Prova adempimento repéchage: nel licenziamento del disabile non basta

Licenziamento del disabile per aggravamento dell'incapacità fisica: è sufficiente che il datore dimostri l'impossibilità di un reimpiego all'interno dell'organizzazione aziendale?

La posizione del disabile in seno all'ambiente di lavoro è oggetto di tutela sia a livello internazionale (Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità) che europeo (direttiva n. 2000/78/CE).

L'art. 2 della Convenzione ONU vieta ogni forma di discriminazione, compreso il rifiuto di un “accomodamento ragionevole”, salvo che esso imponga un onere sproporzionato o eccessivo.

La direttiva 2000/78/CE, all'art. 5 statuisce che per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili “sono previste soluzioni ragionevoli”, ossia il datore è tenuto ad adottare provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, salvo che gli stessi richiedano da parte del datore un onere finanziario sproporzionato.

Nei medesimi termini si è espresso il legislatore nazione (l'art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216/2003).

File rouge sostanziale è la necessità che le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati per tutelare la posizione del disabile-lavoratore non impongano un onere sproporzionato o eccessivo ovvero non incidano su altri dipendenti impiegati in azienda.

Il datore, ove intenda procedere al licenziamento, dovrà verificare la possibilità di suddetti adattamenti, nei limiti della ragionevolezza, da valutarsi in relazione alle peculiarità dell'azienda ed alle relative risorse finanziarie.

L'impossibilità di una ricollocazione del disabile non esaurisce, dunque, gli obblighi del datore. Laddove ricorrano i presupposti di applicabilità dell'art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216/2003, dovrà comunque ricercare possibili "accomodamenti ragionevoli", con connesso onere di provare il relativo adempimento, anche in via presuntiva.

Non sarà sufficiente per il datore dimostrare la mancanza in azienda di posti disponibili in cui ricollocare il lavoratore – pena una sovrapposizione con l'obbligo di repéchage - ma dovrà fornire elementi concreti che consentano di dedurre il compimento di atti o operazioni strumentali rispetto all'avveramento dell' “accomodamento ragionevole”.

Il datore potrà anche dimostrare che eventuali soluzioni alternative, pur possibili, sarebbero state irragionevoli in quanto, ad esempio, sproporzionate a causa dei costi o incidenti sulla posizione di altri lavoratori.