Il licenziamento disciplinare e le ipotesi tipizzate dal CCNL

I dirigenti d'azienda sono considerati una categoria di lavoratori subordinati il cui rapporto di lavoro è regolato da normative speciali e dalla contrattazione collettiva dei vari settori di appartenenza. L'identificazione della figura del dirigente d'azienda passa attraverso una serie di situazioni giuridiche soggettive diverse da quelle sancite per il lavoratore dipendente tout court.

Il licenziamento rappresenta la più comune causa di cessazione del rapporto di lavoro, quale conseguenza dell'esercizio, da parte del datore di lavoro, del diritto di recesso. L'odierno quadro normativo inerente i licenziamenti individuali è la sintesi di una serie di norme che si sono succedute nel tempo e che, nel corso degli anni, hanno apportato severe e radicali modifiche, sino alla più recente L. n. 183/2014, il c.d. Jobs Act. Tuttavia, resta fermo il fatto che, nonostante lo “stratificarsi” di diverse normative inerenti il regime sanzionatorio, l'illegittimità del licenziamento presupponga sempre la violazione di specifici requisiti sostanziali o formali.

Il datore di lavoro è titolare di molteplici diritti e poteri nei confronti del lavoratore e, al contempo, è assoggettato ad una serie di obblighi. Egli ha il diritto di esigere, per come si ricava dall'art. 2094 c.c., la prestazione lavorativa secondo i tempi e i modi previsti dal regolamento contrattuale; il diritto in questione trova limite nella natura e tipologia di mansioni fissate all'atto dell'assunzione del lavoratore, essendo di norma precluso, per come stabilito dall'art. 2103 c.c., imporre l'effettuazione di una prestazione di portata qualitativamente inferiore rispetto a quella in origine prevista.

Il potere direttivo spettante al datore di lavoro nel contratto di lavoro subordinato ricomprende, fra l'altro, la possibilità, nel corso del rapporto, di attuare modifiche unilaterali della prestazione lavorativa sotto forma di assegnazione del dipendente a una diversa sede di lavoro. Tale prerogativa, a seguito della modifica dell'art. 2103 c.c. attuata dall'art. 13 St. Lav., può essere esercitata nella sussistenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, determinandosi, in assenza, la nullità dell'atto (o di un accordo in tal senso). La norma si riferisce al trasferimento da un'unità produttiva ad un'altra e non a qualsivoglia mutamento di sede di lavoro. La contrattazione collettiva spesso integra la norma di legge prevedendo condizioni aggiuntive per l'esercizio del potere di trasferimento, collegate alla distanza del luogo di trasferimento, alla anzianità di servizio e ai trattamenti economici correlati. In ogni caso, ai sensi dell'art. 15 St. Lav., il trasferimento è nullo se integra gli estremi dell'atto discriminatorio. Fattispecie quali le trasferte, il distacco, l'attività dei trasfertisti presentano talune affinità con il trasferimento e tuttavia se ne differenziano per ratio, elementi costitutivi e relativa disciplina. Si è fuori dall'art. 2103 c.c. quando il trasferimento, contemplato nel codice disciplinare aziendale, ex art. 7 St. Lav., è irrogato quale sanzione disciplinare, in reazione ad illeciti appositamente indicati. Forme rafforzate di garanzia in materia di trasferimenti si applicano ai dirigenti di rappresentanze aziendali, ai pubblici amministratori locali e, su altro versante, ai sensi della L. n. 104/1992. La giurisprudenza ha approfondito la fattispecie del trasferimento nei suoi presupposti, nelle condizioni legittimanti e nelle conseguenze del mancato rispetto dei limiti legali.

La malattia costituisce una delle più importanti cause di sospensione del rapporto lavorativo per sopravvenuta impossibilità della prestazione di lavoro, in virtù di specifiche forme di alterazione della salute che non consentono al lavoratore di svolgere la stessa. La nozione di malattia, secondo la dottrina ormai consolidata, si identifica in: "uno stato morboso determinato da una patologia che impedisce l'esecuzione della prestazione lavorativa".