Collaborazioni etero-organizzate: qualificazione del rapporto e presupposti per l’applicazione integrale della disciplina del lavoro subordinato

La massima

Quando l'etero-organizzazione, accompagnata dalla personalità e dalla continuità della prestazione, è marcata al punto da rendere il collaboratore comparabile ad un lavoratore dipendente, si impone una protezione equivalente e, quindi, il rimedio dell'applicazione integrale della disciplina del lavoro subordinato. Si tratta di una scelta di politica legislativa volta ad assicurare al lavoratore la stessa protezione di cui gode il lavoro subordinato, in coerenza con l'approccio generale della riforma, al fine di tutelare prestatori evidentemente ritenuti in condizione di "debolezza" economica, operanti in una "zona grigia" tra autonomia e subordinazione, ma considerati meritevoli comunque di una tutela omogenea […].

Il caso

Impugnativa del recesso ritorsivo e qualificazione della collaborazione etero-organizzata

La fattispecie oggetto della presente trattazione di sintesi trae origine dal ricorso promosso da una lavoratrice del settore trasporti avverso il recesso datoriale, comunicatole in assenza di alcuna preventiva contestazione e sulla base della sola motivazione di cui alla seguente stringata dicitura: «le nuove condizioni come discusse non sono state accettate da Lei per ragioni personali, che accettiamo. Le concediamo pertanto un preavviso di 30 giorni dopo il quale cesserà il suo contratto».

Parte ricorrente, dunque, evidenziato come il rapporto di lavoro, inizialmente di natura autonoma, avesse acquisito i caratteri propri della subordinazione dopo il mese di giugno o agosto 2022, ne invocava, in primo luogo, la riconducibilità alla disciplina di cui all'art. 2 del d.lgs. n. 81/2015, disponente l'applicabilità della disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

La lavoratrice, inoltre, sottolineava la nullità del recesso datoriale, siccome ritorsivo o fondato su un motivo illecito determinante, in quanto adottato come reazione alle richieste di chiarimenti ed alle rivendicazioni economiche inviate dalla dipendente nella prima decade di novembre 2022, con conseguente richiesta di reintegrazione nel posto di lavoro e percezione dell'indennità risarcitoria di legge, in uno alla relativa copertura contributiva a carattere previdenziale e assistenziale.

La questione

Quali tutele in caso di recesso ritorsivo e collaborazione etero-organizzata

La questione sottesa alla pronuncia in esame involge una tripartizione tematica, ancorata ai profili della ricorrenza e del regime di tutela previsti in ipotesi di recesso ritorsivo o fondato su un motivo illecito determinante, in uno all'applicabilità ed estensione rimediale della disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione etero-organizzata di cui all'art. 2 del d.lgs. n. 81 del 2015.

La soluzione giuridica

La tutela sui licenziamenti si estende alle collaborazioni etero-organizzate

Nel dirimere la vicenda posta al suo vaglio, il Giudice del lavoro adito prende le mosse dalla disamina della concreta articolazione del rapporto di lavoro intercorso tra le parti.

Evidenzia, al riguardo, l'estensore come, nel caso di specie, difettando l'allegazione - prima ancora che la prova – della sussistenza di un potere direttivo e disciplinare di parte datoriale, non potevano rilevarsi elementi sufficienti a far ritenere che la vicenda lavorativa in esame, inizialmente di natura autonoma, avesse acquisito i caratteri propri della subordinazione dopo il mese di giugno o agosto 2022.

Deve, allora, verificarsi se il rapporto di lavoro possa sussumersi, dopo la data di giugno o agosto 2022, nella fattispecie prevista dall'art. 2 del d.lgs. n. 81/2015, avendo tale previsione legislativa (nella sua primaria formulazione) disposto l'applicabilità della disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione, che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

Ebbene, nella vicenda de qua, l'accertata etero-organizzazione dei turni da parte datoriale risulta elemento sufficiente a dimostrare come la società datrice di lavoro esercitasse un coordinamento delle prestazioni della ricorrente, che si inserivano e integravano nella sua organizzazione di impresa, con conseguente possibilità di ascrizione del caso di specie alla fattispecie delineata dall'art. 2 del d.lgs. n. 81 del 2015, quantomeno a partire dall'agosto 2022.

A conferma di tale assunto, invero, si pone la giurisprudenza della Suprema Corte, la quale ha avuto modo di opportunamente cristallizzare il principio per cui, nei rapporti di collaborazioneex art. 2 del d.lgs. n. 81 del 2015, ai fini dell'individuazione della nozione di etero-organizzazione, rilevante per l'applicazione della disciplina della subordinazione, è sufficiente che il coordinamento imposto dall'esterno sia funzionale con l'organizzazione del committente, così che le prestazioni del lavoratore possano, secondo la modulazione predisposta dal primo, inserirsi ed integrarsi con la sua organizzazione di impresa.

Così positivamente risolta la questione afferente all'individuazione della disciplina applicabile al rapporto di lavoro de quo, è, quindi, possibile passare al vaglio delle domande attinenti alla cessazione della vicenda lavorativa, avendone parte ricorrente lamentato la natura ritorsiva o l'ascrivibilità ad un motivo illecito determinante, in quanto ingenerato dalle richieste di chiarimenti e dalle rivendicazioni economiche inviate dalla lavoratrice nella prima decade di novembre 2022.

L'estensore richiama, a tal fine, il principio per cui l'onere della prova sulla natura ritorsiva dell'atto di recesso datoriale gravi sul lavoratore e debba essere assolto con la dimostrazione di elementi specifici, tali da far ritenere, con sufficiente certezza, l'intento di rappresaglia, il quale deve aver avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà del datore di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione del provvedimento illegittimo.

Senonché, nel caso di specie, la motivazione posta dalla datrice a fondamento del comunicato recesso, non preceduto da alcuna contestazione, è stata ancorata alla mera asserzione della mancata accettazione, da parte della lavoratrice e per ragioni personali, delle nuove condizioni contrattuali palesatele, circostanza da cui la società aveva fatto conseguire la cessazione del contratto con un preavviso di 30 giorni.

L'Autorità Giudiziaria adita, pertanto, ha ritenuto di poter rilevare come, nella vicenda in esame, l'assoluta carenza di motivazione del recesso intimato, in uno alla tempistica dello stesso, siccome intervenuto dopo pochi giorni dall'ultima richiesta di chiarimenti e rivendicazione economica della ricorrente, ne confermasse la sostanziale ascrivibilità ad un chiaro ed esclusivo motivo illecito determinate, ingenerato dalle rivendicazioni della lavoratrice rispetto al nuovo trattamento normativo ed economico del rapporto di lavoro imposto da parte datoriale.

Il recesso datoriale, dunque, risulta affetto da nullità, da cui consegue l'ulteriore indagine in merito alla applicabilità alla fattispecie in esame, ratione temporis, della tutela prevista dal d.lgs. n. 23 del 2015.

Soccorre, a tal fine, il disposto dell'art. 2, comma 1, del d.lgs. n. 81 del 2015, che sancisce come la «disciplina del rapporto di lavoro subordinato» sia applicabile anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente.

La norma, infatti, effettua un generico e integrale rinvio alla disciplina applicabile ai lavoratori subordinati ex art. 2094 c.c., tale che le collaborazioni etero-organizzate soggiacciano alla stessa medesima normativa anche per quanto attiene alla disciplina del licenziamento illegittimo, con conseguente applicazione, nel caso di specie, delle disposizioni di tutela di cui al menzionato d.lgs. n. 23 del 2015.

La applicazione della normativa sul lavoro subordinato, infatti, risponde ad una scelta di politica legislativa volta ad assicurare al lavoratore la stessa protezione di cui gode il lavoro dipendente, in coerenza con l'approccio generale della riforma, che mira a tutelare i prestatori evidentemente ritenuti in condizione di "debolezza" economica, siccome operanti in una "zona grigia" tra autonomia e subordinazione, ma considerati meritevoli comunque di una tutela omogenea.

Su tali presupposti, dunque, il Tribunale adito ha dichiarato la nullità del licenziamento intimato, con condanna della datrice alla reintegra della lavoratrice nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, in uno al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali, calcolati dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione.

Osservazioni

L'evoluzione dell'art. 2 d.lgs. 81/2015 e lo “scivolo” verso la subordinazione

La pronuncia in esame ci consente di avanzare alcune considerazioni di sintesi su diversi profili oltremodo interessanti, considerate le plurime questioni giuridiche richiamate dalla decisione in commento.

Il primo profilo di disamina, invero, è da riservare alla disciplina dell'art. 2 del D.lgs. n. 81/2015, come modificato in sede di conversione del d.l. n. 101/2019 dalla L. n. 128/2019, entrata in vigore il 4 novembre 2019, che testualmente ha disposto l'estensione applicativa della disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione “che si concretano in prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente”.

La ratio finalistica di tale previsione normativa sembra rinvenirsi nella volontà di impedire gli effetti ulteriormente precarizzanti connessi all'abolizione della collaborazione a progetto, mediante estensione dell'ambito operativo della disciplina sul lavoro subordinato per coprire quell'ampia area grigia, passibile di una utilizzazione abusiva, venutasi a creare in relazione all'utilizzo delle collaborazioni continuate, personali ed etero organizzate.

Viene, però, da chiedersi se l'art. 2, primo comma, del d.lgs. n. 81/2015, non comporti una modifica sostanziale dello stesso concetto delimitativo della subordinazione di cui all'art. 2094 c.c., considerando come il legislatore codicistico abbia ancorato la caratterizzazione del prestatore di lavoro subordinato a colui che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore.

Ebbene, nonostante da più parti sia stato evidenziato come la disposizione in menzione abbia solamente previsto un'ipotesi di estensione della disciplina derivante dal dettato codicistico, non potendosi ritenere niente affatto formalmente modificata la fattispecie della subordinazione, non può, nondimeno, non evidenziarsi come la circostanza della ricomprensione delle collaborazioni etero organizzate all'interno di uno specifico precetto normativo non risulti del tutto irrilevante, comportando quello che da molti è stato definito come un supporto o uno ”scivolo” all'accertamento della subordinazione, siccome volto ad abilitare il giudice a ritenere applicabile la relativa disciplina in quelle situazioni grigie nelle quali la collaborazione è etero organizzata, ma non eterodiretta in senso stretto.

Eppure, le modifiche testuali intervenute sull'art. 2 del d.lgs. 81/2015, in relazione alla sostituzione semantica dell'avverbio “esclusivamente” con l'avverbio “prevalentemente” riferito alla personalità delle prestazioni del collaboratore, e con l'eliminazione del riferimento “ai tempi e al luogo di lavoro” in ordine all'organizzazione da parte del committente delle modalità di esecuzione della prestazione, sembrano di fatto assottigliare la linea di demarcazione tra collaborazioni autonome e quelle etero organizzate, alle quali si applica la disciplina del lavoro subordinato.

Se, invero, prima della riforma del disposto in menzione, l'effettuazione della prestazione, da parte del collaboratore, con l'utilizzo di mezzi e risorse propri costituiva un elemento fortemente sintomatico della ricorrenza di una forma di collaborazione genuinamente autonoma, con la previsione sostitutiva della locuzione “prevalentemente” la valutazione del concreto confine tra prestazione autonoma ovvero etero organizzata e, dunque, di accostamento subordinato appare davvero labile, lasciando alla valutazione giudiziale del singolo caso la concreta demarcazione e qualificazione della fattispecie involta.

E medesimo ragionamento, si badi, vale anche in riferimento alla richiamata eliminazione delle locuzioni relative all'indicazione ai “tempi e ai luoghi di lavoro” dal testo del novellato art. 2 del d.lgs. n. 81/2015, in quanto tale soppressione ha l'effetto di ampliare i casi in cui diviene possibile riqualificare la collaborazione autonoma in lavoro dipendente.

Ed invero, a differenza di quanto avveniva prima della modifica, tale opzione di accostamento al regime della subordinazione risulterà ammissibile anche quando, pur avendo il lavoratore una certa libertà di organizzazione prestazionale in termini orari e spaziali, ricorrendo gli elementi propri della etero-organizzazione la vicenda risulterà attratta all'alveo operativo del menzionato art. 2.

Ecco allora che, l'imposta cancellazione di una parte dei criteri sintomatici della diversificazione qualificatoria tra collaborazione autonoma a collaborazione etero-organizzata da parte del committente, ha comportato l'emersione di una esigenza di espunzione differenziale delle ipotesi sottratte alla forza attrattiva del novellato art. 2 del d.lgs. n. 81/2015, potendosi, pertanto, operare una classificazione ad escludendum, che rivela come non ricorra la collaborazione etero-organizzata quando:

a) il collaboratore rende la propria prestazione in maniera non prevalentemente personale ma avvalendosi, a sua volta, di propri collaboratori, organizzazione e mezzi:

b) la collaborazione sia occasionale e non costantemente collegata ad un interesse durevole del committente;

c) quando il collaboratore presti la propria attività in maniera completamente autonoma sotto il profilo dell'organizzazione temporale e spaziale della prestazione, potendosi determinare senza alcun coordinamento in merito alle modalità di esecuzione della prestazione (ossia relativamente a come, dove, quando, quanto, e se lavorare) e senza obblighi inderogabili rispetto agli orari, luoghi, controlli, disciplina e direttive.

In mancanza di tali profili, per il collaboratore sarà più facile fornire in giudizio la prova di essere etero-organizzato dal committente al fine di ottenere l'applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato ai sensi del novellato art. 2, primo comma del d.lgs. n. 81/2015.

Del resto, come opportunamente osservato nella pronuncia in esame, nel caso in cui il legislatore ha inteso escludere uno o più istituti di legge propri della disciplina del rapporto di lavoro subordinato da quella afferente ad altri rapporti non interamente riconducibili nell'alveo dell'art. 2094 c.c. lo ha fatto espressamente. 

Esemplificativo è il richiamato caso di cui all'art. 2, comma 1, legge n. 142/2001, per le ipotesi dei lavoratori subordinati che siano anche soci di cooperativa, per i quali l'applicabilità della tutela reintegratoria è stata esclusa dal Legislatore, mediante l'espressa previsione per cui «ai soci lavoratori di cooperativa con rapporto di lavoro subordinato si applica la legge 20 maggio 1970, n. 300, con esclusione dell'articolo 18 ogni volta che venga a cessare, col rapporto di lavoro, anche quello associativo».

Così come nel caso delle organizzazioni di tendenza, per le quali il Legislatore ha espressamente escluso la tutela reintegratoria, sancendo, nel disposto dell'art. 4, comma 1, legge n. 108/1990,  che «la disciplina di cui all'articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dall'articolo 1 della presente legge, non trova applicazione nei confronti dei datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto», ovvero per i lavoratori in possesso dei requisiti pensionistici, laddove «le disposizioni di cui all'articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dall'articolo 1 della presente legge, e dell'articolo 2 non si applicano nei confronti dei prestatori di lavoro ultrasessantenni, in possesso dei requisiti pensionistici» (cfr. art. 4, comma 2, legge n. 108/1990).

Poiché, dunque, con riferimento alle collaborazioni etero-organizzate la normativa prevede un generico e integrale rinvio alla disciplina dei rapporti di lavoro subordinato, come osservato nel caso in commento, non vi sono ragioni per escludere l'applicazione del d.lgs. n. 23/2015 anche alle fattispecie ricadenti nell'alveo dell'art. 2 del d.lgs. n. 81/2015.

Nel medesimo senso, infatti, si è pronunciata anche la giurisprudenza di merito, che ha evidenziato, a più riprese, come il richiamo legislativo all'applicazione integrale della disciplina del lavoro subordinato di cui all'art. 2 del d.lgs. 81/2015, comporta la naturale estensione ai lavoratori etero-organizzati di qualsivoglia istituto legale o contrattuale, comprese le tutele avverso i licenziamenti illegittimi.

Del resto, anche il Ministero del lavoro, con la circolare n. 3/2016, aveva ritenuto che la formulazione utilizzata dal legislatore nell'articolo 2 cit. di per sé generica, lasciasse intendere l'applicazione di ogni istituto normalmente applicabile in forza di un rapporto di lavoro subordinato, dal che non vi è ragione di effettuare alcun esame circa la compatibilità o meno di settori della disciplina del lavoro subordinato con la etero-organizzazione, la quale resta così di default destinataria della copertura normativa propria del regime di subordinazione.