Le verifiche sulla compatibilità del permesso retribuito con l’organizzazione datoriale devono essere operate prima della sua fruizione

Nel caso in cui il lavoratore chieda di fruire di un permesso retribuito per gravi motivi personali o familiari (previsto dal CCNL applicato), il datore può domandare successivamente all'inizio della fruizione del permesso e, dunque, quando il dipendente è assente, una specificazione della natura degli adempimenti oggetto della richiesta? Il datore può applicare una sanzione disciplinare per assenza dal servizio qualora il lavoratore non vi abbia ottemperato?

Nel caso di specie il CCNL applicato prevede la possibilità per il lavoratore di richiedere un permesso retribuito in presenza di gravi motivi personali o familiari. In linea generale la richiesta deve ritenersi condizionata alla indicazione, nella domanda di concessione del beneficio, delle ragioni sottese all'esigenza di fruire del permesso, in particolare qualora la disposizione negoziale non contenga alcuna precisa casistica delle ipotesi legittimanti la fruizione del permesso. Pertanto, il datore valuta discrezionalmente le esigenze addotte dal dipendente a sostegno della richiesta, le quali devono comunque presentare un certo rilievo ("gravi motivi"), in relazione all'eventuale sussistenza di ragioni organizzative e/o di servizio tali da impedire l'accoglimento della richiesta stessa. Nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede, dunque, il datore può non concedere il permesso.

A ciò consegue che la valutazione della compatibilità con le ragioni suddette e le relative verifiche, essendo finalizzate a garantire l'effettivo svolgimento dell'attività lavorativa nel giorno in cui, invece, il lavoratore intende fruire del permesso, devono intervenire prima dell'inizio della fruizione e non ex post. Quindi, da un lato, il lavoratore deve specificare le esigenze a sostegno della richiesta e, dall'altro, il datore deve tempestivamente operare ex ante le verifiche di sua competenza e segnalare l'eventuale non adeguatezza delle specificazioni, considerato che non sarebbe compatibile con la ratio dell'istituto un'autorizzazione soggetta a conferma o revoca. L'applicazione di una sanzione disciplinare per assenza dal servizio non potrebbe, pertanto, ritenersi legittima ove la parte datoriale abbia domandato ulteriori specificazioni durante e non prima la fruizione del permesso, ciò potendo ingenerare nel lavoratore un ragionevole affidamento nell'accoglimento dell'istanza.