La irrilevanza valutativa della disparità di trattamento disciplinare se la condotta è idonea a ledere il vincolo fiduciario

09 Febbraio 2023

L'eventuale disparità di trattamento disciplinare deve emergere nel corso del giudizio attraverso elementi idonei a comprovare una diversa valutazione di condotte sostanzialmente analoghe da parte datoriale, cui non è richiesto di motivare il provvedimento espulsivo comparandolo con gli altri provvedimenti assunti in fattispecie analoghe, sussistendo, invece, in capo al lavoratore, anche in ipotesi di licenziamento discriminatorio o ritorsivo, l'onere di fornire gli elementi che consentono al giudice di poter effettuare una possibile comparazione tra la condotta del lavoratore e quella dei suoi colleghi. In mancanza di prova sul punto, qualora risulti accertato che l'inadempimento del lavoratore sia tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario è irrilevante che un'analoga condotta commessa da un altro dipendente sia stata diversamente valutata dal datore".
Massime

... È condivisibile l'affermazione che non si possa porre a carico del datore di lavoro l'onere di fornire, per ciascun licenziamento, una motivazione del provvedimento adottato che sia comparata con le altre assunte in fattispecie analoghe (cft. Cass. n. 5546/2010) e tuttavia ove nel corso del giudizio non emergano quelle differenze che giustificano il diverso trattamento dei lavoratori correttamente può essere valorizzata dal giudice l'esistenza di soluzioni differenti per casi uguali al fine di valutare la proporzionalità della sanzione adottata...

… la eventuale disparità di trattamento debba emergere nel corso del giudizio attraverso elementi a tal riguardo significativi e tali da non richiedere, nella esplicitazione delle ragioni del licenziamento, una contestuale ricognizione da parte del datore di lavoro diretta a giustificare la diversità di trattamenti adottati. La possibile valorizzazione da parte del giudice di situazioni similari, al fine di una valutazione di irragionevole disparità, non può che trovare presupposto in allegazioni presenti nella causa, tali da consentire una indagine di fatto ed una possibile comparazione. Il profilo allegatorio e probatorio assume quindi valore essenziale al fine di consentire al giudice del merito il concreto apprezzamento di similarità di situazioni trattate, irragionevolmente, in maniera differente.

… in tema di licenziamento discriminatorio, in forza dell'attenuazione del regime probatorio ordinario introdotta per effetto del recepimento delle direttive n. 2000/78/CE, n. 2006/54/CE e n. 2000/43/CE, così come interpretate dalla CGUE, incombe sul lavoratore l'onere di allegare e dimostrare il fattore di rischio e il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe, deducendo al contempo una correlazione significativa tra questi elementi, mentre il datore di lavoro deve dedurre e provare circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria del recesso...

… la nullità del licenziamento discriminatorio discende direttamente dalla violazione di specifiche norme di diritto interno, quali la L. n. 604/1966, articolo 4, l'articolo 15 St. Lav. e la L. n. 108/1990, articolo 3, nonché di diritto Europeo, quali quelle contenute nelle Direttive n. 2000/78/CE, n. 2006/54/CE e n. 2000/43/CE, sicché non è necessaria la sussistenza di un motivo illecito determinante ex articolo 1345 c.c., ne' la natura discriminatoria può essere esclusa dalla concorrenza di un'altra finalità, pur legittima, quale il motivo economico...

Il caso

Il primo caso oggetto della presente trattazione comparata è quello inerente all'ordinanza della Suprema Corte n. 22115 del 13 luglio 2022.

La fattispecie in esame riguarda, invero, l'impugnativa del licenziamento per giusta causa, comminato dalla società datrice di lavoro ad un proprio dipendente, il quale, alla guida dell'autovettura di servizio su cui era posizionata una gru retrocabina, andava ad impattare, a causa del mal posizionamento di quest'ultima, contro la trave del ponte situato sulla strada provinciale percorsa, procurando un ingente danno ed un elevatissimo pericolo di conseguenze ancor più disastrose.

La società datrice di lavoro, valutando come grave l'inadempienza del dipendente causativa dell'incidente, in uno alla concomitante condotta afferente alla mancata compilazione del disco orario obbligatorio e del cronotachigrafo attestativo della velocità del mezzo, decideva di recedere in tronco dal rapporto di lavoro, ai sensi dell'art. 2119 c.c.

In prima battuta il Giudice del lavoro adito, nel delibare sul ricorso promosso dal lavoratore, provvedeva, quindi, a dichiarare la legittimità del licenziamento intimato dalla datrice di lavoro, attesa la gravità della condotta fortemente lesiva del vincolo fiduciario e la ritenuta proporzionalità della sanzione espulsiva irrogata, con successiva conferma della correttezza di tale decisione giudiziale, anche in sede di gravame.

Ciò nonostante, il lavoratore decideva di proporre ricorso in Cassazione, deducendo la sostanziale violazione e falsa applicazione degli articoli 2016 e 2119 c.c., in relazione all'articolo 360 c.p.c., comma 1, n. 3., con riferimento alla valutazione di proporzionalità del comminato licenziamento, lamentando in particolare la mancata considerazione, ad opera della Corte territoriale, dell'eccezione sollevata con riguardo al diverso trattamento riservato ad altri dipendenti per inadempienze similari, in spregio al precedente orientamento di legittimità per cui seppur ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento sia irrilevante che un'analoga inadempienza commessa l'altro dipendente sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro, qualora risulti accertato che l'inadempimento del lavoratore sia tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, tuttavia l'identità delle situazioni può privare il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa.

Il secondo caso in commento riguarda, invece, la recente ordinanza della Suprema Corte n. 2606 del 27 gennaio 2023, relativa al licenziamento per giusta causa comminato nei confronti di un informatore scientifico del farmaco, con qualifica di rappresentante sindacale aziendale.

Nella fattispecie in esame, la società datrice di lavoro, all'esito delle indagini investigative da cui erano emerse incongruenze e anomalie nell'orario di lavoro e nei rimborsi spese, aveva deciso di risolvere in tronco il rapporto di lavoro con il dipendente.

Il lavoratore aveva quindi provveduto ad impugnare il licenziamento, deducendone la discriminatorietà per aver voluto la società colpirlo per la sua attività sindacale.

In primo ed in secondo grado i Giudici di merito decidevano per la declaratoria di nullità del licenziamento, in quanto discriminatorio, con conseguente ordine di reintegrazione nel posto di lavoro e condanna datoriale al risarcimento del danno nella misura della retribuzione globale di fatto dal giorno del recesso alla reintegra ed al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali.

In particolare, la Corte d'appello, nel confermare le statuizioni di prime cure, evidenziava come il lavoratore avesse dimostrato sia il fattore di rischio (essere attivista sindacale) sia il trattamento meno favorevole rispetto a quello riservato ad altri soggetti in condizioni analoghe e senza responsabilità sindacali (avendo la società disposto indagini investigative solo nei suoi confronti e non nei confronti di altri addetti alla medesima linea e che operavano con le sue stesse modalità di lavoro), deducendo una correlazione significativa tra tali elementi, in un contesto particolarmente conflittuale collegato in tale periodo al suicidio di un collega ed al rinvenimento di un suo messaggio diretto alla società, che collegava il suicidio allo stress lavorativo, con connessi contenziosi relativi ad altra sanzione disciplinare collegata a tale vicenda ed a ricorso ex articolo 28 legge St. Lav. del sindacato di cui l'odierno ricorrente era delegato.

Specularmente, invece, secondo i Giudici di merito, la società datrice di lavoro non avrebbe dimostrato la ragione per la quale aveva disposto accertamenti investigativi che avevano portato ad evidenziare incongruenze ed anomalie nell'orario di lavoro e nei rimborsi spese a base del licenziamento disciplinare, così prestandosi al sospetto di un intento persecutorio legato all'attività sindacale sgradita svolta dal lavoratore.

Avverso la decisione della Corte territoriale parte datoriale decideva di proporre ricorso per Cassazione, lamentando, con particolare riferimento al dato rilevante ai fini della presente trattazione di sintesi, la violazione del principio di corrispondenza tra chiesto e pronunciato (per aver i giudici d'appello accertato l'esistenza di una discriminazione diretta, mai richiesta dal lavoratore licenziato e nonostante la domanda dal medesimo formulata fosse volta all'accertamento della diversa fattispecie del licenziamento ritorsivo) e per avere imposto un onere probatorio non dovuto e richiesto con estremo rigore e che comunque era stato invece assolto.

La questione

Le decisioni in esame involgono entrambe, se pur sotto differenti angoli prospettici, la tematica della valutazione comparatistica dell'eventuale disparità di trattamento, con particolare focus, la prima, sul giudizio sulla correttezza della sanzione disciplinare in relazione al principio di proporzionalità della stessa e, la seconda, sulla questione della discriminatorietà del licenziamento in relazione all'attività sindacale del lavoratore.

La soluzione giuridica

Nel dirimere il primo caso sopra richiamato, la Suprema Corte, prima di concludere per l'inammissibilità del ricorso, parte dalla enucleazione di alcuni principi cardine in termini di rilevanza valutativa della c.d. “disparità disciplinare”.

Evidenzia, invero, la Cassazione come non si possa porre a carico del datore di lavoro l'onere di fornire, per ciascun licenziamento, una motivazione del provvedimento adottato che sia comparata con le altre assunte in fattispecie analoghe, non mancando in ogni caso di sottolineare come in giudizio possa, nondimeno, essere valorizzata, in astratto, l'esistenza di soluzioni differenti per casi uguali al fine di valutare la proporzionalità della sanzione adottata, ove ad esempio nel giudizio non emergano quelle differenze che giustificano il diverso trattamento dei lavoratori.

Nell'ambito del giudizio di proporzionalità, dunque, l'eventuale disparità di trattamento deve emergere nel corso del giudizio attraverso elementi significati idonei a comprovare una diversa valutazione da parte del datore di condotte sostanzialmente analoghe, non essendo richiesto a parte datoriale di motivare il provvedimento espulsivo comparandolo con gli altri provvedimenti assunti in fattispecie analoghe, ma sussistendo, invece, in capo al lavoratore, l'onere di fornire gli elementi che consentono al giudice di poter effettuare una possibile comparazione tra la condotta del lavoratore e quella dei suoi colleghi.

Ciò comporta come, in tale contesto, assuma particolare rilevanza l'apporto di produzioni ed allegazioni probatorie di parte, siccome essenziale per consentire al giudice del merito il concreto apprezzamento circa l'irragionevole trattamento di situazioni analoghe.

In mancanza di prova sul punto, dunque, qualora risulti accertato che l'inadempimento del lavoratore sia tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario è irrilevante che un'analoga condotta commessa da un altro dipendente sia stata diversamente valutata dal datore.

Con riferimento, invece, alla seconda fattispecie posta al suo vaglio ed oggetto della recente ordinanza n. 2606 del 27 gennaio 2023, la Suprema Corte prende le mosse dalla questione qualificatoria della discriminatorietà del licenziamento.

Sottolineano al riguardo gli Ermellini come correttamente la Corte territoriale, con ragionamento immune da vizi logici ed agendo nell'ambito del proprio relativo potere qualificatorio, abbia interpretato la domanda in termini di richiesta di accertamento della natura discriminatoria e/o ritorsiva del recesso datoriale, prospettandone una qualificazione alternativa o cumulativa, con conseguente possibilità di valida individuazione delle norme applicabili da parte del giudice di merito adito.

Avendo, infatti, il lavoratore stigmatizzato il licenziamento come discriminatorio e ritorsivo, in quanto collegato all'attività sindacale dal medesimo svolta, viene in rilievo il disposto dell'articolo 15 St. Lav., che inserisce tra gli atti discriminatori quelli diretti a trattamenti deteriori a causa dell'affiliazione o attività sindacale del lavoratore.

In tale contesto, pertanto, il giudice, nel procedere ad una interpretazione costituzionalmente orientata e non in contrasto con la normativa comunitaria, deve tenere conto, sia in base alla Cost., articolo 3, sia in considerazione della specifica tipizzazione come discriminatorie (in modo diretto o indiretto) delle specifiche condotte lesive dei diritti fondamentali.

Ciò posto, nel caso di specie i Giudici del merito hanno correttamente applicato lo specifico regime probatorio in materia antidiscriminatoria, ponendosi nel solco dell'insegnamento della Suprema Corte, che in più occasioni ha ribadito come, in tema di licenziamento discriminatorio, in forza dell'attenuazione del regime probatorio ordinario introdotta per effetto del recepimento delle direttive n. 2000/78/CE, n. 2006/54/CE e n. 2000/43/CE, così come interpretate dalla CGUE, incombe sul lavoratore l'onere di allegare e dimostrare il fattore di rischio e il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe, deducendo al contempo una correlazione significativa tra questi elementi, mentre il datore di lavoro deve dedurre e provare circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria del recesso.

Osservazioni

Le pronunce oggetto della presente trattazione di commento sintetico risultano intimamente connesse da un sostanziale file rouge, sotteso all'operato richiamo valutativo, in ottica comparatistica, della diversità di trattamento sanzionatorio per ipotesi similari, quale dato circostanziale con funzione delegittimante della decisione datoriale di risoluzione del rapporto di lavoro.

Entrambe, invero, stigmatizzano l'utilizzo diseguale dell'intervento disciplinare, da parte del datore di lavoro, quale espressione esterna della censurata illegittimità della valutazione sanzionatoria, siccome in contrasto con i dettami dell'art. 2119 c.c. in materia di giusta causa di recesso e con i principi di proporzionalità e di antidiscriminatorietà propri dell'impianto normativo nostrano.

La considerazione di base da cui prendere le mosse per ogni ulteriore osservazione, dunque, non può che essere la presa d'atto dell'insussistenza, nel sistema ordinamentale, di un principio di diritto positivo che imponga al datore di lavoro, nell'ambito di rapporti privatistici, di attuare una parità di trattamento per così dire “universale”.

Ed infatti, nell'approccio laburistico di prima attuazione, la rilevanza valutativa della c.d. “disparità disciplinare” ha una portata abbastanza contenuta, se solo si considera che, come costantemente ribadito dalla giurisprudenza della Suprema Corte (nel cui solco si iscrivono a pieno titolo le pronunce in commento), ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento è di norma irrilevante che un'analoga inadempienza commessa l'altro dipendente sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro, qualora risulti accertato che l'inadempimento del lavoratore sia tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario.

Tale assunto di portata generale trova il proprio contraltare sul piano dell'assetto probatorio in tema di licenziamento, in ossequio all'onere dimostrativo espressamente posto ex lege a carico del datore di lavoro, come sancito dall'art. 5 della legge n. 604/1966.

Nella prima fattispecie in esame, infatti, il massimo organo della Nomofilachia non ha mancato di sottolineare come non si possa porre a carico del datore di lavoro l'onere di fornire, per ciascun licenziamento, una motivazione del provvedimento adottato che sia comparata con le altre assunte in fattispecie analoghe, non essendo ammissibile una siffatta, eccessiva estensione dimostrativa circa la proporzionalità dell'atto unilaterale estromettente.

E pur, tuttavia, l'incisività giuridica dell'utilizzo diseguale, a opera del datore di lavoro, del potere disciplinare a lui ascritto in occasione di similari inottemperanze, potrebbe nondimeno privare il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa, potendo essere valorizzata, in astratto, l'esistenza di soluzioni differenti per casi uguali al fine di valutare la proporzionalità della sanzione adottata, ove ad esempio nel giudizio non emergano quelle differenze che giustificano il diverso trattamento dei lavoratori.

Ecco allora che l'eventuale disparità di trattamento deve essere ancorata allo specifico caso in esame ed emergere nel corso del giudizio attraverso elementi a tal riguardo significativi e tali da non richiedere, nella esplicitazione delle ragioni del licenziamento, una contestuale ricognizione da parte del datore di lavoro diretta a giustificare la diversità di trattamenti adottati.

Il profilo probatorio e di allegazione documentale assume, quindi, valore essenziale al fine di consentire al giudice del merito il concreto apprezzamento di similarità di situazioni trattate, irragionevolmente, in maniera differente, anche considerando come, più in generale, la valutazione sulla proporzionalità della sanzione disciplinare irrogata, quale regola valida per tutto il diritto punitivo, presupporrebbe, comunque, un accertamento in concreto rispetto alla sussistenza o meno della “giusta causa” di licenziamento.

Ciò vale anche in ipotesi di licenziamento discriminatorio, in forza dell'attenuazione del regime probatorio ordinario introdotta per effetto del recepimento delle direttive n. 2000/78/CE, n. 2006/54/CE e n. 2000/43/CE, così come interpretate dalla CGUE, che pone a carico del lavoratore l'onere di allegare e dimostrare il fattore di rischio e il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe, deducendo al contempo una correlazione significativa tra questi elementi, spettando al contrario, al datore di lavoro, la deduzione e la prova di circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria del recesso.

In tale contesto, pertanto, il giudice, nel procedere ad una interpretazione costituzionalmente orientata e non in contrasto con la normativa comunitaria, deve tenere conto, sia in base alla Cost., articolo 3, sia in considerazione della specifica tipizzazione come discriminatorie (in modo diretto o indiretto), delle specifiche condotte lesive dei diritti fondamentali, considerando come, in ipotesi di licenziamento discriminatorio o ritorsivo, in quanto collegato all'attività sindacale del lavoratore, venga in rilievo il disposto dell'articolo 15 St. Lav., che inserisce tra gli atti discriminatori quelli diretti a trattamenti deteriori a causa dell'affiliazione o attività sindacale del prestatore.

È, dunque, nell'alveo della concretizzazione della spirale ermeneutica tra fatto e diritto che si compie l'effettiva valutazione di sovrapponibilità di fattispecie analoghe ai fini della possibile rilevanza di significativa correlazione tra fattore di rischio e trattamento diseguale di medesime situazioni circostanziali, sicché, in mancanza di un valido apporto probatorio sul punto, qualora risulti accertato che l'inadempimento del lavoratore sia tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, diviene sostanzialmente irrilevante la circostanza che un'analoga condotta, commessa da un altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore.

Inquadramenti