Collegato lavoro in G.U.: le principali novità in materia di somministrazione di lavoro, contratti a termine, risoluzione dei rapporti di lavoro e conciliazione

Il Collegato lavoro reca nuove disposizioni in materia di lavoro, specialmente con riguardo alla regolamentazione della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, della disciplina dei contratti di lavoro, dell'adempimento degli obblighi contributivi e degli ammortizzatori sociali, e si pone l'obiettivo di costituire una semplificazione rispetto alla normativa attualmente in vigore.

Art. 1 – Modifiche al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81

L'art. 1, comma 1, lett. e) della Legge riformula il contenuto dell'art. 65, commi 2 e 3, del D. Lgs. n. 81/2008 (Testo Unico in materia di sicurezza sul lavoro) e introduce una novità idonea a produrre importanti conseguenze pratiche. In particolare, la nuova formulazione della norma elimina la previgente eccezione prevista al comma 2, la quale consentiva lo svolgimento di attività lavorativa all'interno di locali chiusi sotterranei o semisotterranei, prescindendo dalle prescrizioni generalmente richieste, in presenza di “particolari esigenze tecniche”. Con la modifica introdotta, tale attività è ora permessa ove ricorrano le condizioni definite dal nuovo comma 2, ossia che le lavorazioni non generino l'emissione di agenti nocivi e che siano rispettati i requisiti di aereazione, illuminazione e microclima, nonché tutti quelli di cui all'allegato IV del citato Testo Unico.

Inoltre, il revisionato comma 3 del D.Lgs. 81/2008 impone ora ai datori di lavoro un obbligo di preventiva comunicazione all'INL dell'intenzione di utilizzare gli ambienti di cui al paragrafo che precede, completa di eventuali allegati idonei a provare il rispetto di detta previsione, da effettuarsi tramite PEC. Decorsi 30 giorni dall'invio della comunicazione, i locali potranno essere effettivamente utilizzati, salvo espresso divieto da parte dell'INL.

Art. 6 – Cassa integrazione e attività lavorativa 

Con tale disposizione è ora concesso al lavoratore beneficiari di ammortizzatori sociali di svolgere attività lavorativa, sia in forma subordinata sia autonoma, previa comunicazione all'INPS precedentemente all'inizio della nuova attività. Per le giornata di prestazione di tale attività, il lavortore non ha diritto al trattamento di integrazione salariale, senza, tuttavia, decadere interamente dal relativo godimento.

Tale modifica all'art. 8 del d. lgs. n. 148/2015 pare orientata a evitare stringenti incompatibilità tra la percezione dell'integrazione salariale e l'attività di lavoro, così favorendo opportunità di reimpiego già nel corso del periodo di godimento dell'ammortizzatore.

Art. 10 – Semplificazioni in materia di somministrazione di lavoro

Altra modifica di rilievo è quella prevista dall'art. 10 del della Legge, in materia di somministrazione di lavoro. Esso, infatti, modifica l'art. 31, comma 1 del D. Lgs. n. 81/2015, sopprimendone il quinto e sesto periodo, i quali consentivano, soltanto fino al 30 giugno 2025, la possibilità per l'utilizzatore di fruire dell'attività del medesimo lavoratore somministrato per periodi superiori a ventiquattro mesi, anche non continuativi, senza il rischio della costituzione del rapporto in capo a quest'ultimo, in caso di contratto di somministrazione a tempo determinato. Di conseguenza, non trova più applicazione tale limite di durata complessiva della missione a tempo determinato presso il medesimo soggetto utilizzatore.  

Viene parzialmente riformato anche l'art. 31, comma 2 del D. Lgs n. 81/2015, che pone dei limiti al numero totale di lavoratori che possono essere assunti a tempo determinato dall'utilizzatore e che possono essere presso quest'ultimo impiegati con contratto di somministrazione a tempo determinato, nonché delle eccezioni per particolari categorie di lavoratori, ai quali tali limitazioni non si applicano e che possono quindi essere impiegati anche in numero superiore alla soglia limite stabilita da tale disposizione.

La nuova norma amplia la platea di lavoratori che ricadono in questa eccezione, includendo ora tra le eccezioni i lavoratori assunti a tempo determinato dall'utilizzatore alle condizioni previste dall'art. 23, comma 2 del D. Lgs. n. 81/2015, ossia nei casi in cui questi siano adibiti allo svolgimento di un'attività stagionale, nei casi in cui siano impiegati presso una start-up o, altresì, qualora abbiano un'età superiore a 50 anni. Inoltre, saranno da ora esclusi dalle limitazioni quantitative menzionate i lavoratori impiegati presso l'utilizzatore che siano assunti a tempo indeterminato dal somministratore.

Art. 11 – Norma di interpretazione autentica dell'articolo 21, comma 2, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, in materia di  attività stagionali

L'art. 11 del testo normativo in esame costituisce una norma di interpretazione autentica che chiarisce il significato di “attività stagionale” di cui all'art. 21 del D. Lgs. n. 81/2015. Il legislatore ha precisato che, oltre alle attività specificate nel decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, debba altresì essere qualificata come “attività stagionale” l'insieme delle attività organizzate dal datore per far fronte ad un'intensificazione dell'attività lavorativa in particolari periodi dell'anno, ad esigenze tecnico-produttive o per ragioni connesse alla ciclicità stagionale della dei settori produttivi e dei mercati di riferimento. Tale qualificazione deve avvenire in conformità alle previsioni dei contratti collettivi applicabili.

Art. 13 – Durata del periodo di prova

Mediante l'art. 13 della Legge, il legislatore ha modificato l'art. 7, comma 2 del D. Lgs. n. 104/2022, introducendo un nuovo periodo. Tale disposizione prevede che la durata del periodo di prova, oltre a dover essere proporzionale alla durata del rapporto, debba essere calcolata considerando un giorno ogni quindici di calendario a partire dalla data di instaurazione del rapporto di lavoro.

Il legislatore ha puntualizzato che, in ogni caso, il periodo di prova non possa essere inferiore a due giorni, né superiore a quindici giorni in caso di durata del contratto fino a sei mesi, e che non debba eccedere i trenta giorni in caso di durata del rapporto di lavoro a tempo determinato compresa tra i sei e i dodici mesi.

Art. 14 – Termine per le comunicazioni obbligatorie in materia di lavoro agile

L'art. 14 del nuovo testo in esame modifica l'art. 23, comma 1, primo periodo della Legge 22 maggio 2017, n. 81, introducendo un termine specifico di cinque giorni dalla data di avvio del periodo di lavoro agile entro il quale il datore di lavoro è obbligato a comunicare al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, in via telematica, i nomi dei lavoratori coinvolti. In caso di eventuale intervento modificativo della durata del periodo o di sua cessazione, la rispettiva comunicazione deve essere notificata entro il medesimo termine (ossia, cinque giorni) dalla data in cui si verifica ciascuno di tali eventi.

Art. 17 – Applicazione del regime forfettario nel caso di contratti a causa mista

Tale nuova disposizione introduce la possibilità di stipulare contratti a causa mista che consentono maggiore flessibilità nella regolamentazione dei rapporti di lavoro. È ora possibile sottoscrivere, tra le imprese con più di 250 dipendenti e alcune tipologie di lavoratori autonomi (professionisti iscritti ad albi o registri), un contratto di lavoro misto, a causa ibrida, che consente la costituzione di un rapporto di lavoro parzialemente subordinato e parzialmente autonomo. Tale tipologia contrattuale porterà all'instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e part-time, con relativo orario di lavoro fissato tra il 40% e il 50% del tempo pieno stabilito nel CCNL applicabile, e, al contempo, tra i medesimi soggetti, di un rapporto di lavoro autonomo, in esecuzione del quale il professionista dovrà effettuare, in qualità di lavoratore autonomo, una prestazione professionale in favore della medesima società.

Il lavoratore potrà beneficiare del regime forfettario per i redditi prodotti in esecuzione della propria attività da professionista autonomo.

Tale nuova disposizione normativa richiede che il contratto di lavoro autonomo, stipulato insieme al contratto subordinato, sia certificato da una delle commissioni di certificazione previste dall'art. 76 del D. Lgs. n. 276/2003.

Art. 19 – Norme in materia di risoluzione del rapporto di lavoro per assenza ingiustificata del lavoratore

Con tale disposizione, il legislatore ha inserito nell'art. 26 del D. Lgs. n. 151/2015 il nuovo comma 7-bis, la cui lettera prevede che si debba ritenere risolto per volontà del lavoratore il rapporto di lavoro in caso di assenza ingiustificata dello stesso dal luogo di lavoro protratta per più di quindici giorni consecutivi (salvo un diverso termine stabilito dal CCNL applicabile al rapporto di lavoro). Conseguentemente, non sarà necessario, al fine di formalizzare la cessazione del rapporto, attendere la comunicazione online da parte del dipendente, come nei fisiologici casi di dimissioni, né, al contrario, di iniziare un procedimento disciplinare che conduca al licenziamento del lavoratore per assenza ingiustificata.

Permane, invero, un solo obbligo in capo al datore, che dovrà comunicare tale avvenimento all'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), il quale avrà la facoltà di verificare la veridicità della stessa. Tanto è previsto, salvo il caso in cui il lavoratore dimostri l'impossibilità di comunicare i motivi che giustificassero la sua assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro.

Quale conseguenza di quanto precede, il lavoratore non avrà diritto di accedere al beneficio della NASPI e il datore di lavoro non sarà tenuto a corrispondere all'INPS il c.d. ticket licenziamento.

Art. 20 – Conciliazioni telematiche

La nuova disposizione mira ad agevolare l'accesso ai servizi di conciliazione in modalità telematica. Tuttavia, il secondo comma della norma subordina l'effettivo svolgimento dei procedimenti con tali modalità all'adozione di un apposito decreto del Ministero del Lavoro che stabilisca le modalità tecniche necessarie all'implementazione dei procedimenti.

Art. 23 – Rateizzazione debiti contributivi

È introdotta, a decorrere dal 1° gennaio 2025, la possibilità per l'INPS e INAIL di autorizzare la rateizzazione dei debiti contributivi non ancora oggetto di riscossione. Requisiti, criteri e modalità di pagamento saranno definiti tramite decreto interministeriale del Ministero del Lavoro e del Ministero dell'Economia. La misura ha il chiaro obiettivo di favorire la regolarizzazione spontanea dei debiti contributivi, pur concedendo una notevole agevolazione ai datori di lavoro che in stato di potenziale difficoltà economica.