Il tortuoso viaggio dei contratti a termine nella legislazione emergenziale e nel Decreto Agosto

Il Decreto Agosto (art. 8, lett. a e b) introduce una mini riforma dei contratti a termine, se pur in via temporanea, modificando quanto già previsto sul tema dall'art. 93 DL 34/2020 (c.d. Decreto Rilancio), come convertito in L. 77/2020.

In primo luogo, il Decreto di Agosto prevede che: “In conseguenza dell'emergenza epidemiologica da Covid-19, in deroga all'art. 21 del D.lgs. 81/2015 e fino al 31 dicembre 2020, ferma restando la durata massima complessiva di 24 mesi, è possibile rinnovare o prorogare per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta i contratti di lavoro a termine, anche in assenza delle condizioni di cui all'art. 19 comma 1 del D.lgs. 81/2015”. (art. 8, c. 1, lett. a), DL 104/2020).

La suddetta previsione, introdotta dopo varie sollecitazioni del mondo confindustriale, ha sostituito (integralmente) quanto già previsto sul punto dall'art. 93, c. 1, DL 34/2020, vigente fino al 14 agosto 2020. Tale ultima norma, in vigore dal 19 maggio 2020, modificando la disciplina ordinaria dei contratti a tempo determinato, aveva consentito alle imprese il rinnovo e la proroga di contratti a termine, senza necessità di apporre una delle causali di cui all'art. 19, c. 1, D.Lgs. 81/2015, a condizione che (i) il contratto da rinnovare o prorogare fosse in essere al 23 febbraio 2020 e, inoltre, che (ii) la durata del contratto prorogato o rinnovato non eccedesse il termine del 30 agosto 2020.

L'art. 93 del DL 34/2020 conteneva anche una ulteriore previsione, per cui - secondo la lettura assolutamente prevalente emersa tra gli operatori - rinnovi e proroghe liberi, ovvero senza obbligo di causale, dovessero intervenire “per far fronte al riavvio delle attività in conseguenza all'emergenza epidemiologica da Covid-19”. Di fatto, questa previsione aveva introdotto una nuova causale in sostituzione delle precedenti di cui all'art. 19, c. 1, D.Lgs. 81/2015, rendendo la misura emergenziale molto scarsamente fruibile per le imprese.

Obiettivo dichiarato dell'art. 93 era, ad ogni buon conto, di consentire alle imprese il prolungamento dei contratti a termine - sia pure per un periodo limitato alla fine di agosto 2020, in evidente parallelo con il protrarsi degli effetti pandemici sulle attività produttive - senza dover soggiacere alle più rigide condizioni introdotte dall'allora Ministro del Lavoro Luigi Di Maio nell'intento (fallito!) di favorire il travaso verso contratti di lavoro permanente.

Va qui ricordato che il DL 87/2018, convertito in L. 96/2018, (c.d. Decreto Dignità) aveva radicalmente modificato la disciplina sul contratto a termine (portandosi dietro anche la somministrazione a termine) di cui agli artt. 19 e ss. D.Lgs. 81/2015, reintroducendo le causali che, solo pochi anni prima, erano state espulse dal quadro regolatorio della materia. Il Decreto Dignità, oltre ad avere ridotto la durata massima dei contratti a termine da 36 a 24 mesi, aveva imposto il rispetto di rigidissime condizioni alla proroga dei contratti a termine oltre i 12 mesi di durata e in presenza di rinnovo. In quest'ultimo caso, a prescindere dalla durata del primo contratto a termine.

La causale idonea a giustificare il contratto a termine, alla luce dell'art. 19 del D.Lgs. 81/2015 riformato dal Decreto Dignità, non è qualsiasi tipo di esigenza aziendale, ma deve rientrare in una delle seguenti tre categorie: (i) “esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività aziendale”; (ii) “esigenze di sostituzione di altri lavoratori”; (iii) “esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria”.

Per effetto dell'art. 8, lett. a), del Decreto Agosto le imprese sono esentate dall'applicazione delle suddette condizioni e possono, pertanto, procedere a proroghe e rinnovi senza causale fino al 31 dicembre 2020, ma con il limite dei 24 mesi di durata complessiva del rapporto a termine e l'ulteriore limitazione per cui la proroga e il rinnovo potranno intervenire una sola volta e non dovranno avere una durata superiore a 12 mesi.

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La seconda novità apportata dal Decreto Agosto in materia di contratti a termine riguarda l'abrogazione dell'art. 1-bis dell'art. 93 del Decreto Rilancio (rimasto in vigore, a questo punto, per il breve intervallo dal 19 luglio al 14 agosto), a norma del quale i contratti di lavoro a termine (anche in regime di somministrazione) erano automaticamente prorogati per il periodo corrispondente alla durata della sospensione / riduzione dell'attività lavorativa con utilizzo della “cassa covid” (di cui agli artt. 19-22 DL 18/2020 conv. in L. 27/2020).

La norma ha avuto un impatto molto forte sulla libera organizzazione delle imprese, perché ha finito per impedire ai datori di lavoro di poter interrompere i rapporti a termine alla naturale scadenza contrattuale, estendendone autoritativamente la durata a tutto il periodo di utilizzo degli ammortizzatori previsti dal Decreto Cura Italia (essenzialmente: CIG, assegno ordinario di integrazione salariale, cassa in deroga). Sono state, ancora una volta, le resistenze espresse dal mondo confindustriale a indurre il governo alla rimozione della proroga automatica, che dal 15 agosto 2020 non si applica più ai contratti a termine che abbiano beneficiato della cassa Covid.

La previsione del Decreto Agosto in punto di contratti a termine, nonostante abbia il pregio di avere una formulazione molto chiara, desta qualche dubbio interpretativo.

In primo luogo, non è chiaro se, una volta che le imprese abbiano usufruito del regime emergenziale di proroghe e rinnovi introdotto dal Decreto Rilancio (art. 93, c. 1), il quale già prevedeva (benché con limitazioni che ne rendevano difficile l'applicazione) la deroga alle rigide condizioni di cui all'art. 19, c. 1, D.Lgs. 81/2015, le medesime imprese possano usufruire dell'ulteriore esenzione, rispetto all'applicazione delle più rigide condizioni del Decreto Dignità, introdotta adesso dal Decreto Agosto (secondo cui il contratto a termine può essere prorogato o rinnovato senza il limite della causale, per un'unica volta e per un massimo di 12 mesi).

Se si considera che l'art. 8 del Decreto Agosto ha sostituito il comma 1 dell'art. 93 del Decreto Rilancio, introducendo, con effetto 15 agosto, la possibilità di prorogare o rinnovare i contratti senza dover, tra l'altro, individuare una causale, purché la proroga o il rinnovo avvengano tra il 15 agosto 2020 e il 31 dicembre 2020, sembra potersi ritenere che la nuova esclusione si sommi alla precedente del Decreto Rilancio.

In altri termini, le nuove regole si applicano a partire dal 15 agosto, mentre quelle precedenti conservano la loro validità a tutto il 14 agosto, restando, ciascuna nel sul perimetro temporale, pienamente operativa e vincolante.

Né, peraltro, l'art. 8, c. 1, lett. a), DL 104/2020 ha previsto di escludere dal nuovo regime emergenziale di agevolazione del ricorso alle proroghe e ai rinnovi quelle imprese che, nel vigore dell'art. 93, c. 1, DL 34/2020, avevano già usufruito del (allora) più favorevole regime emergenziale di proroga e rinnovo dei contratti a termine.

Seguendo questa lettura, anche qualora un'impresa avesse già utilizzato, in deroga all'art. 21 D.lgs. 81/2015, la “proroga acausale” prevista dal Decreto Rilancio, con l'entrata in vigore del Decreto Agosto dovrebbe poter ricorrere anche alla “proroga acausale” prevista da quest'ultimo, purché vengano rispettate le altre condizioni ivi indicate.

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Il secondo dubbio interpretativo riguarda l'ambito di estensione della deroga introdotta dall'art. 8, comma 1, del Decreto Agosto alla disciplina generale sui contratti a termine (artt. 19 e 21, c. 1, D.Lgs. 81/2015).

La formulazione della norma autorizza a domandarsi, in particolare, se il governo abbia inteso solamente derogare (fino al 31 dicembre) alla regola della causalità necessaria del contratto a termine dopo 12 mesi di durata (e in caso di rinnovo) o se, invece, consenta di ricorrere, altresì, alla proroga del contratto a termine oltre il numero massimo di 4 volte consentito dal D.Lgs. 81/2015 (art. 21, comma 1).

A nostro avviso, il tenore letterale della norma consente di affermare che la nuova previsione ammetta la deroga (anche) al numero massimo delle 4 proroghe, legittimando, quindi, proroghe successive che si mantengano nel perimetro dei 24 mesi complessivi di durata del rapporto a termine. A questa conclusione spinge, sul piano sistematico, l'ulteriore rilievo per cui la nuova regola ha natura spiccatamente emergenziale ed è destinata ad esaurire i suoi effetti entro fine anno, rendendo anche sotto questo profilo plausibile la tesi della deroga al numero massimo di proroghe sancito dall'art. 21, c. 1, D.Lgs. 81/2015.

Va, inoltre, considerato come l'art. 8 precisi che, sempre in deroga all'art. 21 D.L.gs. 81/2015, è possibile prorogare o rinnovare i contratti a termine “anche” in assenza delle condizioni di cui all'art. 19, c. 1. In questo contesto, la congiunzione “anche” conferma come la deroga all'applicazione delle causali sia aggiuntiva rispetto a quella già disposta dall'art. 8 del Decreto Agosto a tutti gli obblighi contenuti nell'art. 21 D.Lgs. 81/2015 (tra i quali quello delle 4 proroghe).

Tra l'altro, si osserva come la deroga integrale all'art. 21 sia coerente con la previsione del Decreto Cura Italia (art. 19 bis), tuttora in vigore, che prevede la possibilità di non rispettare il periodo di stop & go (anch'esso sancito dal succitato art. 21) in caso di rinnovo di contratto a termine per il periodo di durata degli ammortizzatori sociali per emergenza Covid-19.

Peraltro, l'interpretazione qui proposta non è avallata da un indirizzo di segno contrario, per il quale la nuova previsione del Decreto Agosto non autorizza ad affermare che la deroga alle più stringenti condizioni degli artt. 19 e ss. D.Lgs. 81/2015 ricomprenda anche il numero massimo delle proroghe nell'ambito del periodo complessivo di 24 mesi.

Si auspica che giungano chiarimenti sul punto, atteso che la sanzione per la stipulazione di un numero di proroghe superiore a quello di legge (art. 21), è la conversione del contratto a termine in un rapporto a tempo indeterminato a partire dalla data di decorrenza della quinta proroga.

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Infine, un terzo dubbio interpretativo generato dall'art. 8 del Decreto Agosto sulla proroga e il rinnovo dei contratti a termine è relativo all'abrogazione della precedente disposizione del Decreto Rilancio (art. 93, c. 1-bis, introdotta in sede di conversione dalla L. 77/2020) che prorogava automaticamente la durata dei contratti a termine per un periodo corrispondente alla fruizione della cassa Covid.

La disposizione abrogata dall'art. 8 è stata in vigore dal 19 luglio al 14 agosto, periodo all'interno del quale le imprese hanno dovuto procedere al rinnovo automatico dei contratti a termine altrimenti in scadenza.

Ci si è chiesti se la eliminazione della proroga automatica abbia travolto anche i contratti a termine prorogati nel periodo di vigenza della disposizione oggi abrogata. A nostro avviso, al quesito deve essere data risposta negativa. Sulla base del principio generale stabilito dall'art. 11 delle Preleggi, secondo cui la legge non dispone che per l'avvenire e non ha effetto retroattivo, i contratti prorogati in automatico sotto la vigenza della vecchia normativa legale resteranno validi e dovranno andare a scadenza.

Non vediamo come le imprese possano sottrarsi a questo principio cardinale del nostro ordinamento.

Potrebbe, in ipotesi, permanere un dubbio per i contratti a termine prorogati a iniziativa datoriale entro il 14 agosto, anche se tali contratti non erano ancora scaduti a tale data. In questo caso, si potrebbe forse sostenere che, essendo intervenuta la proroga del contratto a tempo determinato (non ancora scaduto quando sono entrate in vigore le nuove previsioni abrogative del Decreto Agosto) con riferimento a un termine di durata per il quale oggi non permane alcun obbligo di proroga automatica, la proroga stessa risulta inefficace.

È solo una possibile interpretazione, rispetto alla quale sarebbe utile poter avere un intervento chiarificatore del ministero del Lavoro.

Le ulteriori modifiche alla disciplina ordinaria dei contratti a termine nella legislazione emergenziale

Il percorso dei contratti a termine nel nostro ordinamento è sempre stato tortuoso e travagliato, soggetto alle mutevoli maggioranze parlamentari che si sono succedute al governo del Paese. A spinte riformiste, che miravano ad un ricorso più agile e flessibile alle forme di lavoro temporaneo, di cui massima espressione sono state le riforme culminate nel Jobs Act del 2014, si sono contrapposti eterni ritorni ad una disciplina più vincolistica, di cui l'ultimo esempio è il Decreto Di Maio del 2018.

Il pendolo della riforma nella materia dei contratti a tempo determinato è sempre stato quello di una più o meno marcata aderenza al principio, espressione del diritto comunitario, per cui il contratto di lavoro standard è quello permanente, rispetto al quale le altre forme di impiego costituiscono una deviazione rispetto alla regola generale.

Questo approccio è stato utilizzato anche dalla decretazione emergenziale, che è giunta al (temporaneo) superamento dei maggiori limiti introdotti dal Decreto Dignità all'utilizzo dei contratti a termine dopo un percorso non del tutto lineare, come risulta evidente dall'evoluzione delle modifiche introdotte, prima, dal Decreto Rilancio e, poi, dal Decreto Agosto.

Merita ricordare che, prima di tali due Decreti, già il Decreto Cura Italia aveva attenuato, seppur sotto un diverso profilo, i vincoli che caratterizzano la disciplina ordinaria dei contratti a termine. L'art. 19 bis del Decreto Cura Italia ha disposto, al riguardo, che: “Considerata l'emergenza epidemiologica da Covid-19, ai datori di lavoro che accedono agli ammortizzatori sociali di cui agli articoli da 19 a 22 del presente decreto, nei termini ivi indicati, è consentita la possibilità, in deroga alle previsioni di cui agli articoli 20, comma 1, lettera c), 21, comma 2, e 32, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, di procedere, nel medesimo periodo, al rinnovo o alla proroga dei contratti a tempo determinato, anche a scopo di somministrazione”.

Tale previsione ha consentito ai datori di lavoro di: (i) rinnovare o prorogare i contratti a termine, in deroga al divieto generale - stabilito dall'art. 20, c. 1, lett. c, D.Lgs. 81/2015 - di utilizzare contratti a termine presso unità produttive ove sia operante una sospensione o riduzione dell'orario di lavoro in regime di cassa integrazione guadagni che veda coinvolti lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato; (ii) non rispettare il c.d. periodo di stop&go tra un contratto a termine e il suo successivo rinnovo, previsto dall'art. 21, c. 2, D.Lgs. 81/2015 nella misura di 10 giorni nel caso in cui il contratto a termine originario abbia una durata non superiore a sei mesi e nella misura di 20 giorni qualora la durata del primo contratto a termine sia maggiore di 6 mesi.

L'art. 19 bis ha avuto, dunque, il pregio principale di evitare che il ricorso da parte delle imprese agli ammortizzatori sociali a causa della pandemia da Covid-19 potesse impedire o ridurre la diffusione delle proroghe e dei rinnovi dei contratti a termine.

Alla luce dei fluviali interventi normativi del governo con lo strumento dei decreti d'urgenza (DL 18/2020 conv. in L. 27/2020, DL 34/2020 conv. in L. 77/2020 e DL 104/2020, solo per citare quelli che hanno impattato sulla disciplina del contratto a termine oggetto di questa analisi), i principali vincoli previsti dalla disciplina ordinaria in materia di contratti a termine, notevolmente irrigiditi dal Decreto Dignità nel 2018, sono stati temporaneamente attenuati. Il percorso che ha portato all'attuale esito è stato accidentato e poco lineare, come risulta confermato dal fatto che, a distanza di poche settimane dalle precedenti misure, il governo ha deciso di eliminare con un tratto di penna l'intero comma 1 dell'art. 93 del Decreto Rilancio e, inoltre, tutto il comma 1-bis.

Il comma 1 è stato sostituto con una riformulazione più lineare delle deroghe possibili in tema di proroghe e rinnovi, che oggi consente alle imprese di estendere con maggiore tranquillità la durata dei contratti a termine.

Il comma 1-bis è stato più semplicemente cancellato sull'onda delle proteste levatesi dal mondo confindustriale ed oggi le imprese non hanno più la preoccupazione di dover prorogare i contratti a termine in rapporto ai periodi di utilizzo della cassa Covid.

Sotto questi profili, il DL 104/2020 ha portato chiarezza e ha semplificato la disciplina a cui le imprese debbono attenersi per poter prorogare e rinnovare i contratti a termine.

Ma non mancano alcune ombre.

Permangono dubbi interpretativi circa la possibilità di superare le 4 proroghe massime allo scopo di poter, comunque, sfruttare l'estensione del contratto a termine sulla base delle previsioni del nuovo comma 1 (del riformato art. 93 DL 34/2020). Dubbi applicativi si pongono anche con riferimento alle settimane in cui era in vigore la regola della proroga automatica dei contratti a termine per un periodo equivalente all'utilizzo degli ammortizzatori per emergenza Covid-19. La proroga era stata introdotta in sede di conversione in legge del Decreto Rilancio (19 luglio) ed è stata eliminata dal Decreto Agosto (14 agosto). In questo intervallo la norma ha lavorato e sono sorti vari problemi di natura interpretativa, di cui abbiamo dato conto in questa esposizione.

Dubbi e interpretazioni che solo il Ministero del Lavoro potranno chiarire. Aspettiamo, dunque, i messaggi e le circolari che auspicabilmente aiuteranno le imprese e i loro consulenti ad affrontare questi nuovi passaggi.

(Fonte: Mementopiu.it)