L'illegittimità del licenziamento collettivo per violazione delle norme procedurali di cui all'art. 4, l. n. 223/1991

Ai fini della legittimità della procedura di licenziamento collettivo è necessario non solo che siano rispettati i criteri di scelta di cui all'art. 5, Legge n. 223/1991 - tra cui rientra quello maggiormente invocato delle esigenze tecnico, organizzative e produttive, in ragione dell'assoluta coerenza con le finalità che si vogliono perseguire azionando una procedura di riduzione del personale - ma anche che siano osservate le norme procedurali.

In caso contrario, la violazione dei termini procedurali e, nello specifico, del criterio dei sette giorni per le comunicazioni di cui all'art. 4, comma 9, Legge n. 223/1991 introdotto dall'art. 1, comma 44, Legge n. 92/2012, determina l'illegittimità del licenziamento, cui consegue la sanzione del pagamento dell'indennità risarcitoria per effetto del richiamo espresso dell'art. 24 della predetta legge all'art. 4 citato, posto proprio al fine di consentire il controllo sindacale sull'effettività della scelta datoriale operata.

La ricorrente, operaia inquadrata al 3° livello del CCNL Metalmeccanici con mansione di addetta al confezionamento presso la società convenuta, alle dipendenze della quale aveva prestato la propria attività lavorativa sin dal 31/12/1996, dapprima con contratto di lavoro full-time, convertito poi in part-time, agiva in giudizio ex art. 1, co. 47 ss., Legge n. 92/2012 al fine di ottenere la declaratoria di illegittimità del licenziamento collettivo comminatole dalla datrice di lavoro con provvedimento espulsivo del 17 settembre 2019.

Nel dettaglio, la medesima lamentava l'illegittimità della procedura di licenziamento collettivo in cui si era vista coinvolta, per violazione dei criteri di scelta di cui all'art. 5, Legge n. 223/1991 ed in subordine per violazione delle norme procedurali di cui all'art. 4 della Legge citata.

In particolare, la lavoratrice deduceva che il licenziamento fosse privo dell'indicazione dei criteri di scelta applicati e della ragione per cui fosse stato indicato il suo nominativo nella rosa dei dipendenti oggetto del provvedimento di espulsione collettiva.

Sulla base di ciò, concludeva chiedendo, in via principale, l'accertamento dell'illegittimità del licenziamento collettivo, con applicazione del regime sanzionatorio di cui all'art. 18, comma 4, della Legge n. 300/1970 e, in via subordinata, l'applicazione del regime sanzionatorio di cui al successivo comma 7, periodo III.

Il caso in esame consente di affrontare la delicata questione della legittimità delle procedure di licenziamento collettivo, sia per ciò che concerne il profilo del rispetto dei criteri di scelta di cui all'art. 5, Legge n. 223/1991, che quello dell'osservanza delle norme procedurali di cui all'art. 4 del medesimo provvedimento normativo.

Ciò premesso, al fine di comprendere al meglio la quaestio iuris sottoposta all'attenzione del Giudice adito nell'ordinanza in commento, pare doveroso premettere brevi cenni sull'istituto del licenziamento collettivo.

Come ben noto, la prima disciplina organica in punto di licenziamenti collettivi è stata quella di cui alla Legge n. 223/1991 – tuttora vigente – che, recependo le direttive UE disposte in materia a seguito delle condanne della Corte di iugstizia, c. 131/1984 e c. 81/1991, ha regolamentato in toto la materia, nell'ambito di una riforma che interessa anche la relativa integrazione salariale.

Nel dettaglio, in base a tale disciplina, viene confermato il potere del datore di lavoro di ridurre l'organico aziendale, subordinandone l'esercizio ad una procedura di informazione e consultazione in sede sindacale, il cui scopo è appunto quello di consentire il controllo da parte delle organizzazioni rappresentative dei lavoratori di situazioni che giustifichino la riduzione del personale, oltre che di favorire la conclusione di accordi collettivi che limitino il ricorso ai licenziamenti.

Dunque, proprio al fine di tutelare i lavoratori coinvolti in tale peculiare ipotesi di recesso, il Legislatore ha disposto una specifica procedura, in base alla quale è posto innanzitutto in capo al datore di lavoro l'obbligo di tenere informate le RSA (o le RSU) ed il competente organo del Ministero del Lavoro in maniera fedele ed analitica, sì da consentire di avere un quadro chiaro della vicenda. A ciò segue la possibilità delle organizzazioni sindacali di chiedere un esame congiunto sulle cause che hanno determinato l'eccedenza di personale, sulle possibilità di addivenire a soluzioni alternative e sulla previsione di misure sociali per favorire la ricollocazione dei lavoratori espulsi.

Al termine della procedura, il datore potrà intimare i licenziamenti, in forma scritta e nel rispetto del termine di preavviso.

Ciò posto in termini generali, venendo ora a ciò che più propriamente interessa nel caso di specie, è bene chiarire alcuni aspetti fondamentali in punto di criteri per la scelta dei lavoratori da licenziare, la cui violazione costituisce causa di illegittimità dell'intera procedura.

La Legge n. 223/1991 sul punto prevede che l'individuazione dei criteri di scelta venga affidata all'autonomia collettiva ed in via sussidiaria alla legge. L'accordo sindacale (che tendenzialmente prevede criteri di scelta diversi da quelli legali) vincola il datore e quindi anche i lavoratori che, nel caso in cui i criteri fossero correttamente applicati, non potrebbero lamentare alcuna lesione dei diritti individuali. In assenza dell'accordo subentra la legge che impone di tenere in considerazione i carichi di famiglia, l'anzianità aziendale e le esigenze tecnico organizzative e produttive dell'azienda.

Entro 7 giorni dall'intimazione dei licenziamenti, il datore di lavoro deve comunicare alle associazioni di categoria ed agli uffici competenti un elenco contenente i dati di tutti i prestatori di lavoro coinvolti nella procedura e fornire “la puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta” (art. 4, comma 9, Legge n. 223/1991), per consentirne un controllo.

Ciò chiarito in termini generali, deve darsi conto di come in caso di inottemperanza a quanto prescritto dalla legge in materia, siano previste delle sanzioni che, naturalmente, variano, in ragione della violazione commessa.

Tralasciando l'ipotesi della violazione della forma scritta (a cui conseguirebbe la tutela reintegratoria piena) che non interessa poiché non configuratasi nel caso di specie, il Legislatore prevede che la violazione delle prescrizioni procedurali comporti l'applicazione della tutela indennitaria forte (12 – 24 mensilità), mentre la violazione dei criteri di scelta determina, invece, l'applicazione della tutela reintegratoria ridotta, con un'indennità risarcitoria limitata a 12 mensilità.

Ebbene, nel caso oggetto della presente disamina, la lavoratrice lamentava l'illegittimità della procedura di licenziamento collettivo in cui era stata coinvolta, sia per violazione dei criteri di scelta, che – in subordine – per violazione delle norme procedurali.

Sulla base di quanto finora detto, dunque, emerge con evidenza l'importanza dell'ordinanza in esame che permette di riflettere sulle fattispecie di illegittimità del licenziamento collettivo sia nell'ipotesi della violazione dei criteri di scelta che in quella di violazione delle procedure formali.

Tanto è interessante al fine di comprendere l'effettiva portata dei parametri posti a tutela dei lavoratori nelle procedure di licenziamento collettivo, oltre che le sanzioni in concreto comminabili, come meglio si vedrà dalla disamina della soluzione giuridica prospettata dall'Organo Giudicante adito nell'ordinanza ivi commentata.

Come premesso, l'ordinanza in commento è particolarmente interessante in quanto permette di riflettere sui due aspetti fondamentali della disciplina in materia di licenziamenti collettivi.

Da un lato, infatti, si pone l'aspetto concernente la validità dei criteri di scelta adoperati dal datore di lavoro nel selezionare il personale alle proprie dipendenze da coinvolgere nella procedura espulsiva e, dall'altro, i passaggi procedurali che devono essere osservati nell'attuazione della procedura di licenziamento collettivo.

Con riguardo al ricorso azionato, l'istante censurava – seppur in rapporto di subordine - entrambi i profili, richiedendo l'applicazione del regime sanzionatorio di cui all'art. 18, comma 4, Legge n. 300/1970 e, in via subordinata, l'applicazione del regime sanzionatorio di cui al successivo comma 7, periodo 3.

Il Giudice adito, dopo aver disatteso l'eccezione di decadenza formulata dalla convenuta per la presunta inidoneità delle firme apposte all'impugnativa del licenziamento, sulla base del ragionamento per cui l'art. 6, Legge n. 604/1966 (che stabilisce l'onere dell'impugnativa del licenziamento entro il termine di 60 giorni), dispone che l'impugnativa stragiudiziale possa essere condotta con qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore, ribadendo quindi la piena libertà della forma nella predisposizione dell'impugnazione del licenziamento, e, dopo aver accertato l'infungibilità delle mansioni di adibizione della ricorrente con altre che le stessa assumeva di poter svolgere, evitando così il licenziamento, esamina le due censure concernenti la procedura di licenziamento collettivo avviata dalla conventa.

Ebbene, con riferimento alla prima delle due doglianze sollevate, ovvero quella concernente la presunta violazione dei criteri di scelta di cui all'art. 5, Legge n. 300/1970, il Giudice adito rilevava che la società aveva dimostrato in giudizio la piena e corretta applicazione dei criteri di selezione del personale.

Nel dettaglio, rilevava che la convenuta aveva applicato in via prevalente il criterio delle esigenze tecnico organizzative e produttive e, residualmente, in concorso tra loro, quelli dei carichi di famiglia e dell'anzianità di servizio, nel pieno rispetto di quel granitico orientamento della Giurisprudenza di legittimità, per cui la regola del concorso dei criteri, pur imponendo al datore una valutazione complessiva dei medesimi, non esclude la possibilità di accordare prevalenza ad uno solo di essi, come avvenuto nel caso di specie col criterio delle esigenze tecnico organizzative e produttive che risulta il più coerente con le finalità perseguite attraverso la riduzione del personale, sempre che tale scelta trovi la sua ragion d'essere in fattori obiettivi, la cui esistenza sia provata dall'imprenditore e non sottenda intenti elusivi o ragioni discriminatorie (Cass., sez. lav., n. 1201/2000; Cass., sez. lav., n. 11866/2006; Cass., sez. lav., n. 22824/2009).

In particolare, il Giudicante rilevava che in ragione della considerevole e comprovata contrazione dell'attività produttiva scaturita dalla gravissima situazione economico finanziaria della resistente, la scelta di licenziare la ricorrente, posta la maggiore difficolta che la convenuta aveva nella gestione di personale assunto con tipologie contrattuali tali da generare continue interruzioni dell'attività di lavoro, è parsa essere determinata da un'obiettiva applicazione dei criteri di scelta, oltre ad essere scevra da qualsivoglia profilo discriminatorio e di arbitrarietà.

Posizione differente, invece, viene adottata con riguardo alla seconda delle quaestio iuris oggetto dell'ordinanza in commento, quale appunto quella concernente la violazione della procedura in relazione alla comunicazione di cui all'art. 4, comma 9, Legge n. 223/1991.

Nel dettaglio, il Giudice adito rilevava che l'art. 4 della Legge succitata prevede che entro 7 giorni dalla comunicazione dei recessi l'azienda debba comunicare per iscritto all'ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione competente, alla commissione regionale per l'impiego e alle associazioni di categoria, l'elenco dei lavoratori licenziati, con l'indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta di cui all'art. 5, comma 1.

Nel caso oggetto di disamina, la comunicazione veniva trasmessa dopo oltre 4 mesi dall'irrogazione del licenziamento, come documentato in atti, determinando inconfutabilmente l'insorgere di un vizio procedurale.

Invero, con tale pronuncia, il Giudice del merito si uniforma ad un costante orientamento giurisprudenziale alla stregua del quale nei casi di licenziamento collettivo, la violazione del termine di cui all'art. 4, comma 9, Legge n. 223/1991, di 7 giorni determina l'illegittimità del licenziamento, oltre che la sanzione del pagamento dell'indennità risarcitoria per effetto del richiamo dell'art. 24 della legge succitata all'art. 4 de quo, proprio al fine di consentire il controllo sindacale sull'effettività della scelta datoriale (Cass., sez. lav. n. 89/2019; Cass., sez. lav. n. 23736/2016; Cass., sez. lav. n. 2587/2018).

In ossequio a tale orientamento il Giudice adito attuava con riguardo alla sanzione da comminare il disposto di cui al comma 3 dell'art. 5, Legge n. 223/1991, il quale prevede che per la violazione delle procedure di cui trattasi si applica il regime di cui al terzo periodo del comma 7 dell'art. 18 Stat. Lav., e, quindi, la risoluzione del rapporto di lavoro dalla data del licenziamento e la condanna al pagamento di un'indennità risarcitoria nella misura di 16 mensilità, considerata l'anzianità di servizio della ricorrente, le dimensioni dell'azienda, il numero dei dipendenti e degli esuberi licenziati, oltre che naturalmente la condizione delle parti.

Sulla base di ciò, dichiarava illegittimo il recesso e risolto il rapporto di lavoro con condanna della resistente al pagamento dell'indennità risarcitoria nella somma così come sopra valutata.

Tirando le fila del discorso è utile condurre una breve riflessione sulle tematiche che emergono dall'ordinanza in commento.

Come ampiamente affrontato, il Giudice adito nella pronuncia esaminata ribadisce fermamente quei principi di diritto, sanciti dalla legge ed ampiamente condivisi dalla Giurisprudenza di legittimità in punto di illegittimità del licenziamento collettivo, sia nel caso di vizi procedurali che di mancata osservanza dei criteri di scelta.

Invero, quello dei licenziamenti collettivi è stato un tema su cui, piuttosto di recente, anche il Giudice delle Leggi si è pronunciato, con la sentenza n. 254/2020, a mezzo della quale sono state esaminate le possibili evoluzioni della materia, specie con riferimento alla sanzione dissuasiva in caso di violazione delle procedure sindacali.

Sul tema deve precisarsi che a lungo buona parte della dottrina ha ritenuto che l'evoluzione della materia si sia orientata nel senso di marginalizzare la natura contrattuale del rapporto, indebolendo la tutela offerta al lavoratore in caso di illegittimità del recesso, tanto sia in caso di violazione delle norme procedurali che in caso di mancata osservanza dei criteri di scelta.

La pronuncia in commento, però, è importante proprio perché lancia un grosso segnale in tal senso, certamente indebolendo quell'orientamento dottrinale per cui la disciplina dei licenziamenti parrebbe segnare un percorso regressivo che trascuri la natura contrattuale del rapporto, marginalizzando la tutela reintegratoria ed indebolendo così la posizione del lavoratore nel rapporto.

Invero, nell'ordinanza in commento il giudice adito, pur non rinvenendo alcuna violazione nei criteri di scelta selezionati dalla società, dichiara l'illegittimità del licenziamento intimato in via collettiva alla ricorrente, condannando la convenuta al pagamento di un'indennità risarcitoria per violazione dei vizi procedurali che la disciplina in punto di licenziamento collettivo impone, uniformandosi al granitico orientamento della giurisprudenza di legittimità per cui “in ipotesi di licenziamento collettivo per cessazione dell'attività, la violazione del termine di sette giorni per le comunicazioni ci cui all'art. 4, comma 9 della l. n. 223/1991 introdotto dall'art. 1 comma 44 della l. n. 92 del 2012, determina l'illegittimità del licenziamento e la sanzione del pagamento dell'indennità risarcitoria ,per effetto dell'espresso richiamo dell'art. 24 della predetta legge all'art. 4 citato, operato al fine di consentire il controllo sindacale sull'effettività della scelta datoriale...” (Cass. n. 89/2019; cfr: Cass. n. 23738/2016, n. 2587/2018), ponendo chiaramente in evidenza la sussistenza di un solido sistema protettivo a tutela del lavoratore coinvolto nelle procedure di licenziamento collettivo.

Guida all'approfondimento

- Persiani M., Fondamenti di diritto del lavoro, Padova, 2015;

- Pessi R., Lezioni di diritto del lavoro, Torino, 2018.