Licenziamento del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza per abuso dei permessi e riparto dell'onere della prova

In materia di giusta causa di licenziamento, non è violato l'art. 2697 c.c. se il giudice, a fronte di un quadro probatorio consolidatosi nel senso dell'attribuibilità al lavoratore del fatto contestato, abbia ritenuto costituire onere del lavoratore offrire elementi di segno contrario e idonei ad inficiare tale quadro.

La violazione dell'art. 2697 c.c. è censurabile per cassazione ai sensi dell'art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c. solo nel caso in cui il giudice abbia attribuito l'onere della prova ad una parte diversa da quella che ne sarebbe onerata secondo le regole di scomposizione delle fattispecie basate sulla differenza tra fatti ed eccezioni e non anche laddove oggetto di censura sia la valutazione che il giudice abbia svolto delle prove proposte dalle parti.

Una società licenzia un rappresentante dei lavoratori per la sicurezza dopo aver accertato, tramite agenzia investigativa, che lo stesso, nei tre mesi continuativi di fruizione dei permessi giornalieri ex art. 50 d.lgs. 81/2008, aveva prevalentemente svolto attività di natura personale (quali andare al bar, passeggiare sul lungomare, dedicarsi a incombenze familiari).

In primo grado la legittimità del licenziamento viene confermata. Il lavoratore appella la sentenza.

La Corte d'appello conferma la decisione di primo grado, osservando che le attività svolte dal dipendente risultavano incompatibili con quelle proprie dell'incarico di RSL; il report investigativo era stato confermato in sede di escussione testimoniale dall'investigatore privato; era onere del lavoratore provare in giudizio di essere stato impegnato nell'espletamento dell'incarico.

Tale prova non era stata offerta. Il lavoratore ricorre in Cassazione per violazione dei principi dell'onere della prova censurando la sentenza per avere ritenuto gravare sullo stesso la prova dell'infondatezza degli addebiti contestati.

La Corte di Cassazione conferma la decisione della Corte d'Appello.

È censurabile ai sensi dell'art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c. per violazione dell'art. 2697 c.c. la sentenza per avere il giudice, a fronte di quadro probatorio fornito dal datore che conferma i fatti contestati e posti alla base del licenziamento, richiesto al lavoratore di fornire prova liberatoria idonea ad inficiare la ricostruzione probatoria datoriale?

Come noto, ai sensi dell'art. 2697 c.c., chi vuol far valere un diritto in giudizio deve provare i fatti alla base dello stesso; chi eccepisce inefficacia di tali fatti o la modifica o estinzione del diritto è onerato dalla prova dei fatti su cui si fonda l'eccezione.

L'ordinamento stabilisce inversione dell'onere della prova con l'art. 5 della L. 604/1966, ai sensi del quale, nel giudizio di impugnazione del licenziamento, l'onere della prova circa la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento è posto in capo al datore di lavoro.

Secondo il ragionamento della Cassazione, nel caso concreto, la Corte d'Appello non ha affatto sovvertito tali principi in quanto, il datore di lavoro, avanti al Tribunale, aveva dimostrato tramite indagini condotte da agenzia investigativa che il dipendente si era dedicato ad attività non riconducibili a quelle per cui i permessi sono previsti.

Le risultanze del report investigativo erano state confermate in sede testimoniale.

Dunque il datore di lavoro aveva correttamente fornito la prova della legittimità del licenziamento e il giudice l'aveva ritenuta valida. Solo allora il lavoratore sarebbe stato chiamato a fornire la prova contraria: mai fornita.

La Cassazione sottolinea che i principi in materia di onere probatorio sarebbero stati violati se il giudice avesse attribuito l'onere probatorio in capo ad una parte diversa da quella onerata secondo le regole di scomposizione della fattispecie in fatti ed eccezioni. Così non è stato.

Il giudice di merito non ha richiesto al lavoratore di provare l'infondatezza dei fatti contestati, ma di fornire elementi che sconfessassero il quadro probatorio consolidato e giudicato come valido.

La cosiddetta “prova liberatoria” è pertanto posta a carico del lavoratore solo una volta che il datore abbia assolto il proprio onere probatorio.

Tale motivazione, che possiamo definire scolastica, si pone nel solco di orientamento giurisprudenziale pacifico (ex multis, Cass. civ., sez. lav., 26 marzo 2014, n. 7108).

La Cassazione conferma pienamente orientamento giurisprudenziale univoco.

Si osserva poi, in linea generale, che mentre la violazione delle regole probatorie di cui all'art. 2697 c.c. si configura appunto solo nell'ipotesi menzionata, censurabile ai sensi dell'art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c., la censura che invece investe la valutazione operata dal giudice ai sensi degli artt. 115–116 c.p.c. può essere fatta valere ai sensi dell'art. 360, comma 1, n. 5, c.p.c. (ad es. Cass. civ., sez. III, 29 maggio 2018, n. 13395; Cass. civ., sez. III, 17 giugno 2013, n. 15107).

Accedere alle tesi del lavoratore comporterebbe l'illogica conseguenza di onerare il datore di lavoro di una prova impossibile: non sarebbe, in buona sostanza, sufficiente la prova positiva del fatto contestato ma occorrerebbe anche la prova negativa che, nel caso in commento, sarebbe ravvisabile nel mancato assolvimento dei compiti e delle attività che giustificavano il permesso.

Ciò, ovviamente, non può essere.

Collateralmente, la sentenza in oggetto accenna altresì alla questione dell'utilizzo dei report investigativi ai fini della verifica degli illeciti dei dipendenti. Infatti, il lavoratore nel caso concreto riteneva che le risultanze investigative non fossero realmente rappresentative dell'attività effettivamente espletata nel periodo di fruizione dei permessi.

A tal proposito, vale la pena osservare che la giurisprudenza nel corso degli anni ha ampiamente sdoganato l'impiego degli investigatori privati da parte del datore di lavoro, seppur con i limiti di cui all'art. 3 St. lav.

Difatti, è ammesso che il datore ricorra alle agenzie investigative (e che utilizzi in giudizio i report) se ha l'esigenza di verificare non l'adempimento della prestazione lavorativa, quanto un comportamento illegittimo del dipendente: è sufficiente che il datore abbia il sospetto della sua realizzazione (Cass. civ., sez. lav., 20 febbraio 2019, n. 4943; Cass. civ., sez. lav., 22 maggio 2017, n. 12810; Cass. civ., sez. lav., 4 marzo 2014, n. 4984).

Nella fattispecie, poi, le risultanze investigative hanno trovato piena conferma in sede processuale.