L’insussistenza dell’intento calunnioso nella denuncia del lavoratore non comporta l’automatica ritorsività del licenziamento

Massima

“… La denuncia di fatti di potenziale rilievo penale accaduti in azienda non può di per sé integrare giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento, a condizione che non emerga il carattere calunnioso della denuncia medesima, che richiede la consapevolezza da parte del lavoratore della non veridicità di quanto denunciato e, quindi, la volontà di accusare il datore di lavoro di fatti mai accaduti o dallo stesso non commessi, e purché il lavoratore si sia astenuto da iniziative volte a dare pubblicità a quanto portato a conoscenza delle autorità competenti.…”

“… poiché il licenziamento per ritorsione costituisce la reazione a un comportamento legittimo del lavoratore, ove il potere di recesso sia esercitato a fronte di una condotta rilievo disciplinare (nella specie, denuncia diffamatoria e calunniosa), la riconduzione della stessa all’esercizio del diritto di denuncia, se pure può avere rilievo presuntivo, non può tuttavia portare a giudicare automaticamente ritorsivo il licenziamento, occorrendo, perché il motivo illecito possa assurgere a fattore unico e determinate, che la ragione addotta e comprovata risulti meramente formale o apparente o sia, comunque, tale, per le concrete circostanze di fatto, da degradare a semplice pretesto per l’intimazione del licenziamento, sì che questo risulti volutamente punitivo

Il caso

La fattispecie oggetto della presente trattazione di commento trae origine dalla contestazione disciplinare formalizzata nei confronti di un lavoratore, il quale aveva inviato allo Spisal (Servizio prevenzione igiene e sicurezza ambienti di lavoro) e, per conoscenza, alla direzione aziendale, una lettera nella quale segnalava alcune problematiche attinenti alla sicurezza dei lavoratori, con particolare riferimento alla dedotta protrazione di interventi su macchine contenenti amianto, alle sovrapposizioni tra ditte esterne e maestranze interne e all'esposizione ad alte temperature al di fuori delle zone a temperatura controllata.

Tali criticità risultavano, invero, avvertite da un significativo numero di lavoratori, i quali, subito dopo la contestazione disciplinare avanzata nei confronti del dipendente segnalante, avevano sottoscritto un documento intitolato “dignità al lavoro” condividendo i contenuti della denuncia presentata dal collega.

Ciò nonostante, l'autore della lettera veniva licenziato dalla Società datrice di lavoro, con conseguente approdo della relativa impugnativa in sede giudiziale.

In sede contenziosa, proposto rituale atto di gravame avverso la pronuncia del Giudice di prime cure, la Corte d'appello provvedeva ad accogliere il reclamo principale del dipendente e, in parziale riforma della sentenza di primo grado, disponeva l'annullamento del licenziamento per giusta causa intimato al predetto, con condanna della datrice di lavoro alla reintegra del dipendente e al pagamento di una indennità risarcitoria nel limite di dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, ai sensi del novellato art. 18, comma 4, St. lav.

Secondo la Corte territoriale, infatti, l'istruttoria testimoniale aveva confermato le criticità oggetto di segnalazione, così come l'organizzazione di alcuni scioperi dei colleghi di lavoro per protestare contro l'espulsione del lavoratore a causa della denuncia in oggetto e ciò, secondo i giudici di appello, portava ad escludere in capo al dipendente la piena consapevolezza di insussistenza dell'illecito denunciato e quindi il carattere calunnioso dell'esposto inoltrato.

Né, secondo gli estensori, l'intento calunnioso poteva desumersi dalla circostanza che il lavoratore si era rivolto alla pubblica autorità senza prima segnalare quei fatti al datore di lavoro, non essendo nel nostro ordinamento la facoltà di denuncia sottoposta a limiti procedurali.

Per tali ragioni i Giudici di gravame, ritenendo insussistente il fatto contestato, applicavano la tutela di cui all'art. 18, comma 4 cit., escludendo il connotato di ritorsività o discriminatorietà dell'atto di recesso.

Avverso tale sentenza di secondo grado proponeva ricorso parte datoriale, mentre il lavoratore resisteva depositando controricorso e, proponendo, a sua volta, ricorso incidentale.

In particolare, la Società evidenziava, con il primo motivo, la violazione o falsa applicazione dall'art. 2105 c.c., dell'art. 21Cost. e dell'art. 1St. Lav., per avere la sentenza d'appello sussunto la fattispecie nell'ambito del diritto di denuncia e non del diritto di critica, non avendo l'esposto presentato dal dipendente allo Spisal i tratti tipici della denuncia come definiti dall'art. 333 c.p.p., risolvendosi, a detta datoriale, in una mera segnalazione espressiva del diritto di critica.

Con il secondo motivo, la datrice di lavoro lamentava, in via subordinata, la violazione o falsa applicazione dell'art. 2119 c.c., dell'art. 1,legge 604 del 1966, dell'art. 18 St. lav., per avere la sentenza ritenuto insussistente il fatto contestato al lavoratore sull'erroneo presupposto che il dipendente avesse agito in buona fede e senza essere consapevole dell'inesistenza degli illeciti contestati, nonostante fosse acclarato che lo Spisal, intervenuto a seguito dell'esposto, non aveva riscontrato alcuna infrazione.

Con l'unico motivo di ricorso incidentale il lavoratore deduceva, invece, la violazione o falsa applicazione degli artt. 1345 e 2119 c.c. e dell'art. 18, comma 1, St. Lav. come modificato dalla legge 92 del 2012, per avere la sentenza d'appello omesso di dichiarare la nullità del licenziamento perché dettato da motivo illecito determinante pur dopo avere accertato la totale insussistenza del fatto contestato.

La questione

La questione sottesa alla pronuncia in esame involge il profilo duale del diritto di denuncia e del diritto di critica del lavoratore, vagliati alla luce della rilevanza ritorsiva della reazione datoriale e dell’insussistenza di un automatismo classificatorio del licenziamento in tal senso comminato, in difetto di ulteriori elementi probatori che depongano in tal senso.

Le soluzioni giuridiche

La Suprema Corte, nel dirimere la vicenda posta al suo vaglio, passa in rassegna i diversi motivi di impugnazione proposti dalle parti, partendo da quelli del ricorso principale promosso dalla Società datrice di lavoro.

In prima battuta, invero, gli Ermellini dichiarano l'infondatezza delle argomentazioni poste da parte datoriale a sostegno della prima stigmatizzazione rivolta alla pronuncia di gravame, evidenziando la non configurabilità di alcun errore di sussunzione nella sentenza d'appello, in relazione alla lamentata qualificazione della fattispecie in esame come esercizio del diritto di denuncia da parte del lavoratore anziché come esercizio del diritto di critica.

Vi è, invero, una netta differenza tra il diritto di denuncia di fatti di potenziale rilievo penale accaduti in azienda (operante anche oltre i ristretti limiti dell'art. 633 c.p.p. ed esteso anche alle segnalazioni rivolte all'autorità amministrativa), rispetto al distinto dal diritto di critica, attinente invece alle opinioni espresse dal lavoratore nello svolgimento o in relazione al rapporto di lavoro e attratto nella tutela di cui all'art. 21 Cost.

L'obbligo di fedeltà di cui all'art. 2105 c.c., invero, non può essere esteso sino a imporre al lavoratore di astenersi dalla denuncia di fatti illeciti che egli ritenga essere stati consumati all'interno dell'azienda, giacché in tal caso si correrebbe il rischio di scivolare verso la promozione di una sorta di "dovere di omertà" (ben diverso da quello di fedeltà di cui all'art. 2105 c.c.) che, ovviamente, non può trovare la benché minima cittadinanza nel nostro ordinamento.

La denuncia, dunque, di fatti di potenziale rilievo penale accaduti in azienda non può di per sé integrare giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento, a condizione che non emerga il carattere calunnioso della denuncia medesima.

Fondamentale risulta, invero, a tal fine, la sussistenza della consapevolezza da parte del lavoratore della non veridicità di quanto denunciato e, quindi, la volontà di accusare il datore di lavoro di fatti mai accaduti o dallo stesso non commessi, in uno all'astensione da iniziative volte a dare pubblicità a quanto portato a conoscenza delle autorità competenti.

I giudici di legittimità, inoltre, hanno ricordato come nelle ipotesi di denuncia (penale o amministrativa) presentata dal lavoratore nei confronti del datore di lavoro, a differenza dei casi in cui è in discussione l'esercizio del diritto di critica, non rilevano i limiti della continenza sostanziale e formale, superati i quali la condotta assume carattere diffamatorio e, quindi, può avere rilevanza disciplinare, giacché ogni denuncia si sostanzia nell'attribuzione a taluno di un reato (o illecito amministrativo), per cui non sarebbe logicamente e giuridicamente possibile esercitare la relativa facoltà senza incolpare il denunciato di una condotta obiettivamente disonorevole.

A tali principi di diritto si è rigorosamente attenuta la Corte territoriale che, con accertamento in fatto non censurabile in sede di legittimità, ha escluso qualsiasi intento calunnioso da parte del lavoratore e, prima ancora, la consapevolezza del medesimo di insussistenza delle criticità segnalate.

Ciò posto, anche il secondo motivo di ricorso per cassazione, secondo la Suprema Corte, risulta inammissibile.

Ed invero, il vizio di violazione di legge investe immediatamente la regola di diritto e si risolve nella negazione o affermazione erronea di esistenza o inesistenza di una norma oppure nell'attribuzione ad essa di un contenuto che non possiede.

Al contrario, il vizio di falsa applicazione di legge consiste nell'assumere la fattispecie concreta giudicata sotto una norma che, pur rettamente individuata e interpretata, non è idonea a regolarla, o nel trarre dalla norma, in relazione alla fattispecie concreta, conseguenze giuridiche che contraddicano la pur corretta sua interpretazione.

Non rientra, invece, nell'ambito applicativo dell'art. 360, comma 1, n. 3, l'allegazione di un'erronea ricognizione della fattispecie concreta a mezzo delle risultanze di causa che è, invece, esterna all'esatta interpretazione della norma e inerisce alla tipica valutazione del giudice di merito, sottratta al sindacato di legittimità.

Nel caso di specie, del resto, la Corte d'appello, con ampia e dettagliata motivazione e in base all'esame delle deposizioni testimoniali e dei documenti prodotti, ha accertato che il lavoratore si era fatto portatore, attraverso l'esposto in questione, di problematiche realmente esistenti in azienda e avvertite e condivise dai suoi colleghi di lavoro (come peraltro dimostrato dal documento “dignità al lavoro” dai medesimi sottoscritto dopo la contestazione disciplinare e dallo sciopero di protesta per il suo licenziamento), così escludendo, in base a tale accertamento fattuale, il carattere calunnioso della denuncia.

La società ricorrente, invece, ha tentato di opporre a tale ricostruzione in fatto una diversa ricostruzione che fa leva esclusivamente sull'esito del controllo eseguito dallo Spisal, al fine di ritenere dimostrata la consapevolezza di insussistenza dell'illecito e, quindi, il fine calunnioso del lavoratore.

Tuttavia, tale stigmatizzazione, in quanto attinente esclusivamente alla quaestio facti, si colloca in un ambito diverso dal vizio di violazione o falsa applicazione di norme di diritto e, ove pure riqualificata ai sensi dell'art. 360 n. 5 c.p.c., risulta in concreto inammissibile per la disciplina della cd. doppia conforme.

Pertanto, esclusa l'antigiuridicità della condotta, la Corte d'appello ha correttamente qualificato il fatto contestato come insussistente ed applicato la tutela reintegratoria di cui all'art. 18, comma 4 L. 300/70.

E, tuttavia, parimenti privo di fondamento, secondo gli Ermellini, appare il ricorso incidentale promosso dal lavoratore.

Come è noto, infatti, l'accoglimento della domanda di nullità del licenziamento fondato su motivo illecito esige la prova che l'intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso e idonei a configurare un'ipotesi di legittima risoluzione del rapporto.

Va, invero, a tal fine esclusa la necessità di procedere ad un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso, ossia quelle riconducibili ad una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altri fattori idonei a giustificare il licenziamento.

L'onere di prova della esistenza di un motivo di ritorsione del licenziamento e del suo carattere determinante la volontà negoziale grava sul lavoratore e, poiché il motivo illecito attiene alla sfera dell'elemento psicologico o alla finalità dell'atto datoriale, la sua efficacia determinativa esclusiva va verificata in relazione all'assenza di altre motivazioni o ragioni astrattamente lecite, restando su un piano ancora diverso la valutazione di tali ragioni rispetto ai parametri normativi di giusta causa o giustificato motivo.

Ebbene, poiché il licenziamento per ritorsione costituisce la reazione a un comportamento legittimo del lavoratore, ove il potere di recesso sia esercitato a fronte di una condotta di presunto rilievo disciplinare (nella specie, denuncia diffamatoria e calunniosa), perché il motivo illecito possa assurgere a fattore unico e determinate occorre che la ragione addotta e comprovata risulti meramente formale o apparente o sia, comunque, tale, per le concrete circostanze di fatto, da degradare a semplice pretesto per l'intimazione del licenziamento, sì che questo risulti volutamente punitivo.

Nel caso di specie, l'accertamento di insussistenza del fatto contestato (per difetto di prova di qualsiasi intento calunnioso della denuncia operata dal lavoratore in merito alle problematiche inerenti alle condizioni di lavoro) non conduce automaticamente a qualificare come ritorsivo il licenziamento, in difetto di elementi ulteriori che depongano in tal senso.

In tal senso, infatti, non solo non sono emersi adeguati riscontri probatori, ma, in senso ostativo rispetto alla sussistenza di un intento ritorsivo, la Corte d'appello ha correttamente valorizzato la pregressa condotta della società che, a fronte di segnalazioni in passato effettuate dal lavoratore, nella veste di delegato sindacale, sia allo Spisal e sia alla direzione aziendale, non aveva mai fatto ricorso al potere disciplinare.

Per tali ragioni la Suprema Corte ha disposto il rigetto del ricorso principale e di quello incidentale, con compensazione delle spese del giudizio di legittimità in ragione della reciproca soccombenza.

Osservazioni

La pronuncia in esame ci consente di avanzare alcune considerazioni di sintesi su di una pluralità di temi oltremodo rilevanti, avendo la fattispecie de qua involto profili giuslavoristici di diversa natura e di preminente applicazione.

Pur nei limiti di trattazione connessi alla natura del presente approfondimento, una prima riflessione di richiamo va operata con riferimento al rilevato presupposto di dualità e distinzione tra il diritto di denuncia del lavoratore di fatti penalmente o amministrativamente rilevanti avvenuti sul luogo di lavoro ed il diverso ambito del diritto di critica sancito dall'art. 1 dello Statuto dei lavoratori, a norma del quale i prestatori «hanno diritto, nei luoghi dove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto dei principi della Costituzione e delle norme della presente legge».  

Il diritto di denuncia, invero, affonda le proprie radici nell'interesse pubblico a che il lavoratore, al pari di ogni cittadino, collabori alla segnalazione di condotte illecite, come del resto, ampiamente sancito ed oltremodo foraggiato dalla recente legislazione in materia di wistleblowing, di cui alla legge n. 197 del 2017 e decreto legislativo n. 24 del 2023, di attuazione della direttiva UE 2019/1937, entrambi non applicabili ratione temporis.

Si è infatti escluso che l'obbligo di fedeltà di cui all'art. 2105 c.c. possa essere esteso sino a imporre al lavoratore di astenersi dalla denuncia di fatti illeciti che egli ritenga essere stati consumati all'interno dell'azienda, giacché in tal caso si correrebbe il rischio di scivolare verso non voluti riconoscimenti di una sorta di "dovere di omertà" (ben diverso da quello di fedeltà di cui all'art. 2105 c.c.) che, ovviamente, non può trovare la benché minima cittadinanza nel nostro ordinamento.

Al contrario, la denuncia del lavoratore si qualifica come un fondamentale strumento di assunzione virtuosa di responsabilità partecipative, che porta con sè una rivisitazione stessa del concetto di delazione in chiave sociale e cultural preventiva.

Le segnalazioni provenienti dall'interno dell'ambiente lavorativo possono, invero, facilitare l'emersione di comportamenti illeciti e scorretti, frapponendosi in chiave preventiva e repressiva a fenomeni corruttivi, criminosi e finanche di malpractice, in uno iato temporale di fondamentale pre criticità.

Ciò consente, infatti, il raggiungimento di evidenti benefici operativi a carattere scalare, favorendo, al contempo, la diffusione di una cultura di legalità e di etica comportamentale all'interno dei diversi contesti lavorativi ed un profondo cambio di paradigma culturale ed operativo, volto all'abbandono dell'habitus omertoso che troppo spesso connota gli ambiti pubblici e privati, in nome di un rilancio dei doveri di correttezza e cooperazione a tutto tondo, tra cui spicca la delazione virtuosa, favorita e tutelata dal legislatore nostrano e comunitario.

Ecco che, allora, come correttamente ricordato dalla Suprema Corte nel caso in esame, la denuncia di fatti di potenziale rilievo penale accaduti in azienda non può di per sé integrare giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento, a condizione che non emerga il carattere calunnioso della denuncia medesima.

A diversa matrice va, invece, ricondotto il diritto di critica del lavoratore, che rinviene nel disposto dell'art. 21 Cost, il proprio addentellato primario e valoriale, in stretta connessione con il «diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero con la parola, lo scritto e ogni altro mezzo di diffusione».

Eppure, il rango costituzionale del diritto di critica che fa capo al dipendente nei confronti del datore di lavoro, essendo espressione della libertà di manifestazione del proprio pensiero, non legittima un esercizio privo di alcun limite, occorrendo che siano rispettati, in considerazione degli obblighi di collaborazione, fedeltà e subordinazione che fanno carico al dipendente, i limiti della c.d. continenza sostanziale (nel senso di corrispondenza dei fatti alla verità, sia pure non assoluta ma soggettiva) e formale (nel senso di misura nell'esposizione dei fatti), in uno alla sussistenza del c.d. criterio finalistico.

L'esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica nei confronti del datore di lavoro, con modalità tali che, superando i limiti indicati, si traducano in una condotta lesiva del decoro dell'impresa datoriale suscettibile di provocare, con la caduta della sua immagine, anche un danno economico in termini di perdita di commesse e di occasioni di lavoro è, infatti, comportamento idoneo a ledere definitivamente la fiducia che sta alla base del rapporto di lavoro, integrando la violazione del dovere scaturente dall'art. 2105 c.c., e può costituire giusta causa di licenziamento.

E veniamo, quindi, al profilo inerente alla ritorsività della risoluzione datoriale, partendo proprio dalla considerazione, rilevata dalla Suprema Corte nel caso di specie, per cui l'accertamento di insussistenza del fatto contestato (per difetto di prova di qualsiasi intento calunnioso della denuncia operata dal lavoratore in merito alle problematiche inerenti alle condizioni di lavoro), non conduce automaticamente a qualificare come ritorsivo il licenziamento, in difetto di elementi ulteriori che depongano in tal senso.

Il licenziamento ritorsivo rappresenta, infatti, l'ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore interessato, il che attribuisce al licenziamento il connotato della ingiustificata vendetta, avente efficacia diretta (se attuata nei confronti dello stesso lavoratore) o indiretta (se ricadente su di altra persona ad esso legata).

Si tratta di una condotta particolarmente invisa all'ordinamento, siccome caratterizzata da una intollerabile ed ingiusta reazione datoriale a carattere spiccatamente vendicativa, posta in essere con l'intento punitivo ed ancorabile, sotto un profilo classificatorio di matrice prettamente dogmatica, all'interno del macro-comparto delle risoluzioni affette da nullità e, in particolare, a quella derivata dalla rilevanza causale del motivo illecito determinante, ex art. 1345 c.c.

Eppure, per accordare la tutela che l'ordinamento riconosce, è necessario che l'intento vendicativo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso e idonei a configurare un'ipotesi di legittima risoluzione del rapporto.

La ragione addotta da parte a datoriale a fondamento del licenziamento, dunque, deve risultare meramente formale o apparente o essere, comunque, tale, per le concrete circostanze di fatto o per la modestissima rilevanza disciplinare, da degradare a semplice pretesto per l'intimazione del licenziamento, sì che questo risulti non solo sproporzionato ma volutamente punitivo.

In mancanza e come correttamente acclarato nel caso in esame, l'accertamento di insussistenza del fatto contestato (per difetto di prova di qualsiasi intento calunnioso della denuncia operata dal lavoratore in merito alle problematiche inerenti alle condizioni di lavoro), non conduce automaticamente a qualificare come ritorsivo il licenziamento, in difetto di elementi ulteriori che depongano in tal senso, ma comporta la corretta qualificazione del fatto contestato come insussistente, co, conseguente applicazione della tutela reintegratoria di cui all'art. 18, comma 4, della l. 300/70 (Stat. Lav.).