Obbligo di istallazione nelle aziende di sistemi di rilevazione del tempo di lavoro di ciascun dipendente

Un sindacato di lavoratori spagnolo ha promosso un ricorso collettivo dinanzi alla Corte centrale di Spagna per chiedere la pronuncia di una sentenza che obbligasse un'azienda ad istituire un sistema di registrazione dell'orario di lavoro giornaliero svolto dai dipendenti al fine di verificare il rispetto degli orari di lavoro contrattualmente stabiliti, con conseguente trasmissione ai rappresentanti sindacali delle informazioni relative al lavoro straordinario effettuato mensilmente.

Secondo il sindacato ricorrente, l'obbligo di istituire un sistema di rilevazione del tempo di lavoro di ciascun dipendente risulta dall'art. 31, par. 2, della Carta dei diritti fondamentalidell'Unione europea, dagli artt. 3, 5, 6 e 22 della direttiva 2003/88/CE e dalla Convenzione n. 1 sulla durata del lavoro (industria) nonché dalla Convenzione n. 30 sulla durata del lavoro (commercio e uffici) adottate dall'Organizzazione Internazionale del Lavoro, rispettivamente, a Washington il 28 novembre 1919 e a Ginevra il 28 giugno 1930.

L'azienda convenuta, per contro, ha richiamato talune sentenze delle Corti spagnole secondo le quali il diritto nazionale non prevede un tale obbligo di applicazione generale, evidenziando altresì di aver istallato un'applicazione informatica che consente ai dipendenti di registrare le assenze per un'intera giornata, come le ferie e altri tipi di permessi, senza tuttavia misurare la durata dell'orario di lavoro svolto da ciascun lavoratore e il numero di ore straordinario effettuate.

La Corte Centrale spagnola ha rinviato il caso alla Corte di giustizia esprimendo dubbi sulla conformità al diritto dell'Unione dell'orientamento interpretativo consolidatosi nella giurisprudenza nazionale in quanto esso non sarebbe in grado di garantire il rispetto effettivo degli obblighi previsti dalla direttiva 2003/88/CE per quanto riguarda i periodi minimi di riposo e la durata massima settimanale del lavoro.

La Corte di giustizia ha dichiarato che le disposizioni della direttiva 2003/88/CE – interpretate alla luce dell'art. 31, par. 2, della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea nonché in base alle previsioni della direttiva n. 89/391 – impongono alle aziende operanti negli Stati membri l'istituzione di un sistema che consenta la misurazione della durata effettiva dell'orario di lavoro giornaliero svolto da ciascun lavoratore.

Nello specifico, secondo la Corte di Giustizia, tale obbligo deve essere normativamente introdotto dagli Stati membri i quali devono definire "le modalità concrete di attuazione di un siffatto sistema, in particolare la forma che esso deve assumere, e ciò tenendo conto, se del caso, delle specificità proprie di ogni settore di attività interessato, e altresì delle particolarità di talune imprese, in special modo delle loro dimensioni".

L'istituzione di tale rilevazione è necessaria non solo per verificare il rispetto dei periodi di riposo, ma anche per disporre di un sistema certo e affidabile di misurazione dello straordinario.

Infatti, “l'instaurazione di un sistema obiettivo, affidabile e accessibile che consenta la misurazione della durata dell'orario di lavoro giornaliero svolto da ciascun lavoratore rientra nell'ambito dell'obbligo generale, per gli Stati membri e i datori di lavoro, di cui all'articolo 4, par. 1, e dell'art. 6, par. 1, della direttiva 89/391/CE, di istituire un'organizzazione e i mezzi necessari per tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori. Inoltre, un siffatto sistema è necessario per consentire ai rappresentanti dei lavoratori, aventi una funzione specifica in materia di protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori, di esercitare il loro diritto, previsto all'articolo 11, paragrafo 3, della suddetta direttiva, di chiedere al datore di lavoro di prendere opportune misure e di presentargli proposte”.

Ciò in quanto, secondo la Corte "la prova testimoniale non può essere considerata, di per sé sola, come un mezzo di prova efficace [...] dal momento che i lavoratori possono mostrarsi restii a testimoniare contro il loro datore di lavoro a causa del timore di misure adottate da quest'ultimo in grado di incidere sul rapporto di lavoro a loro svantaggio".

La sentenza enuncia dei principi idonei ad incidere sia sull'organizzazione delle imprese che sulle controversie aventi ad oggetto il lavoro straordinario.

Infatti numerose realtà imprenditoriali, soprattutto piccole o medie, sono tuttora prive di sistemi oggettivi di rilevazione degli orari dei dipendenti, sicché il rispetto effettivo dell'orario di lavoro e dei periodi minimi di riposo è spesso non efficacemente tracciato.

Per tale ragione, la Corte di giustizia ha ricavato in via interpretativa un principio generale secondo il quale è obbligo degli Stati membri imporre alle aziende l'istallazione di un sistema oggettivo, affidabile e accessibile di misurazione dell'orario di lavoro giornaliero da applicare nei confronti di tutti i lavoratori.

Ci sono tuttavia delle eccezioni.

La stessa Corte ammette la possibilità di escludere da tale rilevazione i lavoratori la cui “durata dell'orario di lavoro, a causa delle particolari caratteristiche dell'attività esercitata, non è misurata e/o predeterminata o può essere determinata dai lavoratori stessi”.

Inoltre il legislatore nazionale, nel definire le modalità concrete di attuazione di tale sistema, dovrà tener conto delle specificità proprie sia del settore di attività, sia delle dimensioni dell'azienda.

Fermo quanto sopra esposto, occorre altresì interrogarsi sulla possibile incidenza del principio di diritto fissato dalla Corte di giustizia nelle controversie interne aventi ad oggetto la richiesta di differenze retributive per lavoro straordinario.

Come noto, infatti, l'onere probatorio del lavoro straordinario, domenicale e festivo è a carico del lavoratore, il quale deve fornire una prova particolarmente rigorosa: “è onere del lavoratore, che pretenda un compenso per lavoro ulteriore rispetto a quello ordinario, provare rigorosamente la relativa prestazione e, almeno in termini sufficientemente concreti e realistici, i suoi termini quantitativi […] Si è infatti affermato (sez. L, 29 gennaio 2003, n. 1389; cfr. pure sez. L, 12 settembre 2014, n. 19299) che il lavoratore che chieda in via giudiziale il compenso per il lavoro straordinario ha l'onere di dimostrare di aver lavorato oltre l'orario normale di lavoro, senza che l'assenza di tale prova possa esser supplita dalla valutazione equitativa del giudice” (Cass.,sez. lav., n. 9906 del 2015). Solo in materia di danno non patrimoniale da usura psicofisica derivante dall'attività di lavoro prestata oltre il sesto giorno lavorativo è ammessa la prova anche attraverso presunzioni semplici (cfr. Cass.,sez. lav., n. 21225 del 2015), fermo restando che la sua risarcibilità presuppone comunque la sussistenza di un pregiudizio concreto sofferto dal titolare dell'interesse leso, sul quale grava l'onere della relativa allegazione e prova.

La questione posta dal principio di diritto della Corte di giustizia, in altri termini, non sembra rilevare solo per gli Stati (chiamati a definire le caratteristiche che dovranno avere tali sistemi) ma anche per i Giudici nazionali i quali, nell'applicare il diritto interno, sono chiamati ad interpretarlo “per quanto più possibile, alla luce della lettera e dello scopo della direttiva di cui trattasi, onde conseguire il risultato fissato da quest'ultima e conformarsi pertanto all'articolo 288, terzo comma, TFUE (Corte giust. UE, 19 aprile 2016, DI, C-441/14, EU:C:2016:278, punto 31 e giurisprudenza citata)”.

Nei casi in cui il sistema di rilevazione dell'orario sia stato istallato, sarà sufficiente richiedere al Giudice l'acquisizione dei tabulati delle timbrature.

Qualora invece l'azienda non abbia istallato il sistema di rilevazione, occorrerà verificare se e in che modo i Giudici nazionali attenueranno il rigido onere probatorio incombente sul lavoratore in tema di straordinario, tenuto conto che la testimonianza viene espressamente qualificata dalla Corte come mezzo di prova non sufficientemente attendibile per la dimostrazione del numero di ore di lavoro quotidiano e settimanale svolte dal lavoratore.