Reiterazione della condotta e licenziamento disciplinare: sussiste automatismo nella valutazione del giudice se la fattispecie è prevista nel CCNL?

Se il lavoratore non ottempera in più occasioni alle direttive datoriali nell'esecuzione delle sue mansioni e ciò sia sanzionato, in applicazione del CCNL, con il licenziamento per giusta causa, è sufficiente il richiamo alla previsione negoziale nell'accertamento della legittimità della sanzione espulsiva? Non sarebbe più corretto parlare di licenziamento per scarso rendimento?

In tema di licenziamento per giusta causa, nel giudizio di gravità e proporzionalità della condotta non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, sebbene la scala valoriale formulata dalle parti sociali debba costituire uno dei parametri cui fare necessariamente riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di cui all'art. 2119 c.c. Il giudice non si limita, dunque, a verificare la riconducibilità dei fatti concreti alla fattispecie prevista dalla contrattazione collettiva, valutando anche la gravità degli stessi e la proporzionalità della sanzione irrogata.

In particolare, l'accertamento verte sulla possibilità di ritenere tali fatti suscettibili di incidere negativamente sull'organizzazione datoriale e sul perseguimento degli scopi aziendali, il che ben può verificarsi anche qualora la condotta del lavoratore denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti e a conformarsi ai canoni di buona fede e correttezza nell'esecuzione delle sue mansioni.

Nella specie suddetto giudizio può risultare effettuato anche se il giudice fa espresso riferimento al contratto collettivo ed alla circostanza della recidiva nell'infrazione, in quanto l'automatismo della valutazione giudiziale sarebbe escluso qualora, in motivazione, si dia conto non solo della sussunzione della fattispecie concreta in quella astratta del contratto collettivo (recidiva), ma anche della verifica effettivamente svolta sull'incidenza negativa del fatto addebitato sul raggiungimento degli scopi aziendali, con particolare riferimento alla diligente attuazione degli obblighi assunti dal lavoratore.

Ne consegue che la mancata attuazione da parte del dipendente delle direttive datoriali, la quale è stata riscontrata in diverse occasioni, ben potrebbe giustificare un licenziamento per giusta causa piuttosto che per scarso rendimento.