Licenziamento per giustificato motivo oggettivo illegittimo per insussistenza del fatto: incostituzionale l'esclusione della reintegra nel “Jobs Act”

MASSIMA

È costituzionalmente illegittimo l'art. 3, comma 2, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, nella parte in cui non prevede che si applichi anche nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa il ricollocamento del lavoratore.

IL CASO

Un dipendente assunto a tempo indeterminato nel dicembre 2018 da una agenzia di somministrazione, licenziato per giustificato motivo oggettivo all'esito di una procedura di messa in disponibilità per mancanza di occasioni di lavoro, agisce in giudizio chiedendo accertarsi la illegittimità del licenziamento e disporsi la reintegra nel posto di lavoro, benché tale rimedio non sia normativamente previsto a fronte della denunziata illegittimità.

LA QUESTIONE

Nel caso in esame, si trattava di stabilire se l'art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23/2015 - il quale disponeva, tra l'altro, che “(…) nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (…), il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità (…) in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità” -, fosse rispettoso, o meno, di vari parametri costituzionali (i.e.: artt. 3, 4 e 40 Cost.), prospettandosi l'irragionevolezza di fondo della previsione di una tutela ridotta rispetto a quella, incentrata sulla reintegra, contemplata dall'art. 3, comma 2, del citato d.lgs., nell'ipotesi di “licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento”.

LE SOLUZIONI GIURIDICHE

Come è noto, con il “Jobs Act” il legislatore ha inteso restringere l'ambito di applicabilità della tutela reintegratoria in caso di illegittimità in senso lato del licenziamento individuale.

Il nuovo sistema è stato quindi concepito nel senso di escludere, per le aziende medio-grandi, la tutela reintegratoria, tra l'altro, nell'ipotesi di licenziamento “economico” risultato ingiustificato.

Le maggiori obiezioni mosse alla scelta operata dal legislatore - che, nell'area dell'illegittimità, ha mantenuto, come anticipato, la reintegra nella sola ipotesi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo per insussistenza materiale del fatto - sono state sostanzialmente due:

1) non si giustifica una differenziazione di disciplina in relazione alle due fattispecie di licenziamento, presentando la “insussistenza del fatto” una medesima valenza sul piano della gravità, non rilevando, pertanto, che essa si collochi nell'una o nell'altra fattispecie;

2) il datore di lavoro che intendesse sottrarsi alla reintegra avrebbe sempre convenienza ad intimare il licenziamento per ragioni attinenti all'impresa, anche ove le ragioni effettive fossero altre, con il duplice effetto di “aggirare” la causale e di beneficiare di una sorta di potere di “licenziamento ad nutum” assoggettato al solo pagamento di una indennità variabile, priva di una effettiva efficacia dissuasiva.

Con la articolata sentenza che si commenta, la Corte costituzionale ha recepito le illustrate obiezioni, affermando che è la radicale irrilevanza «dell'insussistenza del fatto materiale nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo a determinare un difetto di sistematicità che ridonda in una irragionevolezza della differenziazione rispetto alla parallela ipotesi del licenziamento senza giusta causa o giustificato motivo soggettivo. Se il “fatto materiale”, allegato dal datore di lavoro a fondamento del licenziamento non sussiste, è violato il principio della necessaria causalità del recesso datoriale.

Il licenziamento regredisce a recesso senza causa, quale che sia la qualificazione che il datore di lavoro dia al “fatto insussistente”, vuoi contestandolo al lavoratore come condotta inadempiente che in realtà non c'è stata, vuoi indicandolo come ragione di impresa che in realtà non sussiste (perché, ad esempio, il posto non è stato soppresso). Il “fatto insussistente” è neutro e la differenziazione secondo la qualificazione che ne dà il datore di lavoro è artificiosa; in ogni caso manca radicalmente la causa del licenziamento, il quale è perciò illegittimo. Come evidenziato nella sentenza n. 59/2021, “[l]'insussistenza del fatto, pur con le diverse gradazioni che presenta nelle singole fattispecie di licenziamento, denota il contrasto più stridente con il principio di necessaria giustificazione del recesso del datore di lavoro, che questa Corte ha enucleato sulla base degli artt. 4 e 35 Cost.”.

La discrezionalità del legislatore nell'individuare le conseguenze di tale illegittimità – se la tutela reintegratoria o quella solo indennitaria – non può estendersi fino a consentire di rimettere questa alternativa ad una scelta del datore di lavoro che, intimando un licenziamento fondato su un “fatto insussistente”, lo qualifichi come licenziamento per giustificato motivo oggettivo piuttosto che come licenziamento disciplinare. La conseguenza, in termini di garanzia per il lavoratore illegittimamente licenziato, non può che essere la stessa: la tutela reintegratoria attenuata prevista per l'ipotesi del licenziamento che si fondi su un “fatto materiale insussistente”, qualificato dal datore di lavoro come rilevante sul piano disciplinare. (…) Una volta che il legislatore ha individuato le fattispecie più gravi di licenziamento illegittimo in quello nullo, discriminatorio o fondato su un “fatto insussistente”, si ha che la possibilità per il datore di lavoro di intimare un licenziamento – che, quand'anche sia radicalmente senza causa in ragione dell'insussistenza del fatto materiale, comporti sempre e comunque la risoluzione del rapporto, con una tutela solo indennitaria per il lavoratore che lo subisce – apre una falla nella disciplina complessiva di contrasto dei licenziamenti illegittimi, la quale deve avere, nel suo complesso, un sufficiente grado di dissuasività delle ipotesi più gravi di licenziamento. Tale, del resto, è la ratio di fondo sia della riforma del 2012 sia di quella del 2015. Nella misura in cui è possibile per il datore di lavoro estromettere il prestatore dal posto di lavoro solo allegando un fatto materiale insussistente e qualificandolo come ragione d'impresa, la prevista tutela reintegratoria nei casi più gravi di licenziamento (quello nullo, quello discriminatorio, quello disciplinare fondato su un fatto materiale insussistente) risulta fortemente indebolita in quanto aggirabile ad libitum dal datore di lavoro, seppur a fronte del “costo” della compensazione indennitaria. Il recesso datoriale offende la dignità del lavoratore per la perdita del posto di lavoro quando non sussiste il fatto materiale allegato dal datore di lavoro a suo fondamento, quale che sia la qualificazione che ne dia il datore di lavoro, sia quella di ragione d'impresa sia quella di addebito disciplinare».

Tuttavia, la Corte, nel chiaro intento di operare una equiparazione delle due fattispecie di licenziamento, lascia fuori dalla tutela reintegratoria l'illegittimità per mancato assolvimento dell'obbligo di “repechage”, così come nel licenziamento disciplinare tale tutela è preclusa ove il licenziamento sia sproporzionato (e sulla questione v. infra).

Al riguardo è precisato che «Il licenziamento è pur sempre un'extrema ratio, sì che, quando c'è la possibilità di ricollocamento, ciò è rilevante al fine della valutazione di illegittimità del licenziamento nel senso che la realizzazione della ragione d'impresa, allegata dal datore di lavoro, pur se fondata su un “fatto materiale sussistente”, non avrebbe richiesto, però, necessariamente, nel caso concreto, l'espulsione del lavoratore licenziato. In tale evenienza, il fatto materiale, allegato come ragione d'impresa, sussiste ma non giustifica il licenziamento perché risulta che il lavoratore potrebbe essere utilmente ricollocato in azienda. Però - in ragione di una scelta di politica del lavoro fatta dal legislatore con il cosiddetto Jobs Act (legge n. 183 del 2014), che ha ridotto la portata della tutela reale - si fuoriesce dall'area della tutela reintegratoria attenuata del comma 2 dell'art. 3 del d.lgs. n. 23/2015, il cui perimetro applicativo, come nell'ipotesi del licenziamento disciplinare, è segnato dall'“insussistenza del fatto materiale”. Né si riproduce il vizio di illegittimità costituzionale, del quale si è finora argomentato, proprio perché il licenziamento è comunque fondato su un “fatto sussistente”, ancorché il recesso datoriale sia poi illegittimo sotto un profilo diverso (quello della verificata ricollocabilità del lavoratore). La tutela allora è quella solo indennitaria di cui al comma 1 dello stesso art. 3. Consegue che la reductio ad legitimitatem della disposizione censurata, dovendo esser limitata al rilievo dell'insussistenza del fatto materiale, deve tener fuori, dalla sua portata applicativa, la possibilità di ricollocamento del lavoratore licenziato per ragioni di impresa, non diversamente dal licenziamento disciplinare fondato su un fatto insussistente, che esclude il rilievo, a tal fine, della valutazione di proporzionalità del licenziamento alla colpa del lavoratore (vedi la coeva sentenza n. 129 del 2024). La violazione dell'obbligo di repêchage attiva la tutela indennitaria di cui al comma 1 dell'art. 3 del d.lgs. n. 23 del 2015».

Va infine evidenziato che il Giudice delle leggi definisce “pretestuoso” il licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo rilevatosi illegittimo per insussistenza del fatto.

OSSERVAZIONI

La pronunzia apre alla reintegra, nel regime del “Jobs Act”, per l'ipotesi di insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, incidendo profondamente sull'assetto delle tutele avverso i licenziamenti individuali concepite in origine dal legislatore.

La stessa si presta, peraltro, a molteplici considerazioni, che non attengono solo al descritto profilo direttamente investito della declaratoria di illegittimità.

La Corte lascia intendere che il “fatto materiale” insussistente che, nell'area del giustificato motivo oggettivo, determina la reintegra sia quello inerente al difetto della ragione organizzativo-produttiva (che si identifica con il riassetto organizzativo), della soppressione del posto e del nesso causale tra posto soppresso e lavoratore licenziato.

Il “repechage”, invece, sarebbe una mera “condizione” di legittimità del licenziamento.

Tuttavia, la Cassazione è compatta nel ritenere che, nel regime della legge “Fornero”, il “repechage” rientri nel “fatto posto a base del licenziamento” (cfr., tra le altre, pur in riferimento alla vecchia formula “manifesta insussistenza del fatto”, Cass. 11 novembre 2019, n. 29102: “In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la verifica del requisito della "manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento" concerne entrambi i presupposti di legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo e, quindi, sia le ragioni inerenti all'attività produttiva, l'organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa sia l'impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore”).

Poiché la Corte non sembra, avuto riguardo alla complessa motivazione, porre in dubbio la bontà di tale approdo – non offrendo una sollecitazione implicita per un ripensamento di un orientamento consolidatosi, nel regime della legge “Fornero”, da molti anni –, se ne dovrebbe concludere che, a fare la differenza, nel regime del “Jobs Act”, sia l'aggettivo “materiale”.

In altri termini, il “repechage” potrebbe rientrare, quale elemento della fattispecie del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nel “fatto”, ma non nel “fatto materiale”.

Il che dovrebbe presupporre, però, che anche nell'ambito del licenziamento disciplinare il termine “materiale” abbia apportato un valore aggiunto all'espressione “fatto contestato” contenuta nell'art. 18 Stat. lav.; di questo avviso sembrerebbe il Giudice delle leggi allorquando afferma che “Tale specificazione comporta, appunto, quanto al licenziamento per giustificato motivo soggettivo, un ulteriore restringimento dell'area della tutela reintegratoria con ampliamento di quella meramente indennitaria, scelta però rientrante ancora nella discrezionalità del legislatore”.

Tuttavia, la Cassazione, come è noto, ha adottato una interpretazione sostanzialmente abrogatrice del termine (cfr., di recente, Cass. 2 novembre 2023: “In tema di licenziamento disciplinare, nel caso in cui il fatto contestato al lavoratore, pur sussistente nella sua materialità, risulti privo di illiceità, offensività o antigiuridicità, trova applicazione la tutela reintegratoria cd. attenuata prevista ex art. 3, comma 2, d.lgs. n. 23 del 2015, vigente ratione temporis”).

Sicché, se “fatto materiale” è espressione equivalente, nella sostanza, a “fatto (in senso ampio)”, e se quest'ultimo ricomprende, per come affermato ripetutamente dalla Cassazione, anche il “repechage”, non sembra che nell'area del “Jobs Act” la prospettiva possa mutare.

Potrebbe però opinarsi diversamente per dare il giusto risalto all'esigenza di allineamento delle forme di tutela delle due fattispecie di licenziamento.

In altri termini, così come, nel licenziamento disciplinare, rimane estranea, ai fini della tutela reintegratoria, ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, allo stesso modo - come del resto emerge dallo stesso dispositivo della pronuncia in commento - nel licenziamento economico “resta estranea ogni valutazione circa il ricollocamento del lavoratore”.

Tuttavia, potrebbe sostenersi che anche tale ricostruzione - imperniata sull'isolamento, in entrambi i casi, di un elemento della fattispecie - presenti comunque una lieve criticità.

Infatti, una volta ritenuto, con la coeva sentenza interpretativa di rigetto n. 129/2024, che, anche nel regime del “Jobs Act”, il licenziamento disciplinare illegittimo - perché il fatto è sanzionabile, secondo la contrattazione collettiva, con sanzione conservativa - è assistito dalla tutela reintegratoria, l'estraneità della valutazione circa la sproporzione del licenziamento diventa formula di non eccessivo peso, perché concernente casi di difetto di proporzionalità “non espressamente codificati” dalla contrattazione collettiva, configurabili anche nel regime della legge “Fornero”; in buona sostanza, l'effettivo irrigidimento consisterebbe, nel nuovo regime, nella previsione della tutela reintegratoria solo ove la condotta punita con sanzione conservativa sia espressamente tipizzata, con conseguente inapplicabilità della tesi, invece affermatasi nel regime della predetta legge “Fornero”, secondo cui “In tema di licenziamento disciplinare, al fine di selezionare la tutela applicabile tra quelle previste dall'art. 18, commi 4 e 5, della l. n. 300 del 1970, come novellato dalla l. n. 92 del 2012, il giudice può sussumere la condotta addebitata al lavoratore, e in concreto accertata giudizialmente, nella previsione contrattuale che, con clausola generale ed elastica, punisca l'illecito con sanzione conservativa, né detta operazione di interpretazione e sussunzione trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, restando nei limiti dell'attuazione del principio di proporzionalità, come eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo” (così, tra le altre, Cass. 11 aprile 2022, n. 11665).

Si tratta, tuttavia, di un irrigidimento che, per il suo impatto pratico (destinato peraltro via via a ridursi ove i CCNL provvedessero ad una ampia tipizzazione degli illeciti disciplinari), non pare analogo a quello ben più rilevante rappresentato dalla tutela indennitaria in caso di inadempimento all'obbligo di “repechage”.

Sicché il riallineamento sembra peccare lievemente per difetto.

Per concludere su tale delicato aspetto (che meriterebbe ben più ampie riflessioni), potrebbe affermarsi che l'esigenza di trovare un auspicato punto equilibrio tra un disegno del legislatore, imperniato su un irrigidimento delle tutele, ed un “effetto di trascinamento” del principio di ragionevolezza inarrestabile (ed inevitabile), ha presumibilmente indotto la Corte a “salvare” qualcosa dell'originario impianto normativo, ossia la associazione della sola tutela indennitaria all'inadempimento dell'obbligo di “repechage” - quale elemento della fattispecie, o condizione di legittimità, del licenziamento (che oggi risulta esplicitamente “normativizzato” in virtù dell'effetto additivo della pronunzia) - che presenta, nella scala dei valori, una minor gravità rispetto all'ipotesi della “insussistenza del fatto materiale”.

Una prima immediata conseguenza della pronuncia in commento è che il licenziamento non motivato nel regime del “Jobs Act” dovrebbe dar luogo alla tutela reintegratoria attenuata, in quanto ciò che non è espresso nella motivazione non può neppure essere provato dal datore; non è quindi necessario appurare quale sia il “fatto materiale” mancante (ossia, grave inadempimento del lavoratore o soppressione del posto), giacché lo stesso, in ogni caso, determina detta tutela.

Altra questione è quella di individuare la esatta portata della locuzione, indicata nel dispositivo, “ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro”.

Come è noto, nell'interpretazione della analoga espressione prevista con riferimento al licenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, si fronteggiano l'orientamento che ritiene la formula priva di effettivo valore, incombendo la prova della legittimità del licenziamento sul datore, e quello che addossa al lavoratore la prova della insussistenza del fatto ai fini dell'ottenimento della reintegra.

La Corte non scioglie il nodo, né sembra che l'utilizzo della predetta locuzione offra un contributo al rafforzamento del secondo orientamento, giacché, non essendo tenuta la predetta Corte ad affrontare la questione interpretativa, la trasposizione dell'espressione adottata dal legislatore in tema di licenziamento disciplinare è stata scelta obbligata, potendo una diversa opzione lessicale sì implicare, per converso, un avallo del primo orientamento, con conseguente indebita avocazione di un'operazione interpretativa che appare giusto rimanga riservata alla giurisprudenza.     

Tuttavia, il primo illustrato orientamento sembra maggiormente convincente, poiché impedisce al datore che voglia evitare la reintegra di trincerarsi dietro una “omessa motivazione” del licenziamento, senza che il prestatore possa provare l'inesistenza di un fatto di cui non può essere, ovviamente, a conoscenza.

Occorre poi dire della assimilazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo al licenziamento pretestuoso.

Quest'ultimo è per lo più ritenuto, in dottrina, un licenziamento nullo, in quanto assistito da particolare gravità, al pari di quella insita in un licenziamento discriminatorio (al quale il licenziamento pretestuoso è stato spesso avvicinato), anche se, al riguardo, non vi è una elaborazione concettuale produttiva di certezze, non apparendo chiaro quando il licenziamento possa dirsi effettivamente “pretestuoso” e, soprattutto, quale sarebbe la norma protettiva di riferimento (se l'art. 1343 c.c., oppure l'art. 1344 c.c., o, ancora, l'art. 1345 c.c.).

In materia, la giurisprudenza della Cassazione spesso individua, invece, la pretestuosità come l'opposto del giustificato motivo oggettivo; ad esempio, Cass. 14 febbraio 2020, n. 3819 ha statuito che “In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato al lavoratore per soppressione del posto determinata da una diversa redistribuzione delle mansioni tra il personale in servizio, il riscontro di effettività deve concernere la sola scelta aziendale di sopprimere il posto di lavoro occupato dal lavoratore medesimo e la verifica del nesso causale tra soppressione del posto e le ragioni dell'organizzazione aziendale addotte a sostegno del recesso, essendo irrilevante l'obiettivo perseguito dall'imprenditore - consista esso in una migliore efficienza, in un incremento della produttività, ovvero nella necessità di far fronte a situazioni economiche sfavorevoli o a spese straordinarie -, a meno che l'obiettivo in questione, posto esclusivamente a base della causale addotta come causa diretta del recesso, si riveli pretestuoso e carente di veridicità”; ancora, Cass. 5 dicembre 2018, n. 31496, ha affermato, pur con riferimento al non più esistente requisito della “manifesta” insussistenza, che “In tema di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l'assenza di nesso causale fra recesso datoriale e motivo addotto a suo fondamento è sussumibile nell'alveo di quella particolare evidenza richiesta per integrare la manifesta insussistenza del fatto che giustifica, ai sensi dell'art. 18, comma 7, Stat. lav. come modificato dalla l. n. 92/2012, la tutela reintegratoria attenuata (nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto pretestuoso il licenziamento dell'unico dipendente della società con mansioni impiegatizie, motivato dalla cessazione di uno dei cinque contratti di appalto che il datore aveva in essere, trattandosi di sopravvenienza che non aveva comportato un automatico svuotamento, o comunque una sensibile riduzione, del contenuto dell'attività lavorativa, tale da giustificare la soppressione del posto di lavoro)”. 

L'identificazione del licenziamento pretestuoso con quello economico ingiustificato per insussistenza del fatto materiale dovrebbe pertanto comportare che al lavoratore rimanga precluso agire per far valere, con onere della prova a suo carico, la nullità del licenziamento per tale ragione.

La questione meriterebbe, però, qualche riflessione, poiché la non veridicità del motivo di licenziamento implica una frode, che, solitamente, il legislatore reprime con la massima sanzione.

Un ultimo accenno alla ricostruzione operata in sentenza della fattispecie “giustificato motivo oggettivo”.

La Corte ribadisce, sulla scorta di consolidata giurisprudenza, che le “scelte gestionali” dell'azienda - ossia le ragioni ultime (quindi anche le finalità) sottostanti alla riorganizzazione e poste a monte della soppressione del posto occupato - non sono sindacabili, sul piano dell'opportunità e della congruità, dal giudice, cui spetta verificare l'effettività dell'operazione (ovvero concreta esistenza della ragione organizzativa e/o produttiva), della soppressione del posto di lavoro, etc.

Il principio risponde all'impianto normativo (cfr. l'art. 30, comma 1, della l. n. 183/2010, ove è previsto che “[i]n tutti i casi nei quali le disposizioni di legge […] contengano clausole generali, ivi comprese le norme in tema di instaurazione di un rapporto di lavoro, esercizio dei poteri datoriali, trasferimento di azienda e recesso, il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, in conformità ai princìpi generali dell'ordinamento, all'accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro o al committente”), che esclude espressamente un sindacato giudiziale di merito sulle scelte imprenditoriali.

Il predetto principio dovrebbe valere anche qualora, ad esempio, il datore effettui una operazione organizzativa palesemente non vantaggiosa - ad esempio, chiudendo un reparto fondamentale per la vita dell'azienda -, dovendo limitarsi il giudice a verificare che la chiusura sia effettiva e il licenziamento cada sul lavoratore (o sui lavoratori) ivi addetti.

Potrebbe obiettarsi, tuttavia, che un tale scenario è meramente teorico, poiché non è seriamente pensabile che il datore possa effettuare scelte abnormi.

Certo è che il principio di “extrema ratio” che ha giustificato il riconoscimento dell'obbligo di “repechage” - in ordine al quale, notoriamente, un sindacato di merito è connaturato all'apprezzamento circa la effettiva possibilità e, quindi, utilità di una ricollocazione - non vale per la scelta a monte.

Ma, se così è, appare poco nitido l'orientamento giurisprudenziale, consolidato, secondo cui ove le ragioni di fondo (ossia, le finalità) del licenziamento siano esternate nella motivazione, l'accertamento dell'insussistenza delle stesse conduce alla illegittimità del licenziamento (cfr., tra le altre, Cass 7 dicembre 2016, n. 25201: “Ai fini della legittimità del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l'andamento economico negativo dell'azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare, essendo sufficiente che le ragioni inerenti all'attività produttiva ed all'organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa; ove, però, il recesso sia motivato dall'esigenza di far fronte a situazioni economiche sfavorevoli o a spese di carattere straordinario, ed in giudizio se ne accerti, in concreto, l'inesistenza, il licenziamento risulterà ingiustificato per la mancanza di veridicità e la pretestuosità della causale addotta”).

Non è chiaro, infatti, il motivo per cui il giudice debba indagare su tali ragioni pur ove esse siano comunque esternate, in quanto il sindacato giudiziale non dovrebbe vertere su un elemento che è fuori dalla fattispecie.

Né pare corretto affermare che la mancanza delle ragioni di fondo costituisce naturale espressione di una mancata riorganizzazione; infatti, nulla esclude che la riorganizzazione in questione e la conseguente soppressione del posto vi siano state, benché non al fine di far fronte ad una situazione economica sfavorevole ipoteticamente posta, nella motivazione, a supporto del licenziamento.

Rimangono, poi, i casi “limite”, come quello esaminato da Cass. 14 novembre 2023, n. 31660 (ove è affermato che “In caso di soppressione di un unico posto di lavoro, ai fini del controllo sul giustificato motivo oggettivo, la ragione organizzativa e/o produttiva collegata ad una politica di riduzione dei costi dev'essere valutata nella sua concreta esistenza ed entità, onde accertare l'effettività della scelta effettuata «a valle» con la soppressione del posto”), che ha cassato la sentenza impugnata che - in relazione a vicenda in cui il licenziamento del lavoratore era stato intimato in ragione del fatto che la soppressione del ruolo del sesto violoncello, in una fondazione musicale, risultava misura necessaria per il ripianamento del deficit di bilancio - aveva affermato l'insindacabilità delle scelte datoriali in relazione alla mancata soppressione di un altro e più costoso posto di lavoro, quello del terzo corno, e delle ragioni addotte, "in quanto qualsiasi risparmio di spesa, a prescindere dall'ammontare, sarebbe stato comunque in grado di giustificare il licenziamento e quindi la scelta del lavoratore", senza tuttavia accertare l'effettività della ragione economica addotta dal datore, né il necessario collegamento causale tra questa e la soppressione del posto di lavoro.

Alla soluzione offerta dalla Cassazione potrebbe obiettarsi che, nel caso, la ragione a monte si era rivelata effettiva proprio per effetto della soppressione del posto; tuttavia, non pare fuori luogo chiedersi per quale ragione il datore – in difetto di precisazione che il terzo corno avrebbe avuto maggiore utilità di impiego nell'ambito della fondazione - non abbia soppresso il posto per lui più costoso.

Insomma, il tema rimane, nel complesso, delicato, e certamente non saranno superflue ulteriori riflessioni sull'intera materia.