Jobs act, ecco la Circolare Ministeriale con tutte le indicazioni operative

Il Jobs Act (D.L. n. 34/2014 conv. in Legge n. 78/2014) ha introdotto svariate novità in materia di contratto di lavoro a termine, somministrazione ed apprendistato.

Contratto a determinato e specifiche nell'atto scritto

Il Jobs Act è intervenuto sull'art. 1 D.Lgs. n. 368/2001, eliminando definitivamente l'obbligo di citarele ragioni di carattere "tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo" giustificatrici dell'apposizione del termine al contratto di lavoro.

È ora possibile l'apposizione di un termine al contratto di lavoro subordinato anche nell'ambito di una somministrazione a tempo determinato, senza la necessità di esplicitare le ragioni alla base del singolo rapporto, sempre nel limite massimo dei 36 mesi: ai fini dell'instaurazione del rapporto è sufficiente quindi l'indicazione del termine che, nell'atto scritto di cui all'art. 1, comma 2, del D.Lgs. n. 368/2001, può risultare "direttamente o indirettamente" (si veda Circ. n. 42/2002).
Differente il discorso da porre in presenza di “ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità". In tali ipotesi risulta opportuno, ai soli fini di "trasparenza", che i datori di lavori continuino a far risultare nell'atto la ragione che ha portato alla stipula del contratto a termine.

Limiti quantitativi e verifica degli ispettori

Alla luce della Riforma, il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione. Esulano dal computo i rapporti di natura autonoma o di lavoro accessorio, i parasubordinati e gli associati in partecipazione. Nell'ambito della prima categoria non vanno computati i lavoratori a chiamata a tempo indeterminato privi di indennità di disponibilità. Viceversa rientrano i lavoratori part-time, i dirigenti a tempo indeterminato e gli apprendisti (questi ultimi sono da escludersi se assunti a tempo determinate ex art. 4 comma 5 e di cui al nuovo comma 2 quater dell'art. 3 D.Lgs. n. 167/2011).

La verifica degli ispettori concernente il numero dei lavoratori a tempo indeterminato andrà effettuata in relazione al totale dei lavoratori complessivamente in forza, a prescindere dall'unità produttiva dove gli stessi siano occupati, ferma restando la possibilità di destinare i lavoratori a tempo determinato in altre unità produttive facenti capo al medesimo datore.

Qualora la percentuale del 20% dia luogo ad un numero decimale, il datore potrà effettuare un arrotondamento all'unita superiore qualora il decimale sia uguale 0 superiore a 0,5. Considerata la delicatezza di tale profilo interpretative, la Circolare illustra che la sanzione per il superamento del limite massimo dei contratti a termine non trovi applicazione qualora il datore di lavoro, prima della pubblicazione della presente circolare, abbia proceduto all'assunzione di un numero di lavoratori a termine sulla base di un arrotondamento "in eccesso".

Somministrazione, chiarimenti sul perimetro delle novità

Anche nell'ambito della somministrazione di lavoro a termine trova applicazione la nuova formulazione dell'art. 1 D.Lgs. n. 368/2001, che introduce una "acausalita" sino ad una durata massima pari a 36 mesi.

Il Legislatore ha eliminato i primi due periodi del comma 4 dell'art. 20 D.Lgs. n. 276/2003, dove si citavano le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativa. In tema di somministrazione si ritiene necessario chiarire che il nuovo quadro normativo lascia intatta la delega ai CCNL stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi in ordine all'individuazione di limiti quantitativi e l'utilizzazione della somministrazione di lavoro a tempo determinato.

Si precisa poi che il limite del 20% ai contratti a tempo determinato non può neanche riferirsi alle assunzioni a termine effettuate dalle stesse agenzie di somministrazione nell'ambito della propria attività.

Breve guida all'apprendistato

In relazione al contratto di apprendistato il D.L. n. 34/2014, nella formulazione post conversione, ha introdotto importanti modifiche in relazione ad alcuni aspetti:

Piano formativo individuate

Viene prevista non solo la forma scritta del contratto e del patto di prova ma anche del PFI, seppure in maniera sintetica Lo stesso inoltre, come in passato, può essere definito anche sulla base di moduli o formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali, sebbene non sia più previsto un termine di 30 giorni dalla stipula del contratto.

Clausole di stabilizzazione

Particolare rilievo assumono Ie modifiche al D.Lgs. n. 167/2011 in materia di clausole di stabilizzazione.

L'iniziale formulazione del D.L. n. 34/2014 aveva del tutto eliminato dette clausole mentre la Legge n. 78/2014 le ha reintrodotte in un nuovo panorama. Le parti sociali potranno introdurre le clausole solo per modificare il regime legale che prevede forme di stabilizzazione solo per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti e la cui violazione comporterà il"disconoscimento' dei rapporti di apprendistato avviati in violazione dei limiti.