Licenziamento disciplinare: nel settore bancario è richiesta una maggiore severità nel valutare l'elemento fiduciario

16 Febbraio 2023

Nel settore del credito bancario la condotta del lavoratore deve essere valutata alla luce della maggior grado di fiducia richiesto nell'espletamento dei compiti assegnati.
Massima

Ai fini dell'accertamento circa la legittimità della sanzione espulsiva, a seguito di un comportamento rilevante sul piano disciplinare, è necessario valutare non solo la gravità dei fatti contestati e l'intenzionalità o meno del comportamento, ma anche la posizione occupata in seno all'organizzazione datoriale, nonché la peculiarità del rapporto che nel settore del credito bancario determina una maggiore severità in ordine al rispetto delle regole di lealtà e correttezza da parte del dipendente.

Fatto

Il ricorrente, dipendente di una Banca, agiva in giudizio affinché fosse dichiarata l'illegittimità del licenziamento per giusta causa, con reintegrazione e condanna al risarcimento del danno ai sensi dell'art. 18, co. 4, St. Lav.

Il recesso datoriale era stato determinato da specifici comportamenti del dipendente, i quali erano stato oggetto di contestazione ed erano stati ritenuti di gravità tale da ledere irrimediabilmente il legame fiduciario. In particolare era stata contestata l'irregolare retrodatazione del pagamento di alcune deleghe fiscali, il che avrebbe generato, a carico della Banca, l'irrogazione di penali previste dalle convenzioni con l'Agenzia delle Entrate per la riscossione dei tributi, salvo altri provvedimenti. La vicenda, nel suo complesso, aveva inoltre causato rilevanti rischi legali e reputazionali per la parte datrice. Il ricorrente forniva le proprie giustificazioni sia per iscritto che oralmente.

La Banca, con nota del 29 giugno 2018, sospendeva il procedimento disciplinare, attesa la sostanziale coincidenza delle vicende oggetto di contestazione con quelle all'esame della magistratura penale, riavviando il procedimento con atto del 30 novembre 2020, integrativo della lettera di contestazione precedente in ragione delle informazioni acquisite dal fascicolo delle indagini svolte nel procedimento penale a carico del dipendente. Dell'esame di questa documentazione, la società datrice era stata in grado di acquisire ulteriori elementi comprovanti i fatti già contestati e, in particolare, il ruolo consapevole nella realizzazione dell'illecita operazione.Il dipendente, infatti, risultava aver preso parte attiva alla procedura di autorizzazione alla tardiva registrazione delle deleghe fiscali.

La questione

Quali sono i profili da tenere in conto nella valutazione della legittimità e proporzionalità del licenziamento per giusta causa?

La soluzione del tribunale

In primo luogo il giudice barese ha dichiarato infondata l'eccezione di tardività della contestazione contenuta nella seconda nota datoriale, in quanto la Banca aveva potuto accedere agli atti della indagine penale solo il 30 giugno 2020 e – trattandosi di procedimento di alcune migliaia di pagine – aveva necessitato di tempo per estrapolare le parti di interesse per la posizione del ricorrente. La sospensione del procedimento disciplinare, d'altronde, era stata determinata proprio dall'esigenza di attendere ed acquisire gli esiti dell'indagine penale.

Del pari inconferente è stato ritenuto il rilievo che vi fosse stata violazione del principio della immutabilità della contestazione. Tale principio, ha rammentato il Tribunale, concerne la necessaria congruenza tra quanto contestato e quanto addebitato all'esito del procedimento disciplinare, non potendosi pervenire a sanzione per fatti diversi da quelli resi noti all'incolpato. Tuttavia, qualora nell'iter procedimentale emergano fatti che possano portare a dei cambiamenti nell'incolpazione, non potrebbe negarsi la possibilità di procedere ad integrazioni, dovendo unicamente essere rispettata la coincidenza finale tra l'incolpazione da ultimo formulata e quella che è oggetto delle valutazioni disciplinari.

Nel caso di specie i fatti – nella loro storicità – non erano stati mutati a seguito della nota del novembre 2020, ma erano stati semplicemente approfonditi ed arricchiti mediante gli elementi di prova attinti dal fascicolo penale.

Con riferimento al merito, il giudice barese ha esaminato la fattispecie sotto un duplice profilo: da un lato ha proceduto alla ricostruzione dei fatti nella loro storicità, e, dunque, alla verifica dell'effettivo accadimento degli stessi; dall'altro, in punto di diritto, ha valutato la condotta nei termini posti a base del provvedimento di recesso, al fine di accertarne l'idoneità a ledere il vincolo fiduciario e condurre alla sanzione espulsiva.

Sotto il primo profilo, è stata disattesa la prospettazione del ricorrente circa la consapevolezza delle operazioni contestate dalla Banca e l'omissione dell'attività di controllo e segnalazione dovute. Il Tribunale ha precisato l'indubbia utilizzabilità degli atti e degli elementi probatori acquisiti al procedimento penale, in quanto,il giudice civile, ai fini del proprio convincimento, può autonomamente valutare, nel contraddittorio tra le parti, ogni elemento dotato di efficacia probatoria e, dunque, anche le cosiddette prove atipiche.

Con riferimento alla sanzione irrogata a fronte del comportamento del dipendente, si è precisato che la giusta causa di licenziamento, quale fatto che non consente la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto, è una nozione che la legge, allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo, configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle c.d. clausole generali o norme elastiche) di limitato contenuto, delineante un modello generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa mediante la valorizzazione sia di fattori esterni, relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. Tali specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica, mentre l'accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito.

In ordine ai criteri che il giudice deve applicare per valutare la sussistenza o meno di una giusta causa di licenziamento, il Tribunale di Bari ha rammentato il rilievo riconosciuto dalla giurisprudenza alla negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario, dovendosi valutare non solo la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva dei medesimi, ma anche le circostanze nelle quali sono stati commessi e l'intensità dell'elemento soggettivo, così da vagliare la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta.

Nel caso concreto, dal punto di vista della portata oggettiva dei fatti, il Tribunale ha osservato che la condotta attuata dal ricorrente si caratterizzava per l'evidente gravità, essendosi posto in contrasto con le più elementari regole bancarie (otre che le basilari norme del codice etico della Banca richiamato nella lettera di contestazione). Ciò è stato ritenuto sufficiente a ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario.

Il giudice di Bari ha evidenziato, inoltre, che nel settore bancario l'idoneità del comportamento contestato a ledere il rapporto fiduciario, particolarmente intenso, deve essere valutata con particolare rigore ed a prescindere dalla sussistenza di un danno effettivo per il datore. In riferimento all'accertamento della sussistenza della giusta causa del licenziamento, inoltre, deve tenersi conto anche dell'incidenza che la condotta disciplinarmente rilevante può avere sull'affidamento che non solo il datore ma anche il pubblico devono riporre nella lealtà e correttezza del dipendente bancario.

Nella fattispecie, pertanto, sono stati ravvisati gli estremi della giusta causa, considerati gli accadimenti nel loro complesso e tenuto conto del settore in cui il ricorrente era occupato e della posizione dal medesimo rivestita. Il Tribunale ha riconosciuto rilievo, dunque, anche al ruolo del lavoratore al quale era demandata la responsabilità della conduzione di un numero significativo di clienti e nei cui confronti la Banca riponeva particolare fiducia, non avendo strumenti di controllo fisico sui concreti rapporti con la clientela.

Quanto alla portata soggettiva dei fatti, al fine di parametrare la singola sanzione al grado di illiceità della infrazione alla stregua del principio di proporzionalità, essendo possibile solo all'esito di tale iter conoscitivo decidere sulla configurabilità della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento e ,quindi, sulla legittimità o meno dello stesso, il giudice di Bari ha osservato che nella fattispecie emergeva chiaramente la consapevolezza da parte del dipendente dell'illiceità delle operazioni commesse, nonché la volontaria omissione dei controlli e delle segnalazioni dovute.

La sanzione espulsiva è parsa giustificata anche sotto il profilo della proporzionalità in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso.

Secondo il Tribunale, pertanto, la condotta del ricorrente denotava la possibilità di pregiudicare il futuro adempimento contrattuale sicché, considerata l'intensità della fiducia richiesta nel rapporto, la natura e la qualità dello stesso, la posizione delle parti, l'oggetto delle mansioni ed il grado di affidamento che queste richiedeva, unitamente al fatto concreto valutato nella sua portata oggettiva e soggettiva, la violazione disciplinare addebitata al lavoratore aveva compromesso la fiducia necessaria ai fini della permanenza del rapporto di lavoro, integrandosi la giusta causa di cui all'art. 2119 c.c.

Tale conclusione veniva ulteriormente rafforzata considerando che il comportamento contestato assumeva particolare rilievo in ordine alla potenzialità di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento.

In ordine al giudizio prognostico sulla futura correttezza dell'adempimento, il giudice barese ha precisato che il dedotto conseguimento di promozioni da parte dell'istante non poteva acquisire rilevanza al fine di ritenere l'esistenza di una prognosi favorevole in ordine ai futuri comportamenti, in quanto gli elementi emergenti dai fatti contestati, sotto il profilo della gravità delle condotte e della portata oggettiva e soggettiva delle stesse, aveva valore determinante ai fini della lesione dell'elemento fiduciario.

In conclusione il Tribunale ha ritenuto che il ricorrente aveva commesso gravissime e negligenti violazioni dei doveri connessi allo svolgimento delle proprie funzioni, con conseguente giudizio positivo circa la legittimità e la proporzionalità del licenziamento. La domanda è stata, pertanto, rigettata

Osservazioni

Nella sentenza in commento il giudice barese affronta la questione della legittimità di un licenziamento ai sensi dell'art. 2119 c.c. esaminandone non solo il profilo sostanziale ma anche quello processuale.

Nell'iter logico seguito l'attenzione è stata indirizzata, in primis, alla ricostruzione dei fatti nella loro storicità, e, dunque, alla verifica dell'effettivo accadimento degli stessi al fine di poter valutare se la condotta addebitata potesse essere considerata idonea a ledere il vincolo fiduciario e condurre alla sanzione espulsiva. L'accertamento della sussistenza nel caso concreto di una giusta causa di licenziamento non può prescindere, infatti, da un giudizio multifattoriale, ossia diretto a considerare la fattispecie nella sua complessità, tenuto conto del profilo oggettivo e di quello soggettivo.

La giurisprudenza sul punto appare, d'altronde, granitica: la valutazione del giudice deve essere operata con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla utilità del singolo rapporto, alla posizione occupata dal lavoratore, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni a quest'ultimo affidate, alle circostanze nelle quali la condotta è stata posta in essere, al nocumento eventualmente arrecato alla parte datoriale, nonché alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi ed all'intensità dell'elemento intenzionale o di quello colposo (Cass. n. 1977/2016). Nella decisione in commento, il giudice barese ha posto l'accento non soltanto sulle modalità della condotta e sull'intenzionalità della stessa, ma anche e soprattutto sul ruolo rivestito dal lavoratore in relazione al settore in cui lo stesso era occupato, rectius quello bancario, richiedente un grado di fiducia più elevato in ragione della peculiarità dell'attività svolta.

Una volta acquisiti gli elementi caratterizzanti la specifica fattispecie, è possibile avviare la seconda parte della valutazione alla quale il giudice è chiamato, recte la configurabilità di una “giusta causa” e la conseguente proporzionalità della sanzione espulsiva. In merito si rammenta che la giusta causa di licenziamento, quale fatto che non consente la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto, è una nozione che, allo scopo di consentire un costante adeguamento delle norme all'articolata e mutevole realtà da disciplinare, è configurata dal legislatore mediante una disposizione riconducibile alla tipologia delle c.d. clausole generali. Tale scelta determina l'imprescindibilità dell'attività dell'interprete il quale è chiamato a fornirne una specificazione mediante la valorizzazione sia di fattori esterni, relativi alla coscienza generale, che di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama (c.d. concretizzazione della giusta causa).

È opportuno evidenziare che l'eventuale tipizzazione operata in sede negoziale dalle parti sociali è meramente orientativa ed essa, se non nei limiti espressi dall'art. 12 L. n. 604/66, non può ritenersi ex se decisiva ai fini dell'affermazione o negazione della “giusta causa di licenziamento”. La Suprema Corte, d'altronde, ha precisato che i CCNL ed i codici disciplinari hanno valenza meramente esemplificativa e, pertanto, non possono essere considerati tassativi e vincolanti per il giudice che ha la possibilità di decidere sulla base dei principi generali che concorrono a qualificare la nozione normativa (ed autosufficiente) di giusta causa, anche facendo ricorso al c.d minimo etico. Pertanto, sebbene con un onere di motivazione “rafforzato”, il giudice ben potrebbe ritenere la sussistenza della giusta causa anche in assenza di una previsione della contrattazione collettiva che tipizzi la specifica ipotesi di licenziamento. Parimenti potrebbe escludere che la condotta del lavoratore sia riconducibile all'art. 2119 c.c., pur essendo la stessa in astratto qualificata come meritevole di sanzione espulsiva nel contratto collettivo.

Sotto il profilo processuale, sub specie delle prove valutabili, il Tribunale di Bari ha tenuto conto degli elementi probatori acquisiti nell'ambito di indagini penali svolte nei confronti del dipendente per la medesima condotta oggetto di contestazione disciplinare. In quest'ipotesi, infatti, trova applicazione l'art. 116 c.p.c., potendo l'organo giudicante operare una valutazione autonoma degli elementi probatori raccolti, senza essere condizionato – se non nei casi espressamente previsti dalla legge – alle eventuali posizioni assunte sui medesimi in sede penale.

In una prospettiva più ampia, si ricorda che l'efficacia delle sentenze penali irrevocabili nel giudizio disciplinare è regolata dall'art. 653 c.p.p. Fatte salve le ipotesi indicate da tale ultimo articolo, la diversità dei presupposti delle rispettive responsabilità (penale e disciplinare) non potrebbe precludere un'ulteriore valutazione circa il medesimo fatto (cfr.: Cass., n. 3659/2021 e n. 17221/2020). Nell'ambito del procedimento civile, pertanto, è consentita l'utilizzazione degli atti raccolti nel procedimento penale ai fini della formazione del libero convincimento del giudice, essendo consolidato il principio secondo cui nell'accertamento della sussistenza di determinati fatti e della loro idoneità a costituire giusta causa di licenziamento, il giudice del lavoro può fondare la sua decisione anche sugli atti assunti nel corso di un'indagine preliminare nei confronti del dipendente il quale può sempre contestarli in giudizio.

Infine, con riferimento alla sospensione del procedimento disciplinare al fine di acquisire il fascicolo delle indagini, si osserva che la parte datoriale, qualora abbia già conoscenza degli elementi di responsabilità posti a fondamento della contestazione e del successivo recesso, è tenuta a muovere immediatamente la contestazione al dipendente, in quanto il principio di immediatezza della contestazione, pur dovendo essere inteso in senso relativo, implica la necessità di rendere edotto il lavoratore dei fatti addebitati non appena essi appaiano ragionevolmente sussistenti, non potendo legittimamente essere dilazionata la contestazione fino al momento in cui il datore ritenga di averne assoluta certezza. Nel caso di specie la Banca-datrice aveva operato una precisazione della precedente contestazione ma non aveva operato un'integrazione del fatto disciplinarmente rilevante, fornendo al lavoratore un tempo utile all'elaborazione delle proprie difese sia prima che dopo suddetta precisazione successiva all'acquisizione del fascicolo penale.

Per approfondire

F. Avallone, Licenziamento per giusta causa e principio di immediatezza della contestazione nel caso in cui i fatti oggetto di procedimento disciplinare siano anche oggetto di procedimento penale, in Riv. It. Dir. Lav., 2021, 4, 632 ss.

L. Zappalà, licenziamento per giusta causa - il licenziamento per giusta causa tra nozione legale e tipizzazione convenzionale, in Giur. It., 2020, 12, 2715 ss.

F. Agnino, Canoni penali di valutazione delle prove ed autonomia decisionale del giudice civile, in Ilprocessocivile.it , 4 giugno 2019.

C. Timellini, Giusta causa di licenziamento tra legge, contrattazione collettiva e sindacato del giudice, in Variazioni temi Dir. Lav., 2017, 821 ss.

C. Cester, Licenziamento per giusta causa - licenziamento per giusta causa nel pubblico impiego in seguito a sentenza penale di condanna su richiesta della parte (c.d. patteggiamento), in Giur. It., 2017, 6, 1404 ss.

G. Amoroso, V. Di Cerbo, A. Maresca, Diritto del lavoro. Lo Statuto dei lavoratori e la disciplina dei licenziamenti, V ed., Milano, 2017.

C. Cester, Licenziamento illegittimo e tipizzazioni collettive, in Giur. It., 2016, 2457 ss.

C. Garofalo, Licenziamento per giusta causa: il sindacato giudiziale tra contratto collettivo e clausole generali, in Lavoro nella Giur., 2014, 4, 367 ss.

Inquadramenti