L'interpretazione del CCNL nei licenziamenti disciplinari

La gravità sostanziale della condotta può legittimare il licenziamento anche se per la stessa, sotto un profilo strettamente formale, il CCNL prevede una sanzione conservativa?

Essendo la giusta causa ed il giustificato motivo soggettivo nozioni legali, la giurisprudenza ha escluso il carattere vincolante delle previsioni della contrattazione collettiva relative alle sanzioni disciplinari. L'organo giudicante, tuttavia, non può prescindere totalmente dalla " scala valoriale" recepita dalle parti negoziali, costituendo essa uno dei parametri di riferimento nella definizione sostanziale della clausola generale di cui all'art. 2119 c.c.

Suddetta"regola generale" trova un'eccezione -con conseguente vincolo per il giudice- ove il contratto collettivo colleghi a quel determinato comportamento una sanzione conservativa. Ad ogni modo, è stata fatta salva l'ipotesi in cu venga accertato che le parti contrattuali non avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità ( ad es. non occasionalità) la possibilità di applicare una sanzione espulsiva, con conseguente prevalenza della valutazione di gravità di quella condotta.

In siffatta ipotesi, tuttavia, l'interpretazione non può estendersi fino ad attribuire alla disposizione negoziale un plus di significato che ne riduca sostanzialmente la portata, con l'introduzione di nuove eccezioni (Cass., sez. un., n. 24772 del 2008).

Cfr.: Cass., 7 maggio 2020, n. 8621.