Congedo parentale e contrattazione collettiva

Il caso. Il docente di un istituto tecnico di Grosseto aveva usufruito in modo esclusivo di un periodo di congedo parentale pari a 23 giorni; la ragioneria aveva conseguentemente operato sulla busta paga del docente la decurtazione della retribuzione in misura corrispondente, nonché delle ferie e della tredicesima.

Il docente chiedeva pertanto il riconoscimento della illegittimità dell'operato da parte della P.A.

Congedo parentale e contrattazione collettiva. La disciplina normativa del congedo parentale è integrata dal CCNL del comparto scuola il cui art. 12 prevede che nell'ambito del periodo di astensione dal lavoro di cui all'art. 32, comma 1, lett. a), d.lgs. n. 151 del 2001 (contenente il t.u. delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità) per le lavoratrici madri, o in alternativa per i lavoratori padri, i primi trenta giorni, computati complessivamente per entrambi i genitori e fruibili anche in modo frazionato, non riducono le ferie, sono valutati ai fini dell'anzianità di servizio e sono retribuiti per l'intero.

È di tutta evidenza che l'art. 12 introduce una disciplina collettiva di comparto più favorevole rispetto a quella generale del T.U. in forza della quale i primi 30 giorni di congedo parentale sono sempre retribuiti al 100%, i restanti 5 mesi sono retribuiti con un'indennità pari al 30% della retribuzione mentre gli ulteriori 4 mesi (o 5 mesi) non sono retribuiti, sempre che tale periodo venga fruito dalla coppia nei primi tre anni di vita del bambino.

Viene così valorizzata ai fini della pienezza della retribuzione la condizione inderogabile che si tratti solo dei primi 30 giorni di congedo.

È noto che in via generale, la normazione collettiva – salvo casi peculiari e predeterminati – non può derogare in peggio le previsioni di legge in ragione del criterio gerarchico delle fonti normative e quindi, per necessario corollario, le clausole dei contratti collettivi che si rivelassero peggiorative rispetto al trattamento minimo legale devono essere considerate nulle in virtù dell'art. 1418, comma 1, c.c.

La norma di legge fissa quindi il trattamento minimo inderogabile a favore del lavoratore, mentre quella convenzionale può ampliare in senso migliorativo le soglie di tutela oppure disciplinare le materie riservate alla competenza della contrattazione collettiva o quelle che il legislatore ha deciso di non regolare.