È valido il licenziamento comunicato in forma indiretta

Il datore non è obbligato ad utilizzare forme sacramentali per comunicare al lavoratore il licenziamento, pertanto, il recesso è efficace anche se comunicato in forma indiretta, purché sia dimostrata la conoscenza del provvedimento da parte del dipendente che ne è il destinatario.

Il caso prende le mosse dal licenziamento di un dipendente pubblico dichiarato non idoneo al servizio in modo assoluto in base all'articolo 55 del D.lgs. n. 165/2001, il cui recesso era stato formalizzato in una determinazione dirigenziale.

Il provvedimento, tuttavia, non veniva notificato al lavoratore, che ne veniva a conoscenza in modo informale tramite la visione di una copia dello stesso presso gli uffici dell'amministrazione pubblica. Il dipendente impugnava, quindi, la determinazione dirigenziale con cui la Pubblica Amministrazione aveva risolto il rapporto di lavoro.

Il Tribunale, in primo grado, dichiarava inefficace il licenziamento, qualificandolo come orale, in ragione della mancata notifica al dipendente.

La Corte d'Appello, invece, giudicava il recesso legittimo in quanto avvenuto in forma scritta, stante l'esistenza della determinazione dirigenziale, e riteneva dimostrata la conoscenza da parte del dipendente del provvedimento in quanto egli stesso, nonostante assenza della notifica, aveva dichiarato di averne acquisito una copia (seppur in modo informale).

In ragione della sussistenza del requisito della forma scritta della comunicazione di licenziamento e della conoscenza della stessa da parte del lavoratore, veniva dichiarata l'efficacia del licenziamento dal momento dell'acquisizione della copia da parte del lavoratore.

Il dipendente, quindi, proponeva ricorso in Cassazione.

Con il primo motivo il dipendente deduceva la violazione degli artt. 2 l. n. 604/1966, 1334, 1335 c.c., sostenendo che, essendo il licenziamento un negozio unilaterale recettizio a forma vincolata, il rinvenimento di una copia senza conformità e senza firma non valeva a sanare l'omessa comunicazione.

Con il secondo e terzo motivo, invece, il lavoratore deduceva la nullità del provvedimento per difetto di forma scritta ad substantiam, non essendosi mai perfezionato il licenziamento orale intimatogli.

I motivi così proposti, per identità delle questioni connesse con il vizio dedotto, venivano esaminati congiuntamente dai giudici di legittimità.

La Cassazione ha confermato la pronuncia di merito ritendendo non condivisibile il motivo di impugnazione del lavoratore, secondo cui la determinazione dirigenziale avrebbe dovuto essergli comunicata in copia conforme ed in originale.

Per la Corte, infatti, in tema di forma del licenziamento, l'articolo 2 della l. n. 604/1966 impone, a pena di inefficacia, che il recesso sia comunicato al lavoratore per iscritto, ma non prescrive modalità specifiche di comunicazione.

La forma scritta del licenziamento è richiesta ad substantiam, quindi sia l'intimazione del licenziamento che la comunicazione dei relativi motivi devono avere forma scritta a pena di inefficacia, ma – ai sensi della predetta norma - non rileva la modalità di comunicazione dell'atto medesimo né che il lavoratore ne abbia avuto conoscenza aliunde.

Ciò posto, qualora il recesso datoriale sia stato formalizzato in una determinazione dirigenziale di collocamento a riposo non può ritenersi mancante la forma scritta.

Non sussistendo, pertanto, per il datore l'onere di adoperare formule specifiche, la volontà di licenziare può essere comunicata al lavoratore anche in forma indiretta, purché chiara.

La Corte, quindi, rigettava il ricorso proposto dal lavoratore, confermando la legittimità del recesso irrogatogli.

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 24391 del 5 agosto 2022, è tornata ad occuparsi del requisito della forma scritta di licenziamento, ma lo ha fatto in un caso del tutto peculiare, attraverso un'analisi dell'art. 2, l. n. 604/1966 e della nozione di conoscenza dell'atto recettizio, ai sensi dell'art. 1334 c.c.

Quanto al primo aspetto, attraverso la sentenza in commento, la Corte di Cassazione ha ribadito un suo precedente orientamento (Cass. n. 12499/2012) secondo cui, con riferimento alla forma richiesta per il licenziamento, l'art. 2, l. n. 604/1966 esige - a pena di inefficacia - che il recesso sia comunicato al lavoratore per iscritto, sottolineando, altresì, che la stessa norma, al contrario, non prescrive modalità specifiche di comunicazione. Infatti, concludono gli ermellini, “la volontà di licenziare può essere comunicata al lavoratore anche in forma indiretta, purché chiara”, non sussistendo per il datore l'onere di utilizzare formule sacramentali.

Alla luce di tali affermazioni da parte della Corte, se ne deduce che le comunicazioni con le quali il datore intende notificare il provvedimento espulsivo al lavoratore dovranno necessariamente presentare la forma scritta ma che, al di là di tale requisito necessario, non dovranno invece essere oggetto di particolari modalità di trasmissione/comunicazione, purché la volontà di recedere dal rapporto si evinca con chiarezza dal tenore provvedimento e il suo destinatario ne venga a conoscenza in maniera certa.

A tal proposito, i giudici di legittimità si sono soffermati su un secondo e ultimo aspetto, ossia la nozione di conoscenza dell'atto recettizio, precisando che la comunicazione del licenziamento, soggiacendo alla disciplina ex artt. 1334 e 1335 c.c., produce effetto nel momento in cui perviene a conoscenza della persona alla quale è destinata. Tale prova, sempre secondo la Cassazione, deve essere rigorosa e può essere fornita anche mediante presunzioni, purché caratterizzate dai requisiti legali della gravità, della precisione e della concordanza.

Il provvedimento del licenziamento, pertanto, se redatto in forma scritta e con chiarezza di contenuto, anche se assenza di specifiche modalità di trasmissione, avrà piena efficacia e dispiegherà i suoi effetti quando il lavoratore destinatario ne avrà avuto conoscenza in maniera inequivoca.