Licenziamento e indennità supplementare

Si dà il caso di un dirigente licenziato per l'inadempimento degli obblighi assunti e consistenti nel raggiungimento di obiettivi quali l'acquisizione di nuovi clienti e determinati target di fatturato. Si chiede se il dirigente abbia comunque diritto all'indennità supplementare.

In considerazione dell'inapplicabilità della tutela ordinaria nei confronti dei dirigenti, i contratti collettivi riconoscono a questi ultimi il diritto ad una indennità supplementare in caso di licenziamento non giustificato. Secondo un consolidato orientamento giurisprudenziale, ai fini della predetta tutela indennitaria la nozione di giustificatezza del licenziamento del dirigente non si identifica con quella legale di giusta causa o giustificato motivo, stante la peculiare rilevanza che l'elemento fiduciario assume nel rapporto di lavoro del personale dirigente.

Conseguentemente fatti o condotte non integrabili un'ipotesi di giusta causa o giustificato motivo con riferimento alla generalità degli altri rapporti di lavoro possono non di meno giustificare il licenziamento del dirigente ai fini dell'esclusione del diritto all'indennità supplementare (Cass. 7 agosto 2004, n. 15322; Cass. 23 febbraio 2002, n. 2639). Non mancano tuttavia pronunzie in cui si rivalutano il concetto di giusta causa e giustificato motivo, nel senso che la nozione di giustificatezza del licenziamento va ricostruita anche alla luce delle nozioni legali di giusta causa e giustificato motivo (Cass. 3 gennaio 2005, n. 27).

In caso di licenziamento disciplinare, le garanzie procedurali di cui all'art. 7, L. n. 300/1970 trovano applicazione ai dirigenti a prescindere dalla specifica collocazione nell'impresa e quindi anche ai dirigenti apicali (Cass. S.U. 30 marzo 2007, n. 7880).