Misure ritorsive e whistleblowing

È sempre tutelabile il dipendente pubblico che abbia reso nota, mediante segnalazione, una condotta illecita la cui effettività, tuttavia, non sia stata prima accertata?

In base all'art. 54-bis d.lgs. n. 165/2001, il pubblico dipendente che, nell'interesse dell'integrità della P.A., segnala o denuncia condotte illecite di cui è venuto a conoscenza in ragione del proprio rapporto di lavoro non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito, o sottoposto ad altra misura organizzativa determinata dalla segnalazione ed avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle sue condizioni di lavoro.

Il settimo comma del medesimo articolo pone a carico del datore pubblico l'onere di dimostrare che le misure suddette sono state adottate in forza di ragioni estranee alla segnalazione.

Sul punto appare utile fare riferimento anche alla giurisprudenza della Corte Edu, secondo la quale l'interesse alla base delle denunce di un dipendente circa condotte illegali all'interno del luogo di lavoro (whistleblowing), sebbene oggetto di tutela anche sotto il profilo della libera manifestazione del pensiero (art. 10 Cedu), deve essere bilanciato con l'interesse pubblico connesso alla divulgazione della notizia e con la verità della stessa che deve essere previamente verificata, tenuto conto del potenziale pregiudizio da essa scaturente.

La pubblicazione della notizia, inoltre, deve aver rappresentato l'ultima opzione possibile per il dipendente, in seguito alla comunicazione al superiore o ad un altro componente dell'organizzazione datoriale, salvo che ciò sia impossibile nel caso concreto.

Cfr.: TAR Lazio ord. dell'11 marzo 2021 e Corte Edu provvedimento del 16 febbraio 2021, Gawlik c. Liechtenstein, ricorso n.23922/19.