Licenziamento collettivo: delimitazione dell'ambito di applicazione dei criteri di scelta ad un determinato reparto o settore o sede territoriale

L'art. 5, L. n. 223/1991 stabilisce che, nel licenziamento collettivo per riduzione di personale, l'individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti dagli accordi sindacali stipulati nel corso della procedura preventiva prevista dalla legge (art. 4, L. n. 223/1991) o, in mancanza, di quelli legali (carichi di famiglia, anzianità ed esigenze tecnico-produttive ed organizzative).

Secondo il consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità (cfr., da ultimo, Cass. 3 febbraio 2023, n. 3437), la platea dei lavoratori interessati alla riduzione di personale può essere limitata, in presenza di oggettive ragioni, agli addetti ad un determinato reparto o settore o sede territoriale, ma ciò soltanto a determinate condizioni.

Sotto il profilo procedurale è anzitutto richiesto che il datore di lavoro indichi, nell'ambito della procedura per la dichiarazione degli esuberi (ex art. 4, commi 2 e ss., L. n. 223/1991), le ragioni che limitano i licenziamenti ai dipendenti di una determinata unità / settore / sede e quelle per cui non è possibile ovviarvi con una loro diversa assegnazione o trasferimento.

In particolare, la delimitazione della platea dei lavoratori destinatari del provvedimento di licenziamento è condizionata agli elementi acquisiti durante la fase in cui il datore di lavoro e le organizzazioni sindacali esaminano congiuntamente le cause che hanno contribuito a determinare l'eccedenza di personale e le possibilità di una sua diversa utilizzazione.

La decisione di circoscrivere l'ambito di applicazione dei criteri di scelta ad un determinato contesto aziendale, infatti, non può essere rimessa alla mera discrezionalità unilaterale del datore di lavoro, ma deve essere giustificata dalle esigenze tecnico-produttive ed organizzative che fondano l'avviata riduzione di personale; soltanto sulla base di queste oggettive esigenze è possibile valutare il nesso di causalità tra la decisione di ridurre il personale e quella di licenziare i lavoratori entro un determinato ambito aziendale.

In tale contesto, particolare rilevanza assume la comunicazione ex art. 4, comma 9, L. n. 223/1991, da inviare agli Enti competenti ed alle organizzazioni sindacali, dovendo in essa essere fornita la “puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta” per l'individuazione degli esuberi.

Il datore di lavoro è dunque tenuto, durante la procedura di licenziamento collettivo, ad informare le organizzazioni sindacali circa il ricorrere di oggettive esigenze tecnico-produttive che giustifichino il più ristretto ambito nel quale effettuare la scelta dei lavoratori da licenziare, oltre a doverne poi provare in giudizio l'effettiva sussistenza nel caso di contestazione.

Sul datore di lavoro ricade parimenti l'onere di provare che gli addetti prescelti tramite l'applicazione dei criteri con riferimento ad un ristretto ambito dell'organizzazione aziendale non svolgessero mansioni fungibili rispetto a quelle dei dipendenti assegnati ad altri reparti o sedi.

Infatti, la limitata applicazione dei criteri di scelta nei confronti dei lavoratori addetti all'unità produttiva o allo specifico settore dell'azienda, coinvolti dal progetto di ristrutturazione/riorganizzazione aziendale, presuppone che tali lavoratori siano dotati di professionalità specifiche, infungibili rispetto a quelle degli altri dipendenti.

A tale ultimo proposito, va segnalata una recente pronuncia della Suprema Corte che ha ribadito come la fungibilità delle mansioni non vada valutata soltanto con riferimento alla professionalità ed alla collocazione aziendale esistenti al momento in cui la procedura di licenziamento viene avviata.

Il datore di lavoro non può, infatti, limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti al reparto o settore oggetto di riorganizzazione/ristrutturazione qualora essi possano essere assegnati in altri ambiti aziendali dove abbiano in precedenza prestato l'attività lavorativa.

Il pregresso svolgimento dell'attività lavorativa in altri reparti, non coinvolti dalle esigenze sottese alla procedura di riduzione di personale, impone al datore di lavoro di estendere l'ambito di applicazione dei criteri di scelta, essendo necessario valutare il possesso di professionalità pregresse che consentano un'agevole ricollocazione dei lavoratori.

Nello specifico, la Suprema Corte richiama i concetti di professionalità ed equivalenza per escludere la possibilità di limitare l'applicazione dei criteri di scelta ad un solo reparto/settore, chiarendo che “la comparazione tra lavoratori di professionalità equivalente deve tener conto non solo delle mansioni concretamente svolte in quel momento, ma anche della capacità professionale degli addetti ai settori da sopprimere, mettendo quindi a confronto tutti coloro che siano in grado di svolgere le mansioni proprie dei settori che sopravvivono, indipendentemente dal fatto che in concreto non le esercitino al momento del licenziamento collettivo, in base a criteri oggettivi e trasparenti” (Cass. 31 marzo 2023, n. 9128; conf. Cass. 4 marzo 2021, n. 6086).

Tenuto conto degli orientamenti della giurisprudenza di legittimità sopra esaminati, l'azienda che intenda limitare l'applicazione dei criteri di scelta ad un determinato ambito organizzativo deve, in primo luogo, esporre nell'ambito della procedura di licenziamento collettivo le specifiche ed oggettive ragioni che impongono tale circoscritta applicazione dei criteri di scelta.

Qualora, invece, il datore di lavoro operi un vago riferimento alla situazione generale del complesso aziendale, senza alcuna specificazione delle articolazioni organizzative coinvolte, i criteri di scelta dovranno essere applicati con riferimento all'intero organico aziendale, senza possibilità di circoscriverne il perimetro e, conseguentemente, quello dei lavoratori da licenziare.

Inoltre, il datore di lavoro è tenuto a verificare la fungibilità dei lavoratori addetti all'articolazione organizzativa aziendale da cui originano gli esuberi, valorizzando anche la loro pregressa professionalità maturata nell'ambito di una precedente diversa assegnazione ad un reparto o settore differente.

Ciò impone una ricognizione non solo della collocazione aziendale del personale esistente al momento dell'avvio della procedura di riduzione di personale, ma anche una ricostruzione delle precedenti assegnazioni dei dipendenti coinvolti e delle professionalità dai medesimi in precedenza espresse in azienda; solo se all'esito di tale verifica dovesse essere confermata la presenza di specifiche ed infungibili professionalità, l'applicazione dei criteri di scelta potrà essere limitata all'ambito organizzativo da cui originano gli esuberi.