Retribuzione sufficiente ex art. 36 Cost.: se inferiore alla soglia minima prevista dal CCNL la clausola contrattuale è nulla secondo il principio di conservazione

Massima

Secondo il principio della retribuzione sufficiente di cui all'art. 36 della Costituzione, il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa. Di conseguenza, ove la retribuzione prevista nel contratto di lavoro, individuale o collettivo, risulti inferiore a questa soglia minima, la clausola contrattuale è nulla e, in applicazione del principio di conservazione espresso nell'art. 1419, secondo comma, c.c., il giudice adegua la retribuzione secondo i criteri dell'art. 36, con valutazione discrezionale.

Il caso

Un caso concreto di accertamento giudiziale della “giusta retribuzione”ex art. 36 Cost

Taluni lavoratori dipendenti decidevano di convenire in giudizio sia il datore di lavoro che la responsabile in solido nella veste di committente presso cui svolgevano mansioni di portierato e di addetti alla guardiania con inquadramento al livello “D” del CCNL per dipendenti di Istituti di Vigilanza Privata e Servizi Fiduciari al fine di vedersi accertare il diritto ad una retribuzione mensile lorda non inferiore a quella prevista dal CCNL per i dipendenti dei proprietari dei fabbricati con inquadramento nel livello “D1” e, di conseguenza, sentirsi riconoscere le rispettive differenze retributive.

I ricorrenti riferivano in giudizio che l'attività lavorativa veniva prestata esclusivamente nel turno notturno, dalle ore 19.40 alle ore 6.50, senza pausa, per quattro notti consecutive seguite da due notti di riposo. A detta loro, la retribuzione mensile pari all'importo lordo di 930,00 euro per 13 mensilità avrebbe così rappresentato una violazione dell'art. 36 Cost., non proporzionata alla quantità ed alla qualità del lavoro prestato e, comunque, insufficiente ad assicurare una esistenza libera e dignitosa.

Il Tribunale di Milano chiamato a dirimere la questione dava importanza alla presunzione di adeguatezza della retribuzione prevista dai contratti collettivi; presunzione di natura relativa che poteva essere vinta solo con prova contraria e relativo onere a carico dei lavoratori.

In particolar modo, il Tribunale adito non riteneva dirimente il criterio del tasso soglia di povertà individuato dall'Istat.

Con riferimento, poi, al raffronto con i trattamenti retributivi previsti da altro CCNL, il Tribunale non rilevava l'esistenza di un principio che imponesse al datore di lavoro di garantire parità di retribuzione e/o inquadramento a tutti i lavoratori svolgenti le medesime mansioni.

In ultimo, il Tribunale elaborava una precisa considerazione in ordine alla libertà sindacale ex art. 39 Cost. ritenuta violata qualora si sancisse l'illegittimità di un contratto collettivo solo in quanto fonte di una retribuzione inferiore rispetto a quella prevista da altri CCNL del settore.

La sentenza di primo grado, così sfavorevole, veniva quindi appellata dai dipendenti, i quali ottenevano, in secondo grado, la riforma del provvedimento impugnato ed il conseguente diritto a percepire un trattamento salariale non inferiore a quello previsto dal CCNL per i dipendenti dei proprietari di fabbricati con inquadramento “D1”.

La questione

La “giusta retribuzione” per un dipendente inquadrato nel livello “D” del CCNL Istituti di Vigilanza Privata, servizi fiduciari

Ci si domanda se la retribuzione mensile pari all'importo lordo di 930,00 euro per 13 mensilità percepita da un lavoratore inquadrato nel livello “D” del CCNL per i dipendenti di Istituti di Vigilanza Privata, servizi fiduciari, con turno unico notturno, senza pausa, per quattro notti consecutive seguite da due notti di riposo svolto dalle ore 19.40 alle ore 6.50, sia “giusta” secondo quanto richiesto dall'art. 36 Cost.

Le soluzioni giuridiche

La retribuzione proporzionata e sufficiente prevale anche sul CCNL

La Corte di Appello di Milano, con la pronuncia in esame, tende a dare continuità all'orientamento espresso dalla medesima Corte territoriale e accolto anche dalla recente Corte di Cassazione (n. 28230/2023).

Secondo il principio della retribuzione sufficiente sancito dall'art. 36, comma 1, Cost., il lavoratore ha diritto ad una retribuzione che sia “proporzionata” alla quantità ed alla qualità dell'attività prestata e “sufficiente” ad assicurare a sé ed alla propria famiglia un'esistenza libera e dignitosa.

La retribuzione per un'attività lavorativa full time deve consentire al lavoratore ed alla sua famiglia di abitare in una casa dignitosa, di provvedere alle spese connesse all'abitazione e al necessario in termini di cibo e abbigliamento, di provvedere alle spese di studio dei figli e di consentire il godimento anche di momenti di svago e di vacanza. 

Di conseguenza, se la retribuzione prevista nel contratto di lavoro, individuale o collettivo, risulti inferiore alla soglia minima, la clausola contrattuale è nulla e, in applicazione del principio di conservazione del contratto (art. 1419, comma 2, cod. civ.), il giudice adegua la retribuzione secondo i criteri dell'art. 36 Cost., con valutazione discrezionale.

Si precisa che tale discrezionalità, se la retribuzione è prevista da un contratto collettivo, deve essere usata con la massima prudenza e, comunque, con adeguata motivazione.

Nel rapporto di lavoro subordinato, infatti, la retribuzione prevista dal contratto collettivo acquista, sia pure soltanto in via generale, una "presunzione" di adeguatezza ai principi di proporzionalità e sufficienza, che investe le disposizioni economiche dello stesso contratto.

L'eventuale inadeguatezza deve essere accertata solo attraverso il parametro stabilito dall'art. 36 Cost. (Cass., 16 maggio 2006, n. 11437; Cass., 28 ottobre 2008, n. 25889; Cass., 4 luglio 2018, n. 17421).

Concretamente, nel procedere alla comparazione dei contratti collettivi astrattamente applicabili al rapporto di lavoro, la garanzia dell'art. 36 Cost. deve intendersi riferita non alle singole voci retributive comprese nel contratto collettivo, ma al trattamento economico globale, comprensivo dei soli titoli contrattuali che costituiscono espressione della giusta retribuzione, con esclusione, quindi, dei compensi aggiuntivi e delle mensilità aggiuntive, oltre la tredicesima mensilità (c.d. minimo costituzionale).

Secondo il giudice della Corte di Appello in commento, non rilevano le maggiorazioni sulle ore di lavoro straordinario, festivo e notturno migliorative rispetto alle previsioni del CCNL, in quanto l'adeguatezza retributiva va valutata avendo riguardo al trattamento economico globale corrisposto in via continuativa sulla base dell'orario di lavoro normale, mentre risultano ininfluenti istituti retributivi la cui corresponsione sia solo occasionale e legata ad un impegno del lavoratore eccedente tale orario.

Osservazioni

Adeguata motivazione del giudice che si discosti dalle previsioni del CCNL

La retribuzione proporzionata prescritta dall'art. 36 Cost. è, nella normalità dei casi, quella fissata dalle parti sociali contrapposte nella contrattazione collettiva. Il contratto collettivo, infatti, stipulato «in condizioni che garantiscono la formazione del libero consenso, dalle stesse parti che sono immerse nella realtà da disciplinare, è il più adeguato parametro per determinare il contenuto del diritto alla retribuzione» (cfr. Cass., n. 5519/2004).

Tale adeguatezza, che assurge a ruolo di presunzione, «fa sì che ove il giudice, al fine di determinare la giusta retribuzione, intenda discostarsi dal parametro della norma collettiva, ha l'onere di fornire opportuna motivazione» (sempre Cass., n. 5519/2004).

Non si può, infatti, escludere a priori che il trattamento retributivo determinato dalla contrattazione collettiva possa risultare in concreto lesivo del principio di proporzionalità alla quantità e qualità del lavoro di cui deve costituire il corrispettivo e/o di sufficienza ad assicurare al lavoratore ed alla sua famiglia un'esistenza libera e dignitosa.

In sede di applicazione dell'art. 36 Cost., il giudice di merito gode, ai sensi dell'art. 2099 c.c., di un'ampia discrezionalità che gli permette di utilizzare parametri anche differenti da quelli contrattuali. Tale discrezionalità, al fine di permettere al giudice di discostarsi da quanto previsto dai contratti collettivi, richiede però massima prudenza e adeguata motivazione, dato che il giudice «difficilmente è in grado di apprezzare le esigenze economiche e politiche sottese all'assetto degli interessi concordato dalle parti sociali» (Cass., 1° febbraio 2006, n. 2245 e Cass., 14 gennaio 2021, n. 546).