Sui confini dell'onere datoriale di pubblicità del codice disciplinare
08 Maggio 2018
Massima
In tema di sanzioni disciplinari, la garanzia di pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti non si applica laddove il licenziamento faccia riferimento a situazioni concretanti violazioni dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro. Il caso
Un'impresa operante nel settore del commercio al dettaglio aveva licenziato un proprio dipendente per giusta causa.
La questione
I giudici del merito, di prime cure e di appello, avevano deciso nel senso della legittimità del recesso, ritenendo la decisione aziendale proporzionata rispetto al numero ed alla gravità delle mancanze disciplinari imputabili al lavoratore, titolare peraltro di un ruolo di spicco nella gestione del punto vendita al quale era addetto. In particolare, si riteneva integrata una radicale lesione del rapporto fiduciario, anche alla luce di quanto disposto dal regolamento aziendale, esplicito nell'imporre un uso strettamente personale delle carte sconto a disposizione dei dipendenti.
Il lavoratore ricorreva per Cassazione deducendo violazione dell'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori, nonché degli artt. 2106 e 2119 c.c. A sostegno dell'impugnazione, si rilevava che, a norma di regolamento aziendale, l'uso della carta sconto contrario alle disposizioni del datore di lavoro era sanzionato solamente con il ritiro della carta medesima.
La condotta attribuita al lavoratore era stata pertanto considerata espressione di violazione del vincolo fiduciario senza che tale connotazione fosse stata previamente esplicitata nel regolamento affisso presso il luogo di lavoro. Le soluzioni giuridiche
La Corte di Cassazione, con sentenza a motivazione semplificata, rigetta il ricorso.
I Giudici di legittimità mostrano di condividere il ragionamento posto a base delle sentenze di merito, le quali avevano distinto tra la condotta di abuso della propria carta sconto, esplicitamente disciplinata dal regolamento aziendale, e quella di utilizzo di carte sconto altrui. Proprio quest'ultimo era il comportamento contestato al dipendente: oggetto dell'accusa disciplinare era l'avere giustificato plurime vendite a prezzo scontato grazie all'escamotage dell'attivazione delle carte sconto di vari colleghi, attivazione peraltro effettuata senza il consenso e senza la presenza fisica in negozio dei titolari.
La condotta da ultimo considerata, per il suo connotato di intrinseca fraudolenza, eccedeva i confini del mero utilizzo irregolare delle carte in parola e si qualificava come una violazione ben più importante, lesiva dei più fondamentali doveri connessi al rapporto laburistico.
Il quid pluris così individuato fa sì che la previsione o meno di una simile trasgressione nel regolamento aziendale perda di rilevanza. In altre parole, secondo la Corte Suprema, quando l'infrazione assume una dimensione così importante, viene meno la necessità della garanzia della previa tipizzazione e pubblicazione della relativa condotta: è infatti la stessa gravità del comportamento – contrario, come si diceva, ai fondamentali doveri imposti al lavoratore – a rendere superfluo quell'adempimento, il quale si sostanzierebbe nell'inutile ripetizione di un precetto ovvio.
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Come noto, l'onere datoriale di portare a conoscenza dei lavoratori le norme disciplinari attraverso l'affissione in luogo accessibile a tutti trova la sua fonte nell'art. 7, L. n. 300/1970. Diversamente da quanto avviene per la Legge penale, il codice disciplinare (con le sue fattispecie e le sue relative sanzioni) ha origine negoziale: deriva da qui la necessità di porre i lavoratori nella condizione di potere conoscere – prima dell'eventuale incolpazione – i comportamenti suscettibili di configurare infrazione disciplinare e le ricadute sanzionatorie.
La predisposizione legislativa del mezzo con il quale effettuare la pubblicità del codice disciplinare si spiega poi con il dovere di informare in modo eguale ed imparziale l'intera platea dei dipendenti. Si tratta di un profilo interpretato restrittivamente dalla giurisprudenza di legittimità, la quale ha tra l'altro escluso la liceità di comunicazioni personalizzate, quali la consegna al singolo lavoratore di copia del codice (così Cass. sez. lav., 24 giugno 1991, n. 7082).
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La pronunzia in esame introduce una – apparente – deroga nel rigoroso quadro più sopra accennato, seguendo un'opzione ermeneutica peraltro già fatta propria, in passato, da numerosi precedenti. Ciò viene del resto riconosciuto dalla stessa sentenza n. 8703/2018: il nucleo della motivazione consta infatti del richiamo al principio espresso dalla decisione di legittimità del 18 settembre 2009, n. 20270.
Conseguentemente, le ragioni alla base di tale scelta interpretativa sono meglio illustrate negli arresti giurisprudenziali meno recenti. In essi, (si prenda ad esempio la sentenza citata poco sopra n. 20270/2009) si legge come, nell'ambito laburistico, il principio di tassatività degli illeciti non può essere inteso nel modo rigido ed insuscettibile di eccezioni imposto nella materia penale da una norma di rango fondamentale qual è l'art. 25 Cost. Nella materia allo studio, al contrario, è opportuno differenziare tra “illeciti relativi alla violazione di prescrizioni strettamente attinenti all'organizzazione aziendale, per lo più ignote alla collettività” ed illeciti “costituiti da comportamenti manifestamente contrari agli interessi dell'impresa o dei lavoratori”. Per i primi, a ragione del loro carattere specifico, viene ribadita la necessità che il datore di lavoro provveda alla tipizzazione ed alla pubblicazione nel codice disciplinare, secondo le modalità sopra accennate. Per il secondo insieme di infrazioni, invece, non è necessario, per l'impresa, fare luogo ai citati adempimenti, dal momento che in tali casi il potere sanzionatorio trova fondamento direttamente nella Legge.
In altri precedenti (vedasi la sentenza di legittimità 18 febbraio 1995, n. 1747) la compatibilità tra la distinzione tra tipi di illeciti sopra vista e la necessità che la sanzione non si disgiunga dalla previa conoscenza effettiva del precetto viene argomentata in modo lievemente differente. In queste pronunzie, si rileva come i comportamenti “manifestamente contrari ai valori generalmente accettati, e perciò spesso illeciti anche penalmente, oppure palesemente in contrasto con l'interesse dell'impresa” non necessitino di essere catalogati nel codice disciplinare (né, tanto meno, di venire pubblicati con quest'ultimo secondo le disposizioni dello Statuto dei lavoratori), in quanto “di per sé idonei a manifestare la culpa lata, corrispondente al non intellegere quod omnes intellegunt”. In sostanza, volendo parafrasare il dotto argomentare della Suprema Corte, la tipizzazione dei citati illeciti è superflua: la natura contraria al diritto di tali condotte è così evidente da impedire al lavoratore accusato di difendersi allegando l'ignoranza del reale significato delle medesime.
In ogni caso, appare evidente che nella giurisprudenza recente non trova più spazio la differente opzione interpretativa (ancora espressa dalla Corte di Cassazione nella sentenza 4 novembre 1988, n. 5974) favorevole ad una più estesa applicazione, nel campo del diritto del lavoro, del principio di legalità.
Ritornando all'orientamento oggi dominante, è interessante ricordare come talune decisioni – tra cui quella di legittimità 27 maggio 2004, n. 10201 – ne abbiano propugnato una applicazione per così dire graduata. In particolare, esso trovava senz'altro applicazione con riguardo alle ipotesi cui si ricollegava la sanzione del recesso, dal momento che, in tali casi, “il potere di licenziamento è attribuito direttamente dalla legge al verificarsi di situazioni che ne integrino la giusta causa o il giustificato motivo soggettivo”. Diversamente, per le sanzioni conservative, “a fronte di un potere disciplinare solo genericamente previsto dall'art. 2106 c.c., sussiste, per il suo concreto esercizio, l'esigenza della predisposizione di una normativa secondaria di integrazione e specificazione con conseguente onere della pubblicità della stessa, solo così potendo trovare piena attuazione il summenzionato principio di legalità”.
La posizione da ultimo citata sembra però non trovare più seguito nelle pronunzie, pure di legittimità, più recenti (26 marzo 2014, n. 7105; 21 luglio 2015, n. 15218) dove si è affermato che la superfluità dell'adempimento datoriale dell'affissione, nella casistica più sopra esaminata, valga tanto per le sanzioni conservative quanto per quelle espulsive. Il fatto che la sentenza in esame non ritorni nemmeno più su tale distinzione potrebbe essere considerato come un segnale del superamento della distinzione affermata dalla Cass. n. 10201/2004. Osservazioni
In conclusione, la decisione in esame si colloca nell'alveo di un orientamento interpretativo ormai solido, ma che, nondimeno, lascia all'operatore del diritto qualche margine d'incertezza.
Non può tacersi, infatti, come l'apposizione dei confini dell'area dei comportamenti platealmente contrari ai fondamentali doveri connessi al rapporto di lavoro (alla quale appunto non si applica la garanzia della pubblicità del codice disciplinare) sia operazione assai delicata, non apparendo legittimo lasciare al datore di lavoro spazi più o meno lati di arbitrarietà nell'esercizio del potere disciplinare.
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