SPECIALE - Recenti sviluppi della contrattazione collettiva in tema di riders

Il tema del lavoro governato da piattaforme digitali, ed in particolare quello dei c.d. riders, è stato, negli ultimi mesi, oggetto di un particolare interesse da parte delle organizzazioni sindacali; queste hanno infatti cercato di fissare, mediante contrattazione collettiva, un sistema di regole idonee a governare questa particolare tipologia di lavoro e finalizzate a garantire ai prestatori di lavoro il rispetto dei diritti fondamentali che non solo la nostra Costituzione, ma anche il complesso delle regole dell´Unione Europea, garantiscono a ogni lavoratore.

Va subito detto che il suddetto obiettivo è tutt'altro che facile, atteso che il lavoro governato dalle piattaforme digitali ha caratteristiche affatto peculiari, che rendono estremamente difficoltoso ogni tentativo di inquadramento del fenomeno nelle tradizionali categorie lavoristiche della subordinazione o dell´autonomia. Tale difficoltà trova ampio riscontro in tutte le economia più avanzate, come negli Stati Uniti ed in alcuni Paesi dell´Unione Europea, dove il fenomeno ha raggiunto una dimensione economica assolutamente rilevante, che coinvolge milioni di lavoratori e che produce una percentuale crescente di prodotto interno lordo (PIL).

E tuttavia proprio l´importanza del fenomeno impone di trovare soluzioni adeguate e quindi va considerato in modo estremamente positivo l´attivismo delle organizzazioni sindacali italiane alla ricerca di possibili soluzioni.

L´obiettivo di questo scritto è quello di fornire una prima analisi dei risultati fin qui raggiunti.

La fattispecie è regolata dal d.lgs. n. 81 del 2015, come modificato dal decreto legge n. 101 del 2019 , convertito con modificazioni nella legge n. 128 del 2019. Come è noto, la modifica è consistita, in particolare, nella nuova formulazione dell´art. 2 e nell´inserimento nell´originario testo normativo, del Capo V-bis (“Tutela del lavoro tramite piattaforme digitali”).

L'art. 2, comma 1, del citato d.lgs., nella formulazione attualmente in vigore, prevede l'applicazione della normativa dettata per il rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente. La norma chiarisce altresì che le suddette disposizioni si applicano anche nell´ipotesi in cui le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme digitali.

A sua volta il comma 2 del suddetto art. 2 stabilisce che la disposizione di cui al comma 1 non si applica alle collaborazioni (evidentemente quelle di cui al comma 1) per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore.

A differenza del citato art. 2, che nei primi due commi si riferisce alle collaborazioni organizzate dal committente, il Capo V-bis dello stesso d.lgs. n. 81 fa esplicito riferimento al rapporto di lavoro autonomo. Ed infatti, l´art. 47-bis, che lo apre, individua (comma 1) come destinatari della disciplina del Capo V-bis i lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l'ausilio di velocipedi o veicoli a motore attraverso piattaforme anche digitali. Nei loro confronti le disposizioni di cui al Capo V-bis stabiliscono “livelli minimi di tutela”.

In questo contesto il legislatore fornisce anche una definizione di piattaforma digitale, sia pur limitando l´applicazione di tale definizione al perimetro definito dal comma precedente, e cioè al lavoro autonomo. Ed infatti il comma 2 dell´art. 47-bis stabilisce che, ai fini di cui al comma 1, si considerano piattaforme digitali i programmi e le procedure informatiche utilizzati dal committente che, indipendentemente dal luogo di stabilimento, sono strumentali alle attività di consegna di beni, fissandone il compenso e determinando le modalità di esecuzione della prestazione.

In sostanza, a seguito delle modifiche al d.lgs. n. 81 del 2015 introdotte nel 2019, la prestazione di lavoro fornita dai riders mediante piattaforme (anche) digitali può essere inquadrata in tre differenti regimi giuridici: rapporto di lavoro subordinato, ove le modalità concrete della prestazione dimostrino la sussistenza degli indicatori tipici individuati da dottrina e giurisprudenza per la configurabilità degli estremi della subordinazione di cui all´art. 2094 cod. civ. (a favore della configurabilità in concreto di tale possibilità si è espressa, in particolare, Cass. n. 1663 del 2020); rapporto di collaborazione che si concreti in prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente (art. 2, comma 1, d.lgs. n. 81 del 2015); rapporto di lavoro autonomo ove le modalità del rapporto rientrino nella fattispecie delineata dall´art. 47-bis del d.lgs. n. 81 del 2015 che, con riferimento ai riders, ne individua gli elementi qualificanti, la cui sussistenza determina l´applicazione della disciplina specifica prevista nel Capo V-bis.

Dal punto di vista concettuale è evidente la differenza strutturale fra i rapporti di collaborazione etero-organizzati da un lato, e quelli di lavoro autonomo dall´altro; ed infatti la prima tipologia attiene a collaborazioni organizzate dal committente in cui la continuità rappresenta una caratteristica naturale; la seconda concerne invece una disponibilità, consensualmente determinata nella durata, a svolgere attività puntuali rimessa volta a volta alla scelta del lavoratore (così CARINCI, Il CCNL rider del 15 settembre 2020 …, in Lavoro Diritti Europa, 2021, n. 1). Nella pratica tali differenze appaiono meno facilmente apprezzabili, anche per la estrema variabilità dei moduli organizzativi che è connaturale alla gestione del rapporto mediante piattaforme digitali. Spetterà alla sapiente ed accorta valutazione del giudice il compito di stabilire, sulla base di una indagine condotta sulla fattispecie concreta sottoposta alla sua valutazione, in quale dei suddetti schemi giuridici deve essere inquadrato il rapporto in esame. Valutazione che, con riguardo al rapporto di lavoro autonomo, deve essere condotta considerando specificamente i parametri dettati dall´art. 47-bis prima citato.

È quasi superfluo sottolineare l´importanza dell´indagine demandata al giudice; ed infatti dalla soluzione adottata discende l´applicazione al rapporto di lavoro di regimi giuridici affatto diversi:

1. l'applicazione della normativa dettata per la subordinazione non solo ai rapporti inquadrati come di lavoro subordinato ma anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente (art. 2, comma 1, d. lgs. n. 81 del 2015); ovviamente non può escludersi, con riferimento a quest´ultimo tipo di rapporti, la configurabilità di situazioni in cui l'applicazione integrale della disciplina della subordinazione sia ontologicamente incompatibile con le fattispecie da regolare, che per definizione non sono comprese nell'ambito dell'art. 2094 cod. civ. (cfr. Cass. n. 1663 del 2020);
2. l´esclusione, per gli stessi rapporti di collaborazione di cui al comma 1, della disciplina del lavoro subordinato e l´applicazione di “discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore”, nell´ipotesi in cui tali discipline specifiche siano previste da “accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”;
3. l´applicazione dei livelli minimi di tutela previsti dal Capo V-bis per i riders – lavoratori autonomi, nei termini di seguito descritti.

I livelli minimi di tutela previsti dal Capo V-bis a favore del lavoratore autonomo-rider possono essere così schematizzati:

1. Obbligo di forma scritta del contratto ad probationem, nonché obbligo di comunicare ai lavoratori ogni informazione utile per la tutela dei loro interessi, dei loro diritti e della loro sicurezza (art. 47-ter, comma 1). In caso di violazione dei suddetti obblighi il lavoratore ha diritto a una indennità risarcitoria, determinata equitativamente; la violazione viene valutata inoltre come elemento di prova delle condizioni effettivamente applicate al rapporto di lavoro.
2. Per quanto concerne la determinazione del compenso, l´art. 47-quater prevede due ipotesi:
   1. la prima contempla l´intervento della contrattazione collettiva e demanda interamente alla stessa il compito della sua determinazione; ed infatti, ai sensi del comma 1, “i contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono definire criteri di determinazione del compenso complessivo che tengano conto delle modalità di svolgimento della prestazione e dell'organizzazione dei committenti”; i suddetti contratti collettivi devono prevedere inoltre la garanzia di una “indennità integrativa non inferiore al 10 % per il lavoro svolto di notte, durante le festività o in condizioni metereologiche sfavorevoli”;
   2. la seconda considera l´ipotesi di mancanza di contrattazione collettiva; in tal caso (comma 2) il compenso deve essere calcolato non già in base alle consegne effettuate, ma come “compenso minimo orario parametrato ai minimi tabellari di settori affini o equivalenti” stabiliti da contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale; per quanto riguarda l´indennità integrativa, la sua determinazione viene demandata ad un decreto del Ministro del Lavoro.
   3. È prevista inoltre una disciplina antidiscriminatoria e la tutela della libertà e dignità del lavoratore (art. 47-quinquies, comma 1); la norma citata garantisce lo stesso livello di tutela previsto per i lavoratori subordinati; le tutele suddette vengono esplicitamente estese all´accesso alla piattaforma; in particolare, è previsto (comma 2) il divieto - finalizzato chiaramente alla garanzia del carattere autonomo del rapporto - di esclusione dalla piattaforma ovvero di riduzioni delle occasioni di lavoro ascrivibili alla mancata accettazione della prestazione.
   4. I livelli minimi di tutela individuati dal legislatore riguardano anche la protezione dei dati personali: a norma dell´art. 47-sexties il livello di protezione garantito ai lavoratori che svolgono la loro attività attraverso le piattaforme digitali è quello previsto dal regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio in data 27 aprile 2016 e dal d.lgs. 30 giugno 2003, n. 196 che hanno codificato, rispettivamente a livello europeo e a livello nazionale, la materia della protezione dei dati personali.
   5. È infine prevista la copertura assicurativa obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali (art. 47-septies): la norma prevede il diritto dei prestatori di lavoro di cui al Capo V-bis alla suddetta copertura assicurativa obbligatoria e determina i criteri di calcolo del premio assicurativo; il committente è inoltre tenuto ad effettuare tutti gli adempimenti previsti per il datore di lavoro dal decreto del Presidente della Repubblica n. 1124 del 1965 e ad osservare a propria cura e spese, le norme a tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro di cui al d.lgs. n. 81 del 2008.

Il primo (e finora l´unico) CCNL che disciplina in modo specifico l´attività dei riders è stato stipulato in data 15 settembre 2020 tra AssoDelivery (associazione che rappresenta l'industria italiana del food delivery a cui aderiscono Deliveroo, Glovo, Just Eat, Social Food e Uber Eats) e il sindacato Ugl.

La caratteristica fondamentale di questo contratto collettivo nazionale di lavoro, che è stata certamente una delle principali ragioni che hanno determinato la dichiarata ostilità nei suoi confronti da parte delle confederazioni sindacali CGIL, CISL e UIL, è quella di definire, apertis verbis, la prestazione di lavoro dei riders in termini di rapporto di lavoro autonomo.

Ed infatti l´art. 1 del CCNL, dopo aver descritto (con una formula analoga a quella contenuta nell´art. 47-bis, comma 2) le piattaforme come “le aziende che mettono a disposizione i programmi e le procedure informatiche che, indipendentemente dal luogo di stabilimento, sono strumentali alle attività di consegna dei beni”, definisce i riders come “lavoratori autonomi che decidono di svolgere attività di consegna beni per conto altrui”, anche qui con una formulazione sostanzialmente sovrapponibile a quella contenuta nell´art. 47-bis, comma 1.

Appare del tutto evidente che la qualificazione, contenuta nel CCNL, del rapporto dei riders come rapporto di lavoro autonomo, è coerente con l´espressa volontà delle organizzazioni firmatarie di far rientrare l´accordo nell´ambito delle disposizioni di cui al Capo V-bis dello stesso d.lgs. che, come si è prima osservato, ha specificato gli elementi caratteristici del lavoro autonomo dei riders.

Fra i punti più qualificanti del CCNL, coerente con la dichiarata natura autonoma del rapporto, è sicuramente l´esplicita esclusione del vincolo di esclusiva e la conseguente previsione della possibilità, per il rider, di svolgere contemporaneamente la propria prestazione di servizi anche a favore di piattaforme in concorrenza diretta (art. 3 CCNL).

La prestazione del rider avviene attraverso l´utilizzazione di un mezzo di trasporto di sua proprietà ed è gestito mediante piattaforma software online e applicazione mobile per smartphone che interagiscono tra loro. Coerentemente con la natura del rapporto è riconosciuta al rider la facoltà di rifiutare le proposte di consegna e quella di scegliere dove, come, quando e quanto rendersi disponibili; il rider, inoltre, può connettersi o meno alla piattaforma digitale a sua discrezione; correlativamente, è previsto che l´accesso alla piattaforma digitale non comporta la garanzia di ricevere proposte di consegna.

È stato condivisibilmente affermato (cfr. CARINCI, Il CCNL… op. cit.) che le norme del contratto evidenziano una insistenza quasi ossessiva nel sottolineare l'ampia libertà dei rider, a dimostrazione del carattere autonomo del contratto individuale, dal quale non derivano obblighi se non al momento in cui il rider inizia la singola esecuzione. Al fine di escludere la configurabilità dei requisiti caratteristici della subordinazione si afferma, fra l´altro, che il fatto che la proposta di prestazione includa l'indirizzo dei luoghi designati per il ritiro e per la consegna dei beni non costituisce direttiva ai fini dell'esecuzione della prestazione stessa; si ribadisce l´assenza di obblighi di orario o di reperibilità (con conseguente esclusione dell´obbligo di giustificare l´assenza) e si conferma che la prestazione dei servizi è meramente eventuale, attesa la sussistenza del diritto di non rendere alcuna prestazione; si esclude esplicitamente l'assoggettamento del rider al potere gerarchico e disciplinare della piattaforma, come logica conseguenza del fatto che il rapporto individuale, a prescindere dalla tipologia di contratto di lavoro sottoscritto “nell'ambito dei contratti d'opera ex art.2222 c.c. o delle collaborazioni ex art. 409 n. 3 c.p.c.” trova la propria regolamentazione nel “presente Contratto collettivo”.

Particolarmente significativa, in proposito, appare la disciplina del compenso per l´attività del rider-lavoratore autonomo, disciplina che il CCNL (art. 5, ultimo comma) ricollega esplicitamente alla previsione dell´art. 47-quater, comma 1, del d.lgs. n. 81 del 2015 che, come si è accennato in precedenza, demanda ai contratti collettivi il compito di definire i criteri di determinazione del compenso complessivo in coerenza con le modalità di svolgimento della prestazione e dell'organizzazione del committente. Ed infatti le norme contrattuali mostrano chiaramente che i criteri di determinazione del compenso sono strettamente collegati alle peculiari modalità della prestazione e, in particolare, alla libertà del rider di accettare, o meno, di volta in volta, l´incarico concernente una consegna ovvero di impegnarsi per periodi di tempo predeterminati a ricevere proposte di consegna, come pure alla libertà del rider di effettuare nella medesima unità di tempo (ora o frazione di essa) servizi per diverse piattaforme operanti anche in diretta concorrenza tra loro; coerentemente i criteri di determinazione del compenso sono così individuati dal CCNL (art. 10): 1. distanza della consegna; 2. tempo stimato per lo svolgimento della consegna; 3. fascia oraria; 4. giorno feriale o festivo; 5. condizioni meteorologiche. I suddetti criteri sono soggetti ad implementazione a livello aziendale in relazione alle particolari caratteristiche “del business”.

In definitiva il compenso è così articolato: a) un compenso minimo di 10 Euro lordi per una o più consegne nell´arco di un´ora (tempo stimato); al suddetto compenso minimo si aggiunge una indennità integrativa (come prevista dall´art. 47-quater, comma 3,del d.lgs. n. 81 del 2015) in misura variabile dal 10% al 20% ove ricorrano una o più delle seguenti circostanze: prestazione di lavoro svolto di notte (dalle ora 00,00 alle ore 7,00); prestazione di lavoro svolto durante le festività; prestazione di lavoro in condizioni meteorologiche sfavorevoli. Naturalmente vengono fatte salve diverse condizioni di miglior favore definite a livello aziendale. È previsto inoltre un sistema premiale (600 Euro una tantum) al raggiungimento, da parte del rider, di un certo numero di consegne a favore di una singola piattaforma, nel corso di ciascun anno solare. Infine, coerentemente con la natura autonoma del rapporto, è escluso il diritto del rider a “compensi straordinari, mensilità aggiuntive, ferie, indennità di fine rapporto o altri istituti riconducibili al rapporto di lavoro subordinato, salvo quanto previsto specificamente dalla normativa vigente, dal CCNL o dal contratto individuale.

1. Gli altri profili del rapporto disciplinati dal CCNL possono essere così schematizzati: 1. il contratto di lavoro autonomo deve essere stipulato in forma scritta e deve prevedere, fra l´altro, il rispetto degli obblighi di sicurezza (d.lgs. n. 81 del 2008); 2. il recesso dal contratto individuale (ove stipulato a tempo indeterminato), da effettuare mediante comunicazione scritta, è ad nutum (acausale) per entrambe le parti; esso, se effettuato dal rider ha efficacia immediata; se effettuato dalla piattaforma prevede un preavviso di almeno trenta giorni; in alternativa la piattaforma dovrà corrispondere al rider un corrispettivo pari alla media dei compensi percepiti nei 60 giorni precedenti; il preavviso è escluso nel caso in cui il rider si renda responsabile di una violazione per colpa grave o dolo, oggettivamente riscontrabile, delle pattuizioni contrattuali di cui al contratto di lavoro autonomo; 3. la piattaforma mette a disposizione del rider, a titolo gratuito, dispositivi di sicurezza quali il casco ed indumenti ad alta visibilità; provvede inoltre a fornire formazione e aggiornamento professionale; 4. è esplicitamente previsto, a carico dei riders, il rispetto degli obblighi di diligenza e delle norme in tema di sicurezza, riservatezza e correttezza nei rapporti con gli utenti; 5. il rider ha diritto alla copertura assicurativa obbligatoria (INAIL) contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali ai sensi dell'art. 47-septies d.lgs. n. 81 del 2015; in aggiunta la piattaforma deve garantire al rider una copertura assicurativa, indipendentemente dal mezzo utilizzato, contro eventuali danni a cose o a terzi che questi dovesse arrecare in occasione dell'esecuzione delle prestazioni di lavoro oggetto del contratto di lavoro autonomo; restano a carico del rider gli obblighi assicurativi previsti dalla legge in relazione al tipo di mezzo utilizzato per l'espletamento della prestazione; 6. il CCNL prevede espressamente il divieto di discriminazione (anche con riferimento a sesso, razza, lingua, religione, opinioni politiche, condizioni personali e sociali) nell´offerta delle proposte di lavoro, anche relativamente ai sistemi di ranking; inoltre sono previsti (art. 21 CCNL) interventi finalizzati a garantire parità di opportunità uomo/donna nel settore; in particolare le piattaforme e si impegnano a garantire la trasparenza di ciascun sistema di ranking utilizzato; le piattaforme devono garantire al rider il diritto di segnalare eventuali circostanze che abbiano un impatto negativo sul sistema di ranking che lo riguarda, di ricevere riscontro tempestivo, e di ottenerne il ripristino in caso di riscontro positivo; 7. i sistemi di ranking terranno conto del diritto al riposo e dovranno garantire il c.d. diritto alla disconnessione non potendo utilizzare, per ridurre nei confronti del singolo rider le occasioni di consegna, il criterio della mancata accettazione delle proposte offerte (previsione coerente con la libertà del rider di decidere liberamente quali proposte di consegna accettare o rifiutare); 8. la piattaforma deve rispettare la normativa sulla privacy con riferimento ai dati personali del rider (d.lgs. n. 196 del 2003; regolamento europeo GDPR 2016/679); 9. è fatto divieto al rider che abbia accettato una proposta di consegna di farsi sostituire da terzi; 10. per quanto riguarda i diritti sindacali, è prevista esplicitamente per il rider la possibilità di rilasciare delega finalizzata alla trattenuta del contributo associativo sindacale a favore dell'organizzazione sindacale firmataria del contratto; sono previsti inoltre benefici (un numero massimo complessivo annuo di 1.500 ore, da calcolarsi in maniera forfettaria in euro 12,00) a favore dei dirigenti sindacali per l'esercizio delle loro prerogative.

In definitiva, fermo restando il potere del giudice di verificare la sussistenza, o meno, nella fattispecie concreta dei requisiti della subordinazione, della collaborazione eterodiretta o dell´autonomia, appare evidente la riconducibilità al modello del lavoro autonomo, come esplicitamente disciplinato dall´art. 47-bis, di un rapporto di lavoro che nel suo concreto svolgimento applichi integralmente i canoni fissati dal CCNL.

Come si è prima accennato, la firma del suddetto CCNL è stata salutata con grande disfavore dalle Confederazioni sindacali CGIL, CISL e UIL, che lo hanno qualificato come “accordo capestro”, come pure dal Ministero del lavoro.

Le Confederazioni sottolineano la carenza di tutele sotto il profili della retribuzione, della sicurezza sul lavoro, dei diritti sindacali, dell´orario di lavoro, della previdenza, delle ferie retribuite e della tredicesima, del trattamento di malattia e maternità; rilevano inoltre la mancanza di garanzie in caso di licenziamento. Secondo le Confederazioni il rapporto di lavoro dei riders deve essere qualificato come lavoro subordinato e ad esso si applica il CCNL Logistica. (Per una articolata esposizione della posizione dei sindacati confederali rispetto al CCNL in questione si rinvia a BOCCHI, Riders: nei Contratti Collettivi risposte e tutele per il lavoro che cambia, Lavoro Diritti Europa, 2021 n. 1).

A sua volta il Ministero del Lavoro, con una nota dell´Ufficio legislativo inviata a Assodelivery e UGL, sottolinea come sia demandata ai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, la determinazione del compenso dei lavoratori autonomi che svolgano attività di consegna di beni per conto altrui. In difetto della stipula di detti contratti, gli stessi lavoratori non possano essere retribuiti in base alle consegne effettuate ed ai medesimi prestatori deve essere garantito un compenso minimo orario parametrato ai minimi tabellari stabiliti da contratti collettivi nazionali di settori affini (ovvero da quello della logistica, purché sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale). Per una valutazione critica della posizione espressa dal Ministero del lavoro cfr. CARINCI, Il CCNL rider del 15 settembre 2020 …cit.

Allo stato manca tuttavia un CCNL sottoscritto alle tre principali confederazioni sindacali e specificamente finalizzato a disciplinare il rapporto di lavoro dei riders o, più in generale, dei lavoratori organizzati da piattaforme digitali.

Va tuttavia dato atto che a livello nazionale le tre confederazioni suddette hanno stipulato un importante accordo quadro che fissa alcuni punti fermi relativamente al lavoro dei riders. Si tratta del “Protocollo Quadro Sperimentale per la legalità, contro il caporalato, l'intermediazione illecita e lo sfruttamento lavorativo nel settore del food delivery”, sottoscritto con Assodelivery, lo scorso 24 marzo, alla presenza del Ministro del Lavoro.

L´importanza del Protocollo, che non prende posizione sulla natura giuridica del rapporto di lavoro dei riders, risiede nel fatto che con esso le parti sociali, nel riconoscere la crescente rilevanza e la rapida espansione del settore del food delivery, hanno fissato una serie di regole finalizzate ad impedire o comunque ostacolare le dinamiche che vedono i riders (o ciclofattorini) oggetto di possibile sfruttamento che ne ponga a rischio i diritti fondamentali.

Il quadro normativo di riferimento è individuato nel più volte citato decreto legge n. 101 del 2019, convertito in legge n. 128 del 2019, che ha integrato e modificato il decreto legislativo n. 81 del 2015.

Il Protocollo riguarda essenzialmente quattro profili, ritenuti fondamentali rispetto al fine dichiarato.

Il primo riguarda l'impegno delle aziende aderenti ad Assodelivery ad adottare, da un lato, un Codice Etico e, dall´altro, un modello organizzativo ai sensi dell´art. 6 d.lgs. 231/2001, idoneo a prevenire comportamenti scorretti all'interno dell´azienda.

Il secondo profilo attiene all'impegno delle aziende che operano mediante piattaforma digitale a non ricorrere ad aziende terze, almeno fino a quando non verrà creato da parte di Assodelivery e dalle società da essa rappresentate, in via transitoria, un apposito albo nazionale delle piattaforme autorizzate. Le società terze inserite nel suddetto albo dovranno possedere i necessari requisiti di onorabilità e legalità.

Il terzo profilo prevede la costituzione di un Organismo di Garanzia, del quale faranno parte i rappresentanti delle società aderenti ad Assodelivery, con il compito di vigilare, quale soggetto terzo, sulle dinamiche concernenti il lavoro dei riders e di segnalare eventuali violazioni agli organi competenti. Viene istituito altresì un Tavolo di Governance e Monitoraggio, del quale fanno parte anche i rappresentanti dei lavoratori, oltre che le aziende, col quale il citato Organismo di garanzia dovrà coordinarsi.

Il quarto profilo, che incide più direttamente sulla posizione del singolo lavoratore, riguarda la possibilità per quest´ultimo di segnalare alle Organizzazioni sindacali firmatarie del Protocollo “condotte anomale” e “comunque potenzialmente illegali” concernenti il ricorso a forme illecite di intermediazione di manodopera, sfruttamento e caporalato. La posizione del lavoratore “segnalante” viene tutelata in due modi: da un lato, attraverso l´impegno di tutte le parti contraenti a definire procedure e modalità di segnalazione idonee a garantire l´anonimato; dall´altro, garantendo che alcun effetto negativo, diretto o indiretto, sulle condizioni di lavoro nel rispetto delle tutele antidiscriminatorie potrà essere determinato dall´effettuazione di una segnalazione trasmessa attraverso le suddette procedure.

Oltre al suddetto protocollo va segnalata la conclusione di accordi a livello aziendale che, pur avendo efficacia estremamente limitata, sono tuttavia meritevoli di esame in quanto costituiscono un tentativo di far rientrare l´attività dei riders nel paradigma del rapporto di lavoro subordinato.

Il più interessante di tali accordi (per quanto è dato di conoscere) è quello stipulato, nel febbraio 2021, fra la Società Takeaway.com Express Italy, impresa facente parte del gruppo Just Eat, e le organizzazioni sindacali che fanno capo a CGIL, CISL e UIL.

Si tratta di un accordo integrativo aziendale, avente ad oggetto l´assunzione di un certo numero di riders con rapporto di lavoro subordinato.

Nelle premesse dell´accordo si parla esplicitamente di un modello organizzativo innovativo, concernente l´attività di delivery food, che prevede l´utilizzo del contratto di lavoro subordinato per l´assunzione di ciclofattorini (o riders). E l´aspetto innovativo riguarda espressamente la regolazione del lavoro subordinato dei riders, finalizzata a “bilanciare le esigenze di tutela del lavoro con la necessità di mantenere un adeguato livello di efficienza e produttività aziendale, da un lato, e favorire l´inserimento di questa categoria di lavoratori nel contesto organizzativo e normativo della subordinazione”.

I punti più significativi dell´accordo riguardano:

1. La natura subordinata del rapporto di lavoro dei riders, che è normalmente a tempo indeterminato, ferma restando la “facoltà di utilizzare tutte le altre forme di lavoro flessibile regolare disciplinate dalla legge, nei limiti fissati dalla contrattazione collettiva di riferimento”; a tale rapporto si applica un CCNL già esistente, e cioè quello concernente “logistica, trasporto, merci e spedizione”, nell´ambito del quale i riders sono inquadrati nei livelli I e L ivi previsti.
2. Il divieto per i riders di svolgere altre attività di lavoro autonomo, parasubordinato o subordinato durante l´orario di lavoro in cui svolgono la prestazione in favore della società; tale divieto non sussiste, invece, fuori dall´orario di lavoro, a condizione che venga fornita preventiva comunicazione scritta alla società.
3. La disciplina dell´orario di lavoro è particolarmente complessa: essa è basata sull´applicazione del part time, sia orizzontale che verticale, che viene considerato “la forma comune di lavoro in azienda, utilizzabile senza limiti quantitativi, considerate le caratteristiche del servizio”; in particolare, sono previsti, di norma, tre diversi regimi: 10 ore; 20 ore; 30 ore, tutti spalmati fino a sei giornate di lavoro, anche in forma discontinua nel corso della singola giornata secondo una pianificazione settimanale concordata di volta in volta con la società; è prevista una durata minima della prestazione giornaliera (2 ore continuative) e settimanale (10 ore); deve essere inoltre consentito, sulla base di apposita clausola inserita nel contratto individuale, la possibilità di modificare (senza oneri aggiuntivi per la società) l´orario settimanale previamente definito, purché venga rispettato un preavviso minimo di 2 giorni. Viene infine fissata una soglia massima di ore di lavoro settimanali (48 ore), compresi gli straordinari, come media delle ore di lavoro prestate con riferimento a un periodo di quattro mesi. L´accordo chiarisce che i riders sono considerati dipendenti a ciclo continuo, impiegati in turni non avvicendati dal lunedì alla domenica, anche durante le ore serali, le ore di punta e i giorni estivi. In questo contesto la società è impegnata a organizzare i turni in modo da distribuire, ove possibile e ove compatibile con l´esigenza di garantire la regolarità del servizio, in maniera omogenea tra tutti i riders la distribuzione dei turni e la fruizione del riposo nel giorno della domenica. La pianificazione dei turni avviene su base settimanale ed è comunicata con alcuni giorni di anticipo al rider che abbia previamente comunicato, attraverso apposita app, la propria disponibilità.
4. Altrettanto complessa è la disciplina del trattamento economico (che risente, ovviamente, delle peculiarità dell´orario di lavoro). Ed infatti, premesso che detto trattamento, a regime, è quello previsto dal CCNL per i lavoratori inquadrati ai livelli I e L, l´accordo prevede un regime transitorio che si applica fino alla maturazione, da parte del singolo rider, di un´anzianità lavorativa della durata complessiva di due anni (calcolati sommando i periodi di lavoro, anche non consecutivi, svolti con contratto di lavoro subordinato successivamente alla data di sottoscrizione dell´accordo integrativo); durante il periodo transitorio la retribuzione del rider è fissata nell´importo lordo di Euro 8,50, oltre l´accantonamento del TFR pari a Euro 0,60, il premio di valorizzazione calcolato in Euro 0,50 ipotizzando due consegne per ora, le indennità aggiuntive per lavoro supplementare, straordinario, festivo e notturno e il rimborso chilometrico forfetario. È da notare che ciascuna di queste indennità aggiuntive è oggetto di una specifica regolamentazione. In particolare, il premio di valorizzazione, finalizzato a coniugare l´efficienza della prestazione con il rispetto delle regole di sicurezza e di circolazione, è calcolato in base agli ordini consegnati nel corso di un mese sulla base dei seguenti criteri: a. Euro 0,25 per ogni consegna, fino a un totale di n. 250 in un mese; b. Euro 0,50 per ogni consegna oltre le 250; c. non vengono prese in considerazione, ai fini del calcolo del premio, più di quattro consegne nell´arco della singola ora (misura finalizzata a ridurre al minimo il rischio per la salute e la sicurezza del rider). Il rimborso chilometrico è previsto a favore dei riders che, su richiesta della società, utilizzano per le consegne il proprio veicolo, a copertura integrale e forfetaria dei costi (carburante/energia, usura del veicolo, manutenzione dello stesso e assicurazione; il rimborso è determinato in modo differente a seconda dell´uso di uno scooter o di una bici (rispettivamente Euro 0,15 o 0,06 per chilometro percorso, determinato dalla società tramite Google Maps) e non è soggetto a contribuzione previdenziale. Il lavoro supplementare (obbligatorio se richiesto dalla società) è costituito dalle ore di lavoro svolte in eccedenza rispetto all´orario part time convenuto ma entro le 39 ore settimanali; esso è remunerato con una maggiorazione del 10% (fatta salva l´applicazione di un meccanismo, chiamato “banca ore”, disciplinato dall´art. 16 dell´accordo, che prevede un complesso regime di gestione delle ore di lavoro supplementari in relazione all´applicazione di riposi compensativi) (art.15, primo comma). Il lavoro straordinario (anche esso obbligatorio se richiesto dalla società) è costituito dalle ore di lavoro prestato oltre le 39 ore settimanali; esso è remunerato con una maggiorazione del 30% e può essere riconosciuto solo se preventivamente autorizzato dal line manager.
5. È ammesso il lavoro intermittente (a chiamata); il relativo contratto individuale può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato (nel rispetto, per entrambe le tipologie contrattuali) di limiti quantitativi. In particolare il contratto di lavoro intermittente può essere utilizzato, per ciascun lavoratore, per un periodo totale non superiore a 400 giorni di lavoro effettivo, nel corso del triennio solare.
6. Anche il regime delle pause è analiticamente regolamentato, in particolare con l´obbligo di concordare preventivamente con il line manager la fruizione della pausa (di trenta minuti e non retribuita) all´interno di un turno di sei ore.
7. Per quanto concerne la tutela della salute e della sicurezza si applicano le discipline previste per il rapporto di lavoro subordinato (in particolare il d.lgs. n. 81 del 2008). La società è tenuta a mettere a disposizione del lavoratore i dispositivi di sicurezza (ad es. casco, tuta per la pioggia, giacca ad alta visibilità). È prevista infine la formazione dei riders in tema di salute e sicurezza sul lavoro durante l´orario di lavoro.
8. È prevista infine la copertura assicurativa INPS e INAIL; in aggiunta, una polizza di assicurazione per il caso di decesso o di invalidità permanente del rider conseguente ad un incidente sul lavoro (art. 20) e una assicurazione per la responsabilità civile, stipulata dalla società a copertura dei danni a soggetti terzi (lesioni o danni a proprietà degli stessi).
9. È esplicitamente garantito l´esercizio dei diritti sindacali (permessi sindacali; diritto di affissione anche per il tramite di bacheche digitali; diritto di assemblea, da esercitarsi anche in modalità digitale).

Ho ritenuto di soffermarmi analiticamente sulle principali caratteristiche di tale accordo perché esse dimostrano, con la complessità e farraginosità delle sue regole, la difficoltà di calare nello schema giuridico del rapporto subordinato, un fenomeno complesso quale quello del lavoro governato da piattaforme digitali, la cui principale caratteristica fondamentale è costituita palesemente dalla flessibilità. Ciò che colpisce di più è la retribuzione oraria notevolmente inferiore, rispetto a quella fissata dal CCNL Ugl (il rilievo è di ICHINO, in un commento contenuto nel suo sito Internet), che si coniuga con la difficoltà di avere rapporti con più piattaforme; Inoltre il lavoratore, una volta firmato il contratto, non può rifiutarsi di lavorare nelle ore che il datore di lavoro gli ha assegnato, non può rifiutare nessuna consegna che il datore di lavoro gli dovesse inoltrare, nè rifiutarsi di prestare lavoro supplementare o straordinario (cfr. ICHINO, cit.).

Nell´Unione Europea, così come in tutti I Paesi industrializzati, cresce la consapevolezza dell´importanza del fenomeno del lavoro gestito da piattaforme digitali e della assoluta necessità di garantire anche ai lavoratori di questo settore un più alto livello di protezione.

In particolare, in un contesto nel quale la pandemia da Covid 19 ha evidenziato, da un lato, l´importanza di tale tipologia di servizi, e, dall´altro, una situazione di grande vulnerabilità dei lavoratori addetti, è sentita l´esigenza di eliminare le carenze più significative in tema di diritti sociali e di diritti collegati alla prestazione di lavoro.

In questa ottica, alla fine di febbraio 2021, la Commissione dell´Unione Europea ha promosso, fra gli Stati membri, una consultazione generale sul tema del miglioramento delle condizioni di lavoro per coloro che svolgono la loro attività per il tramite delle piattaforme digitali. La Commissione ha pertanto invitato i rappresentanti delle parti sociali a fornire indicazioni sull´impostazione e sui contenuti di una futura legislazione a livello europeo.

Inoltre la Commissione ha invitato le suddette parti sociali a iniziare, nei rispettivi ambiti nazionali, un negoziato sulle principali problematiche concernenti il settore, quali la qualificazione del rapporto giuridico, il trattamento economico e la gestione del rapporto mediante software.

L´ottica da cui muove la Commissione, e che deve essere tenuta in considerazione dalle parti sociali, è quella di sviluppare al massimo le potenzialità di accrescimento delle occasioni di lavoro derivanti dall´utilizzazione delle tecnologie digitali garantendo, al contempo, dignità, rispetto e protezione per I prestatori di lavoro.

Considerato che, nel lanciare la suddetta iniziativa, la Commissione UE ha manifestato l´intenzione di approvare una apposite normative entro la fine del 2021, è urgente che anche in Italia le parti sociali procedano speditamente nel negoziato concernente la regolamentazione del rapporto di lavoro governato da piattaforme digitali ed in particolare quello del delivery.

A tal fine appare in primo luogo necessario superare I pregiudizi ideologici che hanno portato a privilegiare, come si è visto, da un lato, lo schema del lavoro autonomo e, dall´altro, lo schema del lavoro subordinato, tralasciando quelle soluzioni intermedie che il legislatore, pur con qualche confusione ed approssimazione sistematica, ha predisposto. Mi riferisco, ovviamente, al lavoro esercitato nell´ambito di collaborazioni etero-organizzato, fattispecie prevista dall´art. 2 del d.lgs. n. 81 del 2015, nella versione attualmente vigente, che, come si è visto, impegna le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale a stipulare accordi collettivi nazionali che prevedano discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore.

In effetti entrambe le soluzioni fin qui percorse mostrano importanti criticità.

Non è questa la sede per analizzare in dettaglio tali criticità, ma, in estrema sintesi, appare assolutamente evidente, con riferimento al lavoro autonomo, che, a prescindere dalle difficoltà qualificatorie che rendono difficoltosa la distinzione in concreto della fattispecie rispetto a quella del lavoro etero-organizzato, la relativa disciplina appare insufficiente quanto meno sotto il profilo della tutela previdenziale. Non a caso, i contratti esaminati nella più volte citata sentenza della Corte di cassazione n. 1663 del 2020 (che ha esaminato una fattispecie regolata dall´art. 2 del d.lgs. n. 81 del 2015 prima delle modifiche introdotte nel 2019) prevedevano l´apertura, a favore del rider, di una posizione previdenziale.

A sua volta quella del lavoro subordinato appare tendenzialmente inadeguata per la eccessiva rigidità della regolamentazione che appare un oggettivo ostacolo allo sviluppo di tale tipologia di lavoro che si basa, come dimostrano le esperienze di tutti I Paesi industrializzati, non solo europei, sulla flessibilità e sulla non esclusività del rapporto.

Basti pensare che, secondo dati pubblicati dalla Commissione europea, su circa 24 milioni di persone che nel 2020 hanno svolto una qualche attività lavorativa gestita da piattaforma, solo per 3 milioni di essi tale attività è stata la principale (o unica) fonte di guadagno. È logico immaginare che una notevole percentuale degli altri non sarebbero interessati ad una tutela basata su rapporto tendenzialmente esclusivo come quello del lavoro subordinato.