CCNL Metalmeccanici: analisi dell’accordo “innovativo”

Il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del settore Metalmeccanico rappresenta, da sempre, il punto di riferimento più importante nel mondo manifatturiero sia per la dimensione quantitativa dei lavoratori interessati (1,6 milioni) che, ovviamente, per l'importanza strategica che l'industria metalmeccanica ha nell'ambito del sistema economico del nostro paese.

Il negoziato, che ha portato le parti al rinnovo del 26 novembre 2016, è stato, come noto, particolarmente complesso e articolato sviluppandosi per circa un anno (il primo incontro di apertura è avvenuto infatti il 5 novembre 2015).

È bene sottolineare, come prima positiva considerazione, che questo rinnovo è stato condiviso e sottoscritto unitariamente da tutte e tre le OO.SS. FIM-CISL, FIOM-CGIL e UILM-UIL, tenuto conto che la FIOM-CGIL non aveva sottoscritto gli ultimi due rinnovi del 2009 e del 2012.

Senza, peraltro, volersi dilungare troppo sul contesto storico in cui è avvenuta questa fase contrattuale, è necessario, comunque, fare qualche riflessione in proposito per meglio comprendere anche il risultato su cui le parti firmatarie (Federmeccanica, Assistal e FIM, FIOM e UILM) hanno, al fine, convenuto.

La situazione e le condizioni economiche e produttive in cui il settore metalmeccanico si è venuto a trovare dopo circa sette anni di grave crisi e recessione, costituiscono probabilmente il punto più basso che il settore e tutto il sistema economico italiano hanno toccato dal dopoguerra ad oggi. Infatti la grande crisi ha lasciato ferite profonde: l'industria metalmeccanica ha perso il 25% della propria capacità produttiva, 300 mila posti di lavoro e poco meno del 30% della produzione industriale.

In questo contesto Federmeccanica ha presentato alle Organizzazioni Sindacali dei Lavoratori (OO.SS.LL.) la sua proposta di Rinnovamento che è stata sviluppata su due principi fondamentali: l'impresa intesa come bene comune e la centralità della persona.

Possiamo, quindi, ripercorrere concettualmente i principali passaggi fondamentali su cui è stata declinata la proposta di Rinnovamento.

• Al fine di difendere l'impresa (come bene comune) e contestualmente il lavoro favorendo, possibilmente, investimenti e occupazione è fondamentale non incrementare in modo generalizzato i costi senza tener conto delle condizioni della singola impresa. Quindi, assicurando un livello retributivo “di garanzia”, è importante creare le condizioni affinché, a livello aziendale, nel momento in cui si generi ricchezza venga distribuita tramite specifici premi di risultato.
• Il welfare aziendale e contrattuale costituisce un altro pilastro fondamentale che, nell'ambito degli indirizzi strategici dichiarati e promossi dal legislatore tramite una più favorevole normativa fiscale, consente di dare risposte sostenibili e concrete ai lavoratori su tematiche particolarmente rilevanti quali l'assistenza sanitaria integrativa, la previdenza complementare e la promozione di altri beni e servizi.
• Un'altra puntuale declinazione del duplice principio che ha come obiettivo la valorizzazione e la tutela dell'impresa e del lavoratore è costituita dalla formazione come “diritto soggettivo” di ogni singolo lavoratore quale strumento indispensabile per adeguare e riqualificare le competenze del singolo al fine di meglio assicurare la sua “impiegabilità” all'interno dell'impresa o all'esterno nell'ambito del mercato del lavoro.

Il nuovo contratto ha, indubbiamente, tradotto, dopo un lungo e difficile percorso di confronto, i principi sopra sinteticamente descritti costruendo un quadro contrattuale all'interno del quale vengono adottate misure e strumenti che hanno come obiettivo la sostenibilità dell'impresa e la contestuale promozione di forme di tutela e assistenza per i lavoratori. Di seguito vengono analizzate, pertanto, le principali e più significative novità che caratterizzano il rinnovo contrattuale.

Il CCNL avrà scadenza al 31 dicembre 2019.

Le Parti hanno concordato di armonizzare ed integrare il testo del CCNL del 5 dicembre 2012 rispetto a quanto contenuto nel Testo Unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014 tramite la costituzione di un'apposita Commissione nazionale che dovrà elaborare le nuove formulazioni in tempo utile per la stesura del definitivo testo contrattuale.

Il Sistema di relazioni sindacali di cui alla Sezione Prima del CCNL è stato oggetto di rivisitazione in alcuni passaggi. Più in generale le Parti si sono impegnate in sede di stesura del definitivo testo contrattuale a realizzare un aggiornamento di tutta la disciplina attinente il sistema di Osservatori e Commissioni con particolare attenzione al monitoraggio ed all'analisi dell'istituto del Premio di Risultato anche per favorire e promuovere la diffusione della contrattazione di secondo livello avente come obiettivo incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione.

Tra le norme modificate è interessante la ridefinizione dell'art. 3 che ora prevede la possibilità, nelle aziende che occupano più di 1.500 dipendenti e con almeno due unità produttive di 300 dipendenti o almeno una unità produttiva con più di 500 dipendenti, di costituire un Comitato consultivo di partecipazione, composto da 3 a 6 rappresentanti dell'impresa e da un numero uguale di componenti in rappresentanza delle OO.SS.LL. nazionali o territoriali stipulanti il CCNL e della Rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU), che ha il compito di esaminare struttura e tendenze del mercato in cui opera l'impresa, le strategie industriali anche con riferimento a eventuali modifiche organizzative e l'andamento dell'occupazione.

Innovativa l'impostazione sulla quale le Parti hanno convenuto in merito ai Minimi tabellari. Infatti, in via sperimentale e per la vigenza del nuovo CCNL, si è convenuto nel mantenimento per l'anno 2016 dei valori economici dei minimi contrattuali già in vigore dal 1 gennaio 2015 e, a decorrere dall'anno 2017, nel mese di giugno di ciascun anno, i minimi contrattuali verranno adeguati in base all'effettivo andamento dell'inflazione misurata con l'indice IPCA, al netto degli energetici importati, pubblicato dall'ISTAT nel mese di maggio di ciascun anno (maggio 2017, 2018 e 2019).

In fase di prima applicazione verrà preso a riferimento il tasso medio di variazione dell'anno 2016 sul 2015.

Gli incrementi decorreranno dal mese di giugno di ciascun anno (giugno 2017, 2018 e 2019), quindi sino a maggio 2017 rimangono in vigore i minimi contrattuali in essere dal 1 gennaio 2015.

Con le medesime modalità si procederà anche all'adeguamento dell'indennità di trasferta forfetizzata e dell'indennità oraria di reperibilità.

Gli aumenti dei minimi contrattuali assorbono i superminimi individuali, derivanti da aumenti individuali riconosciuti dal 1 gennaio 2017 – il CCNL prevede che la loro eventuale non assorbibilità debba essere espressamente dichiarata in apposita clausola – mentre per quelli derivanti da aumenti individuali già in essere continua ad applicarsi la norma precedente che prevedeva una clausola espressa di assorbibilità, e gli incrementi fissi collettivi della retribuzione eventualmente concordati aziendalmente successivamente al 1 gennaio 2017, ad esclusione degli importi retributivi connessi alle modalità di effettuazione della prestazione lavorativa (ad esempio indennità/maggiorazioni per lavoro straordinario, turni, notturno, festivo ecc…).

Ai lavoratori in forza alla data del 1 marzo 2017 è stata prevista una Una Tantum pari ad 80,00 Euro lordi da corrispondere con la retribuzione relativa al mese di marzo 2017. Tale importo, che è stato quantificato in misura omnicomprensiva ed è escluso dalla base di calcolo del Trattamento di Fine Rapporto, è suddivisibile in quote mensile in funzione della durata del rapporto di lavoro nel periodo dal 1 gennaio 2017 al 31 marzo 2017. Non sono utili ai fini della maturazione dell'Una Tantum tutti i casi di aspettativa non retribuita.

Come già anticipato nell'introduzione il tema del welfare è sicuramente uno degli elementi più importanti e innovativi su cui si basa il presente rinnovo contrattuale. Costituisce infatti, insieme al capitolo della formazione, una risposta concreta ai bisogni socialmente più qualificati dei lavoratori.

In tal senso si è operato in modo molto semplice e diretto su tre linee:

• rafforzamento della contribuzione a carico dell'azienda al fondo di pensione integrativa COMETA che viene elevata al 2% dal 1 giugno 2016;
• estensione dell'assistenza sanitaria integrativa tramite il fondo mètaSalute a tutto il personale dipendente a decorrere dal 1 ottobre 2017 con contribuzione a totale carico dell'azienda;
• le aziende, a decorrere dal 1 giugno 2017, devono mettere a disposizione di tutto il personale dipendente un'offerta di beni e servizi di welfare del valore di 100 euro nel 2017 elevato a 150 e 200 euro, rispettivamente a decorrere dal 1 giugno 2018 e 1 giugno 2019, da utilizzarsi entro il 31 maggio dell'anno successivo. Tale valore non è riproporzionabile per i lavoratori part-time e ne hanno diritto tutti i lavoratori in forza al 1 giugno o che, comunque, siano assunti entro il 31 dicembre di ciascun anno a condizione che abbiano superato il periodo di prova e che non siano in aspettativa non retribuita né indennizzata per tutto il periodo dal 1 giugno al 31 dicembre.

Per quanto riguarda l'assistenza sanitaria, tramite il fondo mètaSalute, è interessante sottolineare che l'onere, pari a 156 euro annui, è a totale carico dell'azienda ed è comprensivo delle coperture per i familiari fiscalmente a carico (inclusivi i conviventi di fatto con analoghe condizioni reddituali.

In presenza di forme di sanità integrativa unilateralmente riconosciute dal datore di lavoro la contribuzione a carico dell'azienda per ogni dipendente non potrà essere inferiore, dal 1 ottobre 2017, a 156 euro annui. Nel caso in azienda siano presenti forme di sanità integrativa derivanti da accordi collettivi, ai dipendenti non coperti o già aderenti a mètaSalute si applicano le nuove condizioni mentre a quelli coperti da altre forme di assistenza sanitaria integrativa, le Parti in sede aziendale procederanno ad una armonizzazione dei contenuti dell'accordo anche al fine di adeguare la contribuzione a carico dell'azienda in misura non inferiore a 156 euro annui entro il prossimo 31 dicembre 2017.

In merito al welfare, le Parti hanno già provveduto a definire, in data 27 febbraio 2017, il testo contrattuale disciplinante tale capitolo allegando, a titolo esemplificativo, una tabella riepilogativa degli strumenti di welfare che in base alla normativa vigente sono esenti da imposizione fiscale e da contribuzione previdenziale.

La previsione del diritto soggettivo alla formazione costituisce uno degli aspetti più innovativi, attraverso il quale le Parti cercano di promuovere un passaggio culturale riconoscendo la necessità che le imprese ed i lavoratori investano nell'aggiornamento delle competenze, in quanto fattore strategico per affrontare i cambiamenti tecnologici, organizzativi e di mercato.

La disciplina contrattuale attribuisce all'impresa il compito di individuare e programmare, per tutti i lavoratori, momenti di formazione pari almeno a 24 ore nell'arco del triennio decorrente dal 1 gennaio 2017.

I lavoratori interessati sono quelli a tempo indeterminato e, in base al principio legale di non discriminazione, anche i lavoratori a tempo determinato laddove esistano condizioni comparabili a quelle previste per i lavoratori a tempo indeterminato. Non rientrano invece i lavoratori con contratto di apprendistato, in quanto hanno uno specifico piano di formazione previsto espressamente da questo particolare contratto e i lavoratori somministrati la cui formazione è a carico della società di somministrazione.

I lavoratori che non fossero coinvolti o per i quali non fosse programmato alcun intervento formativo entro il secondo anno (entro il 2018), potranno attivarsi per esercitare il diritto alla formazione nel terzo anno (nel 2019) sino a concorrenza delle 24 ore pro-capite. In questo caso il contratto prevede che le ore di formazione, attinenti il corso scelto dal lavoratore, siano per 2/3 a carico azienda e per 1/3 a carico del lavoratore. Le ore a carico del lavoratore, a seconda di come è organizzato il corso, potranno essere effettuate al di fuori dell'orario di lavoro oppure coperte con utilizzo di PAR o altre soluzioni concordate individualmente per la parte coincidente con l'orario di lavoro. Il lavoratore potrà scegliere, prioritariamente, sulle proposte formative di cui l'azienda ha dato informazione anche d'intesa con la RSU e, in assenza di questa attività di orientamento, potrà chiedere di partecipare a iniziative finalizzate all'acquisizione di competenze trasversali quali quelle linguistiche, digitali, tecniche o gestionali impiegabili nel contesto lavorativo aziendale.

Il nuovo art. 8 “Diritto allo studio”, che assorbe la materia disciplinata dagli artt. 7 e 8 del precedente CCNL, è stato oggetto di una profonda rivisitazione con il duplice scopo di aggiornare questo importante istituto al quadro normativo attinente il sistema di istruzione così come definito dai più recenti provvedimenti legislativi e, nel contempo, di semplificarne e chiarirne gli ambiti e gli eventuali limiti di fruizione.

È bene sottolineare che il monte ore complessivo a disposizione nell'arco del triennio di riferimento (1 gennaio 2017 – 31 dicembre 2019) rimane inalterato nella sua dimensione quantitativa rispetto a quanto già previsto (costituito da: 7 ore/anno moltiplicate per i 3 anni di vigenza, moltiplicate per il numero dei dipendenti in forza al 1 gennaio 2017 salvo conguagli successivi in relazione alla variazioni del numero dei dipendenti).

Sono stati invece definiti e precisati, in apposita tabella riepilogativa contenuta nello stesso articolo, le tipologie dei corsi di studio nonché i requisiti ed i limiti previsti per accedere alla quota di permessi retribuiti specifica per ciascuna tipologia di corso. Per quanto concerne le ulteriori facilitazioni, già contenute nell' art. 8 del vecchio CCNL, vengono sostanzialmente riconfermate e sono state ricomprese nel nuovo art. 8 “Diritto allo studio”. In particolare, si evidenzia come i lavoratori frequentanti corsi di studio volti a conseguire un titolo di istruzione terziaria (livelli 5, 6, 7 e 8 del Quadro Europeo delle Qualifiche – QEQ – Diploma di Tecnico Superiore, Laurea, Diploma accademico di primo livello, Laurea Magistrale, Diploma accademico di secondo livello, Dottorato di Ricerca ecc…) potranno fruire di 16 ore, non a carico del monte ore, per la preparazione di ogni ulteriore esame, qualora siano già state fruite le 150 ore del monte ore e superati 9 esami nel triennio. Inoltre, più in generale, tutti i lavoratori studenti che devono sostenere prove di esame, possono fruire di permessi retribuiti per tutti i giorni di prova che costituiscono l'esame. Questi permessi non sono a carico del monte ore complessivo.

Il padre lavoratore e la madre lavoratrice, per ogni bambino sino a 12 anni di età, hanno diritto al congedo parentale che ora può essere utilizzato anche su base oraria, giornaliera o continuativa per un periodo complessivamente non superiore a dieci mesi elevato a undici mesi qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuato o frazionato non inferiore a tre mesi. L'utilizzo su base oraria dei periodi di congedo parentale è frazionabile per gruppi di 2 o 4 ore giornaliere riproporzionati, rispettivamente, ad un'ora e a 2 ore, per i part-time pari o inferiori a 20 ore settimanali. Non potrà essere programmato per un periodo inferiore ad una giornata lavorativa nel mese di utilizzo. Ai fini dell'esercizio del diritto è stata prevista una specifica regolamentazione contrattuale finalizzata a contemperare l'esigenza di fruizione con la necessità aziendale di poter avere la possibilità di programmare adeguatamente la propria organizzazione in ragione delle richieste di assenza a tale titolo. Sono stati anche analiticamente indicati i criteri di calcolo per la determinazione della base oraria e della equiparazione del monte ore utilizzabile relativo al normale orario settimanale di 40 ore.

Per quanto concerne la modalità di fruizione dei permessi ex art. 33, legge n. 104/1992, è stato previsto che il lavoratore, al fine di consentire una migliore programmazione dell'attività aziendale, debba presentare un programma di fruizione mensile, con un anticipo di 10 giorni rispetto al mese in cui intende fruirne, fatti salvi i casi di necessità e urgenza. E' bene precisare che, allo stato attuale, sono in corso chiarimenti tecnici con l'INPS per la gestione operativa della fruizione su base oraria secondo quanto convenuto nel nuovo testo contrattuale.

Ulteriore novità è quanto introdotto con l'art. 9 bis “Lavori Pubblici di servizi”.

Infatti, in caso di cessazione di un appalto pubblico di servizio, è stata definita una procedura in forza della quale la società uscente fornisce una preventiva comunicazione alla RSU con un preavviso, di norma, non inferiore a 20 giorni rispetto alla data di cessazione dell'appalto. Su richiesta di una delle parti, può essere attivato un confronto nel quale può essere invitata anche la società subentrante e possono essere coinvolte anche le rispettive organizzazioni sindacali e datoriali.

Il confronto che si intende esaurito decorsi 10 giorni dalla data dell'incontro indicata nella convocazione ha la finalità di valutare le attività del nuovo appalto, le necessità occupazionali della società subentrante, e, di conseguenza, eventuali possibili soluzioni per il personale coinvolto laddove coerenti con l'organizzazione della società subentrantetenuto conto delle condizioni tecniche ed economiche del bando di gara.

L'articolato contrattuale, inoltre, individua analiticamente il personale interessato al “cambio appalto”.