav., 2 gennaio 2024, n. 47; Cass., sez. lav., 23 ottobre 2023, n. 29333; Tribunale Roma, sez. lav., 19 dicembre 2023, con commento di G Guarini, L. Manunta, Licenziamento disciplinare del RLS: è nullo in quanto l'attivazione dei protocolli di sicurezza aziendali spetta esclusivamente al datore di lavoro. Cass., sez. lav., 05 aprile 2024, n. 9120 Cass., sez. lav., 19 marzo 2024, n. 7272 Cass. sez. lav., 12 febbraio 2024, n. 3791 Cass. sez. lav., 18 dicembre 2023, n. 35343 Cass. sez. lav., 18 ottobre 2023, n. 28923 Cass. sez. lav. 24 agosto 2023, n. 25217 Cass. sez. lav., 11 novembre 2022, n. 33428 Cass. sez. lav. 24 agosto 2022, n. 25287 Cass. sez. lav., 22 settembre 2021, n. 25732 Cass. sez. lav., 9 luglio 2021, n. 19588 Cass. sez. lav., 09 ottobre 2020, n. 21888 Cass. sez. lav., 1° luglio 2020, n. 13411 Cass., sez. lav., 19 agosto 2019, n. 21476 Cass. sez. lav., 04 giugno 2019, n. 15167 |
