Licenziamento: gli automatismi sanzionatori non escludono il giudizio di proporzionalità e adeguatezza rispetto alla condotta inadempiente del lavoratore

Qualora sia stata accertata una delle condotte per le quali l'art. 55-quater TUPI prevede il licenziamento del lavoratore (es. mancata giustificazione delle assenze), tale esito espulsivo deve ritenersi automatico?

La mera integrazione, sotto il profilo oggettivo, di una delle ipotesi previste dall'art. 55-quater d.lgs. n. 165/2001 non è ritenuta sufficiente, non potendosi prescindere dal giudizio sulla proporzionalità e gravità del licenziamento.

La giurisprudenza di legittimità ha precisato, infatti, che anche a fronte di una fattispecie legale quale quella di cui all'articolo prefato, nel valutare la legittimità della sanzione irrogata dal datore pubblico, una volta accertato che il lavoratore abbia commesso una delle mancanze previste dalla norma, non può sostenersi che il licenziamento sia una conseguenza automatica e necessaria. Il datore conserva il potere-dovere di valutare l'effettiva portata dell'illecito, tenendo conto di tutte le circostanze del caso concreto, potendo graduare la sanzione da irrogare.

Suddetta norma cristallizza, dal punto di vista oggettivo, la gravità della sanzione prevedendo ipotesi specifiche di condotte del lavoratore, ma consente la verifica della sussistenza, nel singolo caso, dell'elemento soggetto (dolo o colpa) e, quindi, anche l'accertamento circa la ricorrenza di elementi che assurgono a scriminante della condotta. Ne consegue che, sebbene risulti provata la condotta, permane la necessità della verifica del giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione che si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso, superando potenziali automatismi espulsivi.