Decreto salva infrazioni convertito in legge: le novità su abuso dei contratti a termine nel pubblico impiego e indennità risarcitoria per i licenziamenti illegittimi

Si analizzano di seguito le previsioni di maggiore interesse in materia di lavoro, presenti all'interno della L. n. 166/2024 nella sua ultima formulazione, evidenziando anche cosa cambi rispetto a quanto previsto nella sua precedente versione.

Art 9. - Modifiche al decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286, in materia di lavoratori stagionali di Paesi terzi - Procedura d'infrazione n. 2023/2022

Il Testo Unico sull'Immigrazione (TUI) prevede, all'art. 26, una disciplina specifica per i lavoratori stagionali che entrino nel nostro Paese.  

Con la nuova L. n. 166/2024 – modificata in maniera marginale dalla L. di conversione n. 131/2024 – è stato inserito il nuovo comma 15-bis, il quale prevede alcune conseguenze sanzionatorie per il datore di lavoro che, fattosi carico di fornire una sistemazione alloggiativa al dipendente stagionale proveniente da un Paese extra-UE, violi le disposizioni del TUI riguardo il conseguente obbligo di trasmisione, allo sportello unico per l'immigrazione, di un titolo idoneo a provarne l'effettiva disponibilità.

In particolare, in tale documentazione devono essere specificate le condizioni a cui l'alloggio è fornito, la sua idoneità ai sensi delle disposizioni vigenti, il valore dell'eventuale canone di locazione (che non può essere eccessivo rispetto alla qualità dell'alloggio e alla retribuzione del lavoratore straniero e, in ogni caso, non superiore a un terzo di quest'ultima, dalla quale il canone non può essere automaticamente decurtato).

La nuova disposizione, introdotta già lo scorso ottobre nel d.l. n. 131/2024, prevede delle precise pene per il datore che commetta violazioni delle condotte appena rappresentate, punendolo con una sanzione amministrativa pecuniaria da Euro 350,00 a Euro 5.500,00 per ciascun lavoratore straniero.

La scelta del Legislatore di stabilire delle apposite conseguenze sanzionatorie per i datori di lavoro che non rispettino le previsioni sopra menzionate del TUI, a parere di chi scrive, nel tutelare il dipendente stagionale da condizioni vessatorie con riguardo alle soluzioni alloggiative procurate dal datore di lavoro ospitante, in concreto, potrebbe determinare una più generale tutela retributiva dei lavoratori in questione.

Vale la pena ricordare, infatti, che, ai sensi del comma 3 dell'art. 26 del TUI, il datore di lavoro non è obbligato a farsi personalmente carico di fornire un alloggio al lavoratore stagionale, restando questa una mera facoltà. Ciò che, tuttavia, si è osservato nella prassi è che tale opzione sia stata spesso esercitata per riconoscere ai lavoratori stagionali – attraverso l'imposizioni di canoni non di mercato e la decurtazione degli stessi dalla retribuzione dovuta – trattamenti retributivi detoriori rispetto a quelli consentiti dalla normativa nazionale applicabile.

Pertanto, l'effetto indiretto della predetta tutela dell'idoneità alloggiativa prevista dalla norma del TUI potrebbe, in concreto, avere il più rilevante effetto di scoraggiare prassi elusive dei minimi retributivi dovuti ai lavoratori stagionali.

Artt. 11 e 12 – “Modifiche all'articolo 28 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, in materia di indennità risarcitoria onnicomprensiva prevista per gli abusi pregressi per il settore privato” e “Modifiche all'articolo 36 del decreto legislativo 30 marzo 2001 n. 165, in materia di disciplina della responsabilità risarcitoria per l'abuso di utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, entrambe in riferimento alla Procedura d'infrazione n. 2014/4231

Il Legislatore ha mantenuto intatte – salvo che per minime modifiche di carattere puramente formale – le previsioni relative alla maggior tutela riconosciuta ai dipendenti, rispettivamente, privati e pubblici, assunti a tempo determinato in caso di violazione delle norme che regolano tale tipo di rapporto.

Come già analizzato, in attuazione di quanto stabilito dalla Corte europea nella procedura di infrazione del 2014, sono considerati, da un lato, i casi nei quali sia stata giudizialmente accertata l'illegittimità dell'apposizione del termine al contratto di lavoro e, dall'altro, i dipendenti pubblici in danno ai quali siano state violate disposizioni imperative riguardanti la loro assunzione o impiego. Il Decreto, così modificato, prevede che a tali soggetti vada riconosciuto un indennizzo, fatta salva la risarcibilità del maggior danno, ove effettivamente sofferto.

In tali circostanze, in particolare, oltre al maggior danno appena menzionato, il dipendente privato al quale sia stato illegittimamente imposto un termine, potrà ambire a una indennità pari fino a 12 mensilità, con esclusione della precedente previsione che ne consentiva la riduzione alla metà in caso di accord collettivo. Il lavoratore pubblico, invece, potrà ambire a un risarcimento compreso tra 4 e 24 mensilità.

Alla luce di quanto sopra, posta la conferma delle previsioni di maggior rilievo già inizialmente stabilite dal Legislatore nella precedente versione del d.l. n. 131/2024, possiamo concludere che la L. di conversione n. 166/2024 non modifichi sostanzialmente il contenuto di quanto inizialmente previsto nel Decreto, almeno in ambito giuslavoristico.