Lavoro agile: esperienze nella contrattazione aziendale alla luce del quadro legislativo e della disciplina nazionale di settore

Sui quotidiani delle scorse settimane è riportata la seguente notizia “Smart working, Goldman Sachs e Jp Morgan fanno marcia indietro. Tornate in ufficio”; negli articoli si evidenzia fra l'altro il fatto che i vertici delle due banche di affari americane ritengono che soprattutto le nuove leve abbiano bisogno di confrontarsi de visu con i colleghi più esperti per apprendere le technicalities della finanza e del fare banca.

Ecco che dopo una fase di “innamoramento” per lo SW (smart working o lavoro agile), sembra giungersi a un momento di saturazione, a una sensazione di nausea per il lavoro da casa.

Come risulta anche dall'esame che segue, in verità si tratta di un falso problema perché SW, che non significa certo lavorare da casa (come risulterà chiaro una volta superata la pandemia), non significa neppure lavorare sempre in luoghi che siano “altro” rispetto alla sede aziendale.

Al contrario, il lavoro agile è - anche per definizione normativa - una modalità nella quale, seppure non si prescinde dalla sede aziendale, questa non rappresenta più l'unico luogo di svolgimento della prestazione.

Ma quello che deve essere prima di tutto chiaro è che lo SW non è la causa ma l'effetto di una realtà della produzione e del lavoro che – sempre più influenzata dall'Information Technologies e dalla dematerializzazione dei processi – sta velocemente imboccando nuove strade e approdando a nuovi territori, che richiedono una maggiore valorizzazione di modalità di svolgimento dei rapporti lavorativi (da riconsiderare fra l'altro nella contrapposizione fra subordinazione/autonomia) in cui acquisiscono centralità elementi quali la responsabilizzazione del singolo, la maggior autonomia decisionale, il commitment reciproco, affiancati da adeguate tutele.

Volendo immaginare come tali elementi influenzeranno, per esempio, l'azienda di domani, si può pensare a una nuova sede associativa labour friendly, funzionale a un tipo di operatività in cui lo SW si inserisca quale modalità usuale, con coworking, turnazione delle presenze, risparmi sui costi di gestione, il tutto correlato anche a benefit coerenti (fra l'altro quelli volti a rendere più agevole la presenza delle lavoratrici-madri). Il che potrà anche contribuire al miglioramento della qualità complessiva della vita in soprattutto nei maggiori centri urbani, da sempre afflitti da problemi quali il traffico, l'inquinamento, quartieri dormitorio, polarizzazione delle sedi degli uffici pubblici, ecc.

L'obiettivo del presente documento è quello di esaminare talune tendenze presenti nella contrattazione aziendale in materia di SW/lavoro agile e individuare in esse, se del caso, soluzioni che possano orientare successivi interventi regolatori. Molti degli accordi, anche i più recenti, hanno dichiaratamente carattere sperimentale, attesa l'assoluta novità di un utilizzo del lavoro agile in maniera ampia e diffusiva e, quindi, la necessità di monitorare la coerenza e adeguatezza delle norme introdotte in sede aziendale.

Pur nella consapevolezza che ogni accordo aziendale tiene conto della specifica realtà normata, si individueranno quali best practice le soluzioni che risultano più allineate alla novità sottesa alla SW in veste di “forma evolutiva” del lavoro subordinato, che mette al centro modalità lavorative per obiettivi e in cui – pur nell'ambito di una formula improntata alla subordinazione – sono previste modalità gestionali innovative e con maggiori margini di flessibilità rispetto al modello tradizionale.

È tuttavia chiaro che l'introduzione di una disciplina legislativa in materia (Capo II delle L. n. 81/2017) e l'adozione di normative a livello di contrattazione nazionale in vari settori produttivi, e di un numero elevato di contratti di secondo livello (già prima dell'adozione della legislazione richiamata), realizzano un quadro di riferimento destinato a realizzare una certa omogeneità nell'attuazione dell'istituto.

Non di meno, è da ritenere che le parti collettive, in azienda, conservino ampie possibilità nel conformare criteri, modalità, contenuti dello SW alla luce delle rispettive esperienze ed esigenze e anche alla luce degli sviluppi che la materia potrà avere in generale.

Nella prospettiva indicata, onde attuare un esame delle possibili direzioni affermatisi nella prassi, sono stati esaminati 9 Accordi aziendali/di gruppo di regolamentazione del lavoro agile e in relazione a ciascuno di essi sono stati elaborati schemi riassuntivi (in calce), articolati nei seguenti punti di analisi:

i) finalità/ambito soggettivo;

ii) giornate/programmazione;

iii) poteri, obblighi, diritti delle parti; normativa applicabile;

iv) luogo e orario di lavoro;

v) recesso dallo SW;

vi) salute/sicurezza;

vii) formazione/informazione degli smart worker.

Negli schemi sono sottolineati in giallo aspetti di interesse, che evidenziano contenuti diversi rispetto alle soluzioni più comuni.

Degli accordi menzionati, 6 si riferiscono ad aziende di credito (ISP, Credit Agricole, Mediolanum, ING Bank, Societé Generale, Cassa Centrale Banca), 3 ad imprese di altri Settori (Poste Italiane, TIM, Siemes).

Sei accordi sono stati sottoscritti nel 2020, quindi successivamente all'evento pandemico (oltre che successivamente alla legge di regolamentazione della materia: L. n. 81/2017): così per CCB, Mediolanum, ING Bank, Societé Generale, TIM, Poste Italiane.

Gli altri tre accordi (ISP, Credit Agricole, Siemens) sono anteriori all'epidemia Covid e alla legge.

La posteriorità di taluni degli accordi rispetto all'evento pandemico ha ovviamente un rilievo notevole, in quanto la sperimentazione forzata e generalizzata imposta dall'emergenza Covid ha fatto da cartina di tornasole delle elevate potenzialità dello SW/lavoro agile e di ciò vi è chiara evidenza nei contenuti degli accordi citati.

In effetti, prima della pandemia non più di 500 mila lavoratori operavano in Italia da remoto; il numero di lavoratori agili ha raggiungo i quasi 7 milioni nel periodo pandemico, periodo che, di fatto, ha, come detto, permesso alle aziende di sperimentare “sul campo” le potenzialità dello strumento (secondo l'osservatorio sullo SW Adapt, all'entrata in vigore della Legge n. 81 del 2017 erano presenti 5 Ccnl e 24 contratti aziendali di dettagliata disciplina della figura).

Ciò premesso, allo stato attuale la disciplina del lavoro agile si articola in quattro livelli di regolazione: al livello più elevato si colloca la Legge n. 81/2017, mentre al livello “inferiore” si colloca l'accordo individuale fra azienda e lavoratore, richiesto dalla legge stessa. A livello intermedio fra legge e accordo individuale si collocano, come accennato accordi quadro a livello nazionale e accordi collettivi aziendali/di gruppo (questi ampiamente diffusi).

Nella misura in cui gli accordi aziendali/di gruppo ampliano lo scenario e si differenziano dal sostrato comune, potrà ritenersi che gli stessi denotino profili di rilievo e interesse per così dire “aggiuntivo”.

In tal senso, potranno individuarsi best practice eventualmente utili, per successivi interventi di sviluppo in materia.

Il Capo II della Legge in parola, artt. 18-23, è riservato alla disciplina del lavoro agile. È la legge (art. 18) che individua la finalità dello strumento nell'incremento di competitività per l'azienda e nella agevolazione dei tempi di vita e lavoro per i dipendenti.

È ancora la legge che prevede l'adozione, al riguardo, anche di forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro e di possibile utilizzo di strumenti tecnologici; inoltre è disposto che nel lavoro agile l'esecuzione della prestazione debba avvenire parte all'interno, parte all'esterno dei locali aziendali, senza postazione fissa con rispetto dei soli limiti di durata massima dell'orario giornaliero e settimanale.

Sempre nella legge si indicano criteri di priorità dell'ammissione al lavoro agile (madri nei 3 anni successivi al congedo di maternità e lavoratori con figli disabili), richiamandosi l'applicabilità di benefici fiscali e contributivi (Già prima della L. n. 81 cit., ai sensi del DM 25 marzo 2016 – di attuazione della legge di stabilità del 2016 (L. n. 208 del 2015, art. 1, commi 182-191), che ha previsto una imposta sostitutiva del 10%, per i premi di risultato di ammontare variabile, la cui corresponsione sia legata a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione – il lavoro agile è annoverato fra modalità flessibili di esecuzione del lavoro subordinato che possono comportare il beneficio fiscale).

L'art. 19 prevede la necessaria definizione di un accordo individuale (di qui la volontarietà dello SW), a tempo determinato o indeterminato, in forma scritta a fini di prova e regolarità amministrativa, il cui contenuto minimo deve contemplare: i) esercizio del potere direttivo; ii) strumenti utilizzati dal lavoratore; iii) tempi di riposo; iv) misure tecnico/organizzative per assicurare la disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche; v) diritto di recesso di ciascuna delle parti con preavviso, di almeno 30 gg., salvo recesso per giusta causa.

Viene altresì previsto (art. 20) che al lavoratore spetta il diritto a un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi nazionali e di secondo livello.

L'art. 21 prevede che l'accordo individuale regoli il potere di controllo datoriale nel rispetto dell'art. 4 St.Lav.(sui mezzi di controllo a distanza) e che indichi le condotte, tenute nelle prestazioni rese dall'esterno, passibili di sanzioni disciplinari (l'art. 4 dello Statuto relativo a impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo, come noto è stato novellato in sede di Jobs Act (D.lgs. n. 151/2015) prevedendosi fra l'altro che l'”accordo sindacale di autorizzazione” (richiesto in caso di utilizzo di impianti audiovisivi e altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori) non è richiesto per gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa tipo po, tablet, smartphone. Inoltre, è disposto che le informazioni raccolte in tal senso sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196 - privacy).

Gli artt. 22 e 23 afferiscono alla salute e sicurezza sul lavoro e all'assicurazione infortuni Inail con norme di garanzia generale a cui è tenuto il datore e con previsione di consegna annuale di informativa scritta circa i rischi generali e specifici in materia. Viene richiamato il dovere di cooperazione del lavoratore per i rischi all'esterno dei locali aziendali. Peraltro, il datore è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore. Quanto ai profili Inail è prevista la tutela infortunistica per i rischi “esterni”, compreso il caso anche di infortunio in itinere (fra abitazione e luogo prescelto per la prestazione), purché la scelta del luogo risponda a criteri di ragionevolezza.

Accordi collettivi di settore in materia di SW. Come già accennato in materia sono intervenuti taluni accordi nazionali, che per lo più contengono indicazioni basilari in tema di attuazione del lavoro in modalità agile. Può essere utile richiamare i contenuti di uno di tali accordi, quello che interessa il settore del credito, i cui contenuti hanno particolare rilevanza in questa sede, in quanto, come detto, sei degli accordi aziendali considerati, riguardano aziende bancarie.

Al riguardo, si evidenzia che in sede di accordo di rinnovo 19 dicembre 2019, di rinnovo del Ccnl di settore sono state introdotte delle norme, appunto, in tema di regolamentazione del lavoro agile.

Anche tali norme sottolineano in premessa la molteplice finalità dell'istituto, indirizzato sia al miglioramento della produttività aziendale, sia alla soddisfazione delle esigenze personali e familiari dei dipendenti, sostenendo “il diffondersi di modelli organizzativi vantaggiosi in termini di conciliazione dei tempi di vita e lavoro e con impatti favorevoli sull'ambiente e sulla mobilità delle persone”.

Viene inoltre fornita una definizione di lavoro agile – sottolineandone la differenza dal telelavoro – connotato quale: i) esecuzione della prestazione solo parzialmente in luogo diverso dalla sede di assegnazione; ii) con assegnazione di strumenti informatici da parte del datore (la legge parla di possibile utilizzo di strumenti tecnologici).

Viene ribadito che il ricorso al lavoro agile è su base volontaria e che la misura è subordinata alla compatibilità con le esigenze tecniche, operative, produttive aziendali, tenuto anche conto delle condizioni personali/familiari del lavoratore.

Quanto al luogo di svolgimento della prestazione – e salve diverse disposizioni in sede aziendale – l'accordo nazionale del credito fa riferimento a sedi aziendali/hub idonei diversi dalla normale sede; alla residenza/domicilio del lavoratore e altri luoghi individuati dalle parti collettive o dal lavoratore, autorizzato preventivamente dall'azienda.

L'Accordo in parola, in linea con la legge, richiama, quanto a orario, quello giornaliero/settimanale applicabile ai sensi del Ccnl, con rispetto di regole su pause e riposi, salvo quanto previsto in tema di disconnessione. Viene richiesta inoltre la contattabilità del dipendente nell'orario di lavoro (e la comunicazione di eventuali impedimenti tecnici). Tale accordo rinvia ai contratti aziendali quanto a durata a tempo indeterminato/determinato del lavoro agile, nonché quanto a modalità di adesione/revoca/recesso. Vengono previste dieci giornate mensili di lavoro agile, salvo diverse previsioni in sede aziendale.

In tema di diritti e doveri valgono le regole generalmente applicabili (anche per i diritti sindacali). Il buono pasto viene previsto nei soli casi di lavoro da hub/altra sede aziendale. Si sottolinea il fatto che il lavoro agile non costituisce variazione della sede di lavoro, dell'orario di lavoro e della sua collocazione, anche se siano previste flessibilità. Neppure viene modificato il potere direttivo e disciplinare.

Viene disposto che nell'attuazione delle norme prevenzionali all'esterno, si terrà conto dell'assenza di una posizione fissa di lavoro e che la tutela assicurativa contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali è disciplinata dall'art. 23 T.U. cit. nonché relative istruzioni operative.

In tema di privacy, viene sottolineato l'obbligo di garantire il rispetto di personalità e libertà morale del lavoratore. Specifici interventi formativi per lavoratori e responsabili sono indirizzati a acquisire rendere “fluido” l'utilizzo del lavoro agile, anche con riguardo ai profili di sicurezza e salute. È prevista una informativa alle Osl circa il numero di “lavoratori agili” e le modalità di utilizzo dello strumento.

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Il richiamo dei contenuti del framework normativo di livello superiore (legge e Ccnl) permette di concentrare l'attenzione sulle norme degli accordi aziendali che in qualche misura “vanno oltre” i contenuti richiamati, proponendo soluzioni differenti o ulteriori. In particolare, sono gli accordi aziendali definiti a valle dell'emergenza Covid ad evidenziare una elaborazione più ampia e consapevole dello SW, proprio perché si fondano su una sperimentazione vasta e intensiva. Sono proprio tali contenuti che possono quindi rappresentare un valore aggiunto anche in via prospettica (in questa sede si sono presi in considerazione solo gli accordi per così dire già proiettati nel periodo post-pandemico: un gran numero di accordi, di scarso interesse ai fini indagati, ha regolato le misure/cautele resesi necessarie per garantire la continuità operativa/sicurezza/salute durante la fase emergenziale).

Le considerazioni che seguono afferiscono agli accordi sul lavoro agile raggiungi presso Intesa San Paolo (ISP), Credit Agricole, Mediolanum, ING Bank, Societé Generale, Cassa Centrale Banca, Poste Italiane, TIM e Siemens. In “coda” alla parte di confronto e commento dei vari accordi è riportato uno schema di ciascuno che evidenza e sottolinea i contenuti salienti.

G+li accordi aziendali più interessanti, oltre alle finalità già menzionate (nella legge e nel Ccnl), danno evidenza al fatto che lo SW può comportare un ripensamento radicale dell'organizzazione e attività aziendale, permettendo fra l'altro significativi risparmi sui costi fissi (immobili, forniture elettriche, ecc.).

In tal senso lo SW si colloca all'interno di una complessiva rivoluzione organizzativa e produttiva, diviene un “di cui” di un progetto più ampio che, per esempio, in TIM assume il nome di “Progetto interno Desk sharing” e in Siemens (e qui si sottolinea che il relativo accordo è del 2017) di “Sistema Siemens office”.

In questi accordi, ma anche in altri che pure non dichiarano espressamente tali aspetti, si ha la percezione dell'avanzamento lungo un percorso che porterà a evolvere il complessivo panorama economico-sociale. D'altra parte, è stato osservato da più parti che la robotica, le stampanti 3D, l'automotive a guida autonoma, ecc. permetteranno, in un futuro non troppo lontano, il lavoro a distanza in settori nei quali risulta attualmente non concepibile.

Quanto all'ambito soggettivo, l'impressione è che si vada in direzione di una sua progressiva dilatazione. Taluni accordi ne prevedono l'attivazione a vantaggio di tutte le forme di lavoro subordinato, compreso l'apprendistato (escluso in ISP) e in alcuni casi anche i contratti a tempo determinato (così Mediolanum, CCB, TIM, Siemens): ciò è in linea con un nuovo modello organizzativo che non può non riferirsi, tendenzialmente, a tutte le tipologie di rapporto, con il solo, ovvio, limite della compatibilità delle relative mansioni.

Va notato, quale elemento di interesse, che mentre nell'accordo Poste viene specificato che il lavoro agile è incompatibile con l'attività svolta presso il cliente, in altri accordi (es.: ISP) quest'ultima è attività annoverata fra quelle in cui trova esplicazione il lavoro agile. Tale aspetto può incidere sulla “saturazione” delle giornate imputabili allo SW.

Quanto alle numero di giornate di SW (nella settimana e nel mese) il panorama è variegato e a volte correlato a tipo di mansioni svolte: così che per esempio in un caso (Poste) si prevede, per regola, l'accesso allo SW per la metà delle giornate lavorative nella settimana/mese (3 su 6; 13 su 26), ma per talune mansioni (back-office e simili) tale limite viene dilatato prevedendosi, per converso, il rientro almeno una settimana al mese e meccanismi di inclusione sociale che compensino tale situazione. Altri accordi sono molto più contenuti sul punto (es. Mediolanum 2 gg. alla settimana/6 al mese, con un massimo del 30%).

Alcuni accordi prevedono quale ulteriore forma di flessibilità la possibilità di mezze giornate di SW (es. TIM, ISP).

L'accordo Siemens non pone limiti (di giornate/settimana o mese) all'utilizzo della formula, escludendo solo le mansioni di assistenza al cliente e richiedendo comunque, tempo per tempo, intese ad hoc fra lavoratore e relativo responsabile.

Alcuni accordi recitano testualmente che la prestazione da casa non può mai essere prevalente rispetto all'attività lavorativa complessivamente svolta (ISP, Credit Agricole).

Tutti gli accordi prevedono una programmazione anticipata dello strumento in via settimanale e/o mensile, con ovvie possibilità di richiamo in presenza in caso di esigenze tecniche, organizzative e produttive.

Quanto alla disciplina del rapporto di lavoro, quindi ai diritti, obblighi e poteri delle parti, in linea di massima, si conferma che non vi sono modifiche rispetto alla disciplina ordinaria.

Tuttavia, proprio nella consapevolezza (implicita o esplicitata) della rivoluzione organizzativa cui si va incontro, i più recenti accordi spesso prevedono (TIM, Poste, ING Banca) il generale riconoscimento agli smart worker del contributo-pasto (a fronte di altri accordi che lo escludono se il lavoro agile è reso dalla residenza/domicilio): in effetti se la propria residenza/domicilio viene ricompresa nel novero dei luoghi di lavoro può avere un senso consentire al lavoratore di avvalersi di tale forma di semplificazione per il consumo pasti (nell'accordo Poste è detto che il luogo prescelto costituisce sede di lavoro a tutti gli effetti legali e contrattuali).

Sono anche previsti (TIM, ING) contributi per spese di connessione Wi-Fi, elettriche o di attrezzature di lavoro ergonomiche. L'accordo ING Banca fa anche riferimento a un contributo economico welfare variabile da 15 a 45 euro, a seconda del numero di giorni di SW nel mese.

Altri accordi (es.: Credit Agricole) specificano invece che il dipendente deve servirsi della propria connessione WIFI, se opera da casa.

Quanto al profilo afferente al luogo di lavoro, il dato comune è dato dall'esclusione, per lo svolgimento dello SW, dei luoghi pubblici (es. parco) o aperti al pubblico (es. biblioteca): ciò in evidente correlazione con le esigenze sia di sicurezza e privacy. L'accordo Societé Generale precisa che fanno eccezione a tale regola e sono quindi ammessi i c.d. centri di coworking (luoghi aperti al pubblico), evidentemente attrezzati per la tutela delle richiamate esigenze.

L'esclusione dei luoghi pubblici non significa impossibilità di effettuare la prestazione all'aperto (Mediolanum), se si tratta di luogo ad accessibilità controllata.

Quanto ai luoghi privati (nei quali è possibile la prestazione in SW), negli accordi ricorrono i termini residenza, domicilio, dimora, casa; comunque, la tendenza (es. Mediolanum, Siemens, ING Bank) è a ritenere adeguato qualsiasi luogo privato – immobile di proprietà o in locazione – approvato dalla azienda e comunque rispondente a esigenze di sicurezza e privacy.

Merita di essere evidenziato che l'accordo Poste richiede che il luogo privato si trovi nel territorio nazionale (senza però specificazione alcuna su criteri di prossimità alla sede di lavoro). L'accordo Poste prevede inoltre che l'indicazione del luogo vada dal dipendente rinnovata ad ogni programmazione, restando quindi confermata per il relativo periodo; è però possibile che il dipendente vari il luogo prescelto effettuando apposita comunicazione all'azienda (Poste; così anche CCB). Si è già accennato al fatto che mentre in taluni casi il lavoro da cliente è considerato attività in SW (ISP), in altri casi se ne esclude espressamente l'imputazione a lavoro agile (Poste).

In tema di orario di lavoro, si è già evidenziato come legge e accordo di settore facciano riferimento al rispetto dell'orario giornaliero e settimanale e tale formula è ripresa un po' in tutti gli accordi aziendali, che spesso richiamano anche l'applicazione del medesimo regime di pause e riposi (Mediolanum). Inoltre, è spesso prevista (CCB) la correlazione dell'orario giornaliero con quello degli altri colleghi dello stesso ufficio.

Tale correlazione comporta la necessaria connessione informatica (e visibilità skype/lync, o strumenti simili, il che realizza una sorta di timbratura del cartellino e di verifica della presenza) per tutto il tempo di lavoro e obbligo di contattabilità del lavoratore agile all'interno dell'orario (Mediolanum). Tale obbligo, largamente previsto dagli accordi, talora è impropriamente definito reperibilità (CCB e Societé Generale): la reperibilità invero è un obbligo, indennizzato, a essere disponibile al di fuori dell'orario di lavoro.

Spesso gli accordi (ING, Societé Generale) precisano che nelle fasi di lavoro agile non si effettuano prestazioni di lavoro straordinario (o supplementare), salve ipotesi eccezionali (per le quali, per esempio Siemens prevede una maggiorazione del 25%/ora).

Va detto che soprattutto gli accordi più recenti propongono soluzioni che - pur nel rispetto dell'orario giornaliero e settimanale - prevedono anche elementi aggiuntivi di flessibilità: così, per esempio, in taluni casi viene individuata una fascia unica, dalle 8,00 alle 20,00, all'interno della quale può essere resa la prestazione, sulla base di una articolazione convenuta con il proprio responsabile (es.: Poste, TIM, Siemens; di fasce di contattabilità parla l'accordo ING Direct). Tali soluzioni ovviamente devono risultare compatibili con l'attività/mansioni di pertinenza, per cui spesso gli accordi che prospettano ampie flessibilità, richiamano anche situazioni per le quali le stesse non trovano applicazione.

Di particolare interesse, in tema di orari, l'accordo TIM, ai sensi del quale, nella fascia indicata, deve essere garantita, da tutti, la prestazione tra le 10,00-12,30 e tra le 14,30-16,30, con flessibilità individuali per le restanti ore della giornata lavorativa (inoltre, nell'arco temporale 12,30-14,30 l'intervallo pasto può andare, a scelta, da un minimo di 30' a un massimo di 120').

In taluni casi si prevede che il lavoratore possa accordarsi con il responsabile per interruzioni della prestazione correlate a sopraggiunte esigenze non lavorative (personali/familiari), senza che ciò rilevi in termini di permessi o simili (Poste, CCB).

Quanto alla disconnessione informatica, al di là della generica affermazione di tale diritto al di fuori dell'orario di lavoro (Mediolanum, CCB), alcuni accordi ne circostanziano in contenuti, ad esempio vietando riunioni fra le 12,45 e le 14,15, escludendo altresì che le stesse possano avere durata superiore ai 45' (ING Direct).

Come misura più incisiva in tema di diritto alla disconnessione, si esclude l'invio di e-mail dopo un certo orario (ING), o viene imposta l'adozione dell'opzione di ritardato recapito (Poste).

Passando al profilo del recesso dallo SW (senza preavviso nel caso di giustificato motivo), in taluni casi ci si limita al rinvio alla normativa di legge (Poste), in altri si prevede che l'azienda possa recedere per motivi quali la sopraggiunta incompatibilità con le esigenze aziendali, o livelli di prestazione lavorativa non adeguati, comportamenti contrari alle direttive aziendali e all'accordo individuale (Mediolanum, CCB, ING. Isp).

Quanto al lavoratore, di norma si fa rinvio (per l'esercizio del recesso) a generiche esigenze personali (CCB). Nell'accordo Mediolanum viene escluso il recesso del lavoratore, sulla base della sperimentalità dell'accordo.

Certo è che dagli accordi si ricava una prevalenza regolatoria del recesso datoriale, sul presupposto – implicito, ma evidente – che da parte dei lavoratori vi sia un più diretto interesse a conservare la flessibilità della prestazione lavorativa (quindi di norma a non recedere).

Un capitolo del lavoro agile che presenta profili delicatezza è quello della tutela della salute e sicurezza del dipendente (e della conseguente assicurazione contro gli infortuni Inail), per la prestazione resa in spazi collocati all'esterno dell'azienda.

Si consideri al riguardo che la Legge n. 81/2008, T.U. in materia di sicurezza, intitolata “tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro”, fissa regole prevalentemente applicabili ai luoghi di lavoro tradizionali, interni all'azienda (il T.U. contiene una disciplina - art. 3, comma 10 - in parte derogatoria per i lavoratori a distanza, che si ritiene applicabile al telelavoro. Ne è controversa, in dottrina, l'applicabilità allo SW. Tale applicabilità comporterebbe problematicità per l'attuazione dell'istituto, atteso anche il richiamo di legge alle disposizioni (Capo VII) sui video-terminali). Le modalità dello SW sono tali da rendere la residenza, il domicilio et similia “luoghi di lavoro” del tutto particolari.

Da parte sua, la Legge n. 81/2017, sul punto, si limita, come visto, a introdurre poche disposizioni, ma ciò non toglie che le stesse vadano integrate con quelle del T.U. (quindi, per es., il fatto che l'accordo TIM richiami solo gli artt. 22 e 23 della Legge n.81/2017, non significa che non trovi applicazione la normativa di base. In dottrina - Tiraboschi - è stato evidenziato come la materia della salute e sicurezza appartenga alla competenza legislativa della UE - difatti il D.lgs. n. 81/2008 è attuativo di direttive europee intervenute fra il 2002 e il 2006 - e quindi renda necessario un intervento della Commissione europea, che adegui la disciplina alla notevole evoluzione tecnologica avutasi medio tempore).[2]. In tal senso taluni accordi (Poste) richiamano espressamente l'applicabilità sia il D.lgs. n. 81/2008, sia il Dpr n. 1124/1964; in altri accordi, il rinvio a tali norme è subordinato alla compatibilità delle stesse con lo SW, “tenendo conto anche della specificità della disciplina della Legge n. 81/2017” (Mediolanum, CCB, ING).

Stante la notevole autonomia gestionale dello smart worker, gli accordi prevedono spesso “l'obbligo del dipendente di prendersi cura della propria sicurezza e salute, nonché delle altre persone in prossimità, conformemente alla normativa (la necessaria conformità a criteri di sicurezza della strumentazione tecnologica messa a disposizione è ribadita da tutti gli accordi che però si limitano a recepire la fonte legale)” e comunque richiamano un dovere generale di cooperazione (Mediolanum, Societé Generale).

Da segnalare una presa di posizione più diretta sul tema (Credit Agricole), laddove si prevede che nel contratto individuale venga specificato che “poiché la prestazione in lavoro agile non ha carattere di continuità, alla stessa non si applicano le disposizioni del T.U. in materia di telelavoro” e che “… Resta la responsabilità [del lavoratore] di verificare che i locali presso la sua abitazione … e gli impianti ad essa asserviti, siano a norma di legge e consentano lo svolgimento della prestazione in sicurezza”.

Il tema della formazione/informazione degli smart worker ha una rilevanza non secondaria proprio perché ad esso sottostante è l'esigenza di rendere fluida l'attività lavorativa svolta secondo modalità del tutto innovative. Si tratta anzitutto di una formazione generale a favore dei dipendenti e dei relativi responsabili, sugli approcci più adeguati ad una dialettica “non in presenza” che comporta, in ogni caso, una ampia responsabilizzazione delle parti.

Al riguardo, l'accordo Poste pone l'enfasi, in particolare, sulla formazione dei responsabili per una “diffusa cultura manageriale orientata alla responsabilizzazione dei collaboratori e all'orientamento ai risultati, richiedendo altresì l'apprestamento di soluzioni che escludano l'isolamento professionale”. Tutti gli accordi “spacchettano”, spesso esplicitamente (BCC, Credit Agricole, Isp), la formazione dello smart worker negli elementi delle: modalità operative, rischi/sicurezza, privacy, tutela dati. Talora (TIM, Credit Agricole) si prevede espressamente che tale formazione abbia luogo anche attraverso corsi on line.

Resta ovviamente in piedi - e spesso viene ribadito negli accordi (CCB) - il diritto alla formazione/informazione generalmente spettante.

Nel rammentare i vari temi trattati negli accordi aziendali presi in considerazione, si è dato volta a volta evidenza agli aspetti di maggior interesse, che possono rappresentare contenuti di riferimento per successivi interventi di disciplina negoziale della materia.

Si è in particolare evidenziato come nei più recenti accordi vi sia una consapevolezza più marcata che lo smart working rappresenta una parte di un più complessivo disegno di riorganizzazione in chiave tecnologica ed evolutiva delle attività economiche. Da tali accordi emerge che si tratta, quindi, di un percorso per così dire irreversibile che comporterà conseguenze notevoli nella complessiva organizzazione della vita delle persone e della società. Ecco, quindi, che le finalità indicate in tali accordi possono essere prese a modello.

Da tale rilievo trovano legittimazione a cascata, conseguenziali, tutta una serie di contenuti attuativi che meglio si allineano a tale disegno: così quanto alle maggiori flessibilità nella prestazione e nei relativi orari, quanto alla garanzia di una reale disconnessione informatica e lavorativa.

Nella stessa prospettiva, attesa anche l'incidenza positiva che lo SW può comportare in termini di riduzione dei costi (come dichiarato in alcuni accordi), si ritiene che possano essere valutate positivamente soluzioni quali il riconoscimento del buono pasto e contributi per costi di connessione.

Si ritengono altresì coerenti con quanto evidenziato, in termine di formazione dei lavoratori interessati, percorsi che mettano in condizione smart worker e relativi responsabili di utilizzare lo strumento con la massima efficacia, secondo modalità che, fra l'altro, garantiscano la capacità di tenere distinti il tempo dell'impegno lavorativo, dai tempi della vita extra-lavorativa.

Un tema delicato, ma che non sembra poter trovare soluzione a livello di contrattazione collettiva, è quello della tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro: qui come già accennato è necessario che intervenga il legislatore (anzitutto quello europeo), aggiornando una normativa ormai risalente (2008), il cui rispetto rappresenta comunque condizione essenziale per lo svolgimento del rapporto di lavoro.