Obbligo di repêchage: il datore deve valutare anche le posizioni disponibili dopo il licenziamento

Può ritenersi legittimo il licenziamento per g.m.o. qualora il datore adduca l'intenzione di procedere alla riduzione del personale ma risulti che il lavoratore licenziato potrebbe essere ricollocato in azienda nella posizione di un collega dimissionario, scadendo il periodo di preavviso poco dopo l'intimazione del recesso datoriale?

È noto che nella valutazione di legittimità del licenziamento per g.m.o. è necessario accertare l'effettiva impossibilità di ricollocare il dipendente in seno all'azienda (c.d. obbligo di repêchage). Il datore, dunque, dovrà valutare la sussistenza di posizioni disponibili e utilmente occupabili, in quanto compatibili con la professionalità, anche acquisita, del lavoratore. In tale valutazione, costituendo anch'essa esecuzione del rapporto di lavoro, il datore dovrà conformarsi ai principi di buona fede e correttezza (art. 1375 c.c.), sicché non potrebbe non considerare anche posizioni la cui disponibilità, sebbene non attuale, si realizzi poco dopo l'intimazione del recesso.

Infatti, sebbene sotto il profilo formale non siano riscontrabili al momento del licenziamento posizioni utilmente occupabili, risulterebbe contrario a buona fede il mancato esame anche di quelle posizioni lavorative che, pur ancora coperte, si renderanno disponibili in un arco temporale prossimo alla data di intimazione del recesso.

Quando, come nel caso in esame, tale circostanza non può non essere nota al datore, quest'ultimo dovrà tenerne conto, diversamente risultando il suo comportamento, pur formalisticamente corretto, in contrasto con i principi sopra richiamati.