Inosservanza degli obblighi informativi: la condotta è antisindacale, ma non invalida la procedura di licenziamento collettivo già avviata, salvo che...

La violazione degli obblighi di informazione e consultazione di cui all'art. 9 CCNL Industria metalmeccanica configura una condotta di natura antisindacale che, tuttavia, non incide sulla legittimità della procedura di licenziamento collettivo già avviata se non sia stato allegato e dimostrato il nesso causale tra l'avvio di quest'ultima e l'inadempimento degli obblighi prefati.

L'applicazione dell'art. 28 St. Lav. consente la condanna pro futuro del datore, al fine di ovviare al rischio di reiterazione della condotta.

Con decreto emesso il 12 ottobre 2021, il Tribunale di Monza, in fase sommaria, rigettava le domande proposte ai sensi dell'art. 28 St. Lav. dalle oo.ss. ricorrenti ed aventi ad oggetto l'accertamento di asserite condotte antisindacali tenute dalla società-datrice, con condanna inibitoria di quest'ultima e, per l'effetto, dichiarazione di illegittimità della procedura di licenziamento collettivo avviata con comunicazione del 3.7.2021.

Con ricorso in opposizione, le oo.ss. riproponevano la questione dell'antisindacalità dei comportamenti, deducendo la violazione: dell'art. 4 L. n. 223/1991 per avere la società comunicato prima ai lavoratori, e solo in seguito alle rappresentanze sindacali, la propria intenzione di procedere al licenziamento collettivo, senza svolgere alcun esame congiunto; dell'art. 9 del CCNL Industria metalmeccanica, non essendo stata fornita alle oo.ss. alcuna informativa preventiva sulla volontà di chiudere lo stabilimento interessato dalla procedura di esubero.

Le asserzioni a fondamento del ricorso venivamo contestate dalla società resistente la quale eccepiva, sebbene in via subordinata, che anche qualora venisse accertata la violazione degli obblighi di informazione e consultazione sindacale, nel periodo precedente alla decisione di dare avvio alla procedura di licenziamento collettivo, ciò non avrebbe potuto incidere sulla legittimità della procedura stessa.

La mancata comunicazione preventiva alle oo.ss. della decisione di procedere alla chiusura di uno stabilimento può configurare una condotta antisindacale ed incidere sull'avviata procedura di licenziamento collettivo?

Il Tribunale di Monza ha ritenuto non violato l'art. 4 L. n. 223/91, in quanto la comunicazione prevista dalla norma come “preventiva” è da intendersi tale rispetto alla riduzione del personale e non già a qualunque altra comunicazione ai lavoratori, tenuto anche conto che l'informativa era stata trasmessa alle rappresentanze sindacali nella seconda parte della medesima giornata.

Risultava, inoltre, che nel proseguo della procedura la società resistente non si era rifiutata di svolgere l'esame congiunto previsto dal citato art. 4, essendo rimasta incontestata la partecipazione a numerosi incontri dopo la comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo.

Dopo la conclusione anche della fase amministrativa senza alcun accordo, la società aveva inviato le lettere di licenziamento e aveva trasferito presso un altro stabilimento alcuni lavoratori già occupati presso quello oggetto di chiusura.

Alla luce di tali risultanze di fatto, il Tribunale di Monza ha ritenuto insussistente l'asserita condotta antisindacale.

In merito alla violazione dell'art. 9 CCNL di settore, segnatamente alla mancata comunicazione circa l'assunzione della decisione di chiudere lo stabilimento di Ceriano Laghetto e, più in generale, per non aver adempiuto ai doveri di informativa sull'andamento prevedibile dell'occupazione, la società resistente aveva asserito che suddetta decisione era stata assunta solo nel mese di giugno 2021 e che, pertanto, la comunicazione di essa, fatta nella contestuale comunicazione ex art. 4 L. n. 223/1991, fosse stata tempestiva.

Tenuto conto del dato testuale della disposizione, il Tribunale ha evidenziato che l'art. 9 CCNL costituisce attuazione della disciplina di cui al D.lgs. n. 25/2007, a sua volta attuativo della direttiva 2002/14/CE, la quale ha introdotto a carico di talune categorie “dimensionali” di datori di lavoro determinati obblighi di informazione e consultazione, con rinvio ai contratti collettivi per la definizione delle sedi, dei tempi, dei soggetti, delle modalità e dei contenuti dei diritti di informazione e consultazione.

Ciò premesso, e limitatamente all'adempimento degli obblighi informativi durante il 2021 (periodo di tempo più vicino alla chiusura dello stabilimento di Ceriano Laghetto), il giudice di Monza ha osservato che le informazioni date all'incontro del 17 marzo 2021 sulla situazione di crisi economica dello stabilimento, nonché l'annunciato rischio di chiusura riguardavano anche la modifica dei livelli occupazionali, sicché in relazione a tali dati la società aveva assolto solo parzialmente agli obblighi informativi previsti dall'art. 9 succitato.

Inadempiente doveva ritenersi, invece, relativamente alle informazioni su eventuali misure di contrasto finalizzate ad evitare o attenuare le conseguenze dei rischi occupazionali, nonché circa la decisione finale di chiudere lo stabilimento.

Il giudice monzese, rigettando la tesi della resistente, ha affermato che l'art. 9 CCNL, nel prevedere che le procedure regolate dalla L. n. 223/91, L. n. 428/90 e dal D.P.R. n. 218/2000 “assorbono e sostituiscono le procedure di informazione e consultazione in materia” negozialmente previste, non implica la volontà dei contraenti di ritenere assorbite nella procedura di cui all'art. 4 L. n. 223/1991 anche le informazioni relative alla chiusura degli stabilimenti.

Ad avviso del Tribunale, dalla lettura della suddetta disposizione, si evinceva chiaramente il suo riferimento agli obblighi informativi “in materia”, ossia a quelli propri, con riferimento alla legge n. 223/1991, del licenziamento collettivo.

Il Tribunale di Monza ha affermato che il comportamento del datore, nonostante materialmente esaurito, risultava idoneo a produrre effetti durevoli nel tempo sia per la portata intimidatoria, sia per la situazione di incertezza ad esso conseguente, sicché la società doveva essere condannata pro futuro, al fine di prevenire la reiterazione della condotta in relazione ad altro stabilimento.

Nonostante l'accertato inadempimento informativo, infine, il giudice monzese non ha accolto la domanda delle oo.ss. di annullamento della procedura di licenziamento collettivo, in quanto non era stato dimostrato che in caso di adempimento del suddetto obbligo, il procedimento di licenziamento collettivo non sarebbe stato avviato.

In parziale riforma del decreto emesso all'esito della fase sommaria, è stata, dunque, dichiarata l'antisindacalità del comportamento della società resistente nei termini sopra riportati, con condanna all'adempimento, per il futuro, a tutti gli obblighi informativi previsti dall'art. 9 del CCNL Industria metalmeccanica. Il ricorso è stato rigettato per il resto.

Con l'art. 28 St. Lav. il legislatore descrive una fattispecie strutturalmente aperta e teleologicamente determinata, essendo la condotta datoriale ritenuta tale non perché oggetto di tipizzazione a monte, ma per la sua incisione su interessi giuridicamente tutelati facenti capo alle rappresentanze sindacali.

La tutela garantita dall'articolo prefato è stata, nel tempo, riconosciuta dalla giurisprudenza con riferimento ai diritti sindacali aventi fonte sia nella legge che nella contrattazione collettiva.

Anche la violazione degli obblighi di informazione e consultazione sindacali, pertanto, è stata ritenuta fonte di responsabilità per il datore, tenuto conto della rilevanza acquisita dai medesimi in ambito sovranazionale.

Per ciò che qui rileva, deve richiamarsi la Direttiva 2002/14/CE, la cui attuazione è avvenuta in Italia mediante il D.lgs. n. 25/2007.

Quest'ultimo, in particolare, all'art. 4, dispone che «ferme restando le eventuali prassi più favorevoli per i lavoratori, i contratti collettivi definiscono le sedi, i tempi, i soggetti, le modalità ed i contenuti dei diritti di informazione e consultazione riconosciuti ai lavoratori[…]L'informazione e la consultazione riguardano: a) l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività dell'impresa, nonché la sua situazione economica; b) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione nella impresa, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto; c) le decisioni dell'impresa che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro, dei contratti di lavoro...».

Il medesimo decreto, all'art. 8, fa salve le procedure di informazione e consultazione previste, tra le altre, dalla L. n. 223/91, sicché facilmente opinabile appare la possibilità di sostenere un assorbimento degli obblighi informativi aventi ad oggetto i dati di cui sopra nella comunicazione ex art. 4 L. n. 223/91 e che tuttavia, ad una prima lettura, l'art. 9 CCNL Industria metalmeccanica – attuativo del rinvio operato dal legislatore – sembra disporre.

Tale assorbimento è stato, d'altronde, negato dal Tribunale di Monza, nonostante la diversa posizione assunta nella fase sommaria.

L'informazione e la consultazione delle oo.ss., si precisa, non costituisce un limite al libero esercizio della propria attività economica da parte del datore.

Sebbene in una decisione del 2021 il Tribunale di Firenze abbia sostenuto che il diritto di informazione previsto dall'art. 9 CCNL non è limitato alla comunicazione della decisione assunta, ma deve essere esteso «alla fase di formazione della decisione stessa», ciò non determina il riconoscimento di un potere di codeterminazione delle scelte imprenditoriali.

Le rappresentanze sindacali, infatti, una volta informate (correttamente ed integralmente) possono avviare un'azione di conflitto o di confronto propositivo, con influenza ma non coercizione sulle decisioni del datore. Proprio tale potere di condizionamento è oggetto di tutela.

La sentenza in commento affronta tale tema essenzialmente sotto due profili: la natura antisindacale dell'inadempimento degli obblighi informativi di cui all'art. 9 CCNL ed i possibili effetti riflessi sulla procedura di licenziamento collettivo già avviata.

In ordine al primo aspetto, come già sopra si è cercato di sintetizzare, superati i dubbi di un possibile assorbimento dei (più ampi) obblighi informativi di fonte negoziale nella comunicazione di cui all'art. 4 L. n. 223/91, l'applicazione dell'art. 28 St. Lav. non è stata posta in dubbio.

Quanto al secondo, rectius gli effetti rifletti sulla procedura di licenziamento collettivo già avviata al momento dell'accertamento giudiziale, la soluzione del Tribunale di Monza si discosta da quella adottata in una decisione del 2021 dal giudice fiorentino il quale, in applicazione dell'art. 28 St. Lav., non solo ha imposto il corretto confronto con le oo.ss., ma ha anche revocato la procedura di avvio dei licenziamenti collettivi (fatta salva la facoltà di reiterazione da parte della società).

L'art. 28 St. Lav., si rammenta, non indica una sanzione specifica, disponendo esclusivamente la condanna alla “cessazione del comportamento illegittimo” e la “rimozione degli effetti” della medesima.

Il giudice monzese, così come il Tribunale di Ancona (decreto 22 febbraio 2022), non hanno ritenuto che l'accertata natura antisindacale della mancata osservanza degli obblighi di informazione e consultazione potesse incidere automaticamente sull'avviata procedura di licenziamento collettivo.

Entrambi i giudici hanno posto l'accento sulla mancata prova dell'esistenza di un nesso causale tra tali elementi, non potendosi inferire de plano che la seconda costituisca effetto della prima. In altri termini, non si potrebbe affermare in termini assoluti che il corretto svolgimento delle procedure di informazione avrebbe permesso di evitare i licenziamenti, dovendosi valutare l'incidenza effettiva della mancata preventiva informazione e consultazione sindacale, nella prospettiva dell'effettivo confronto con le oo.ss. interessate.

D'altronde, si ripete, gli stessi obblighi non costituiscono la base di un potere di codecisione dei sindacati, potendo essi solo influenzare le scelte datoriali.

Tenuto conto di quanto sopra, nella vicenda in commento, laddove le oo.ss. avessero dimostrato un collegamento eziologico – si ritiene anche in via presuntiva – tra la mancata informazione/consultazione e l'avvio della procedura ex L. n. 223/91, ad esempio allegando e dimostrando la percorribilità di vie alternative come la cessione a terzi dello stabilimento, la condanna inibitoria per il presente (e non solo per il futuro) avrebbe potuto essere disposta dal giudice monzese.

Il Tribunale di Ancona, seguendo una posizione analoga a quella del caso trattato in commento, ha affermato che la violazione degli obblighi di cui all'art. 9 CCNL non può incidere negativamente sulla procedura di avvio dei licenziamenti collettivi, tanto da essere revocata, in mancanza di un accordo aziendale integrativo della contrattazione collettiva, come nel caso affrontato dal Tribunale di Firenze nel settembre del 2021.

Non essendosi il datore vincolato al rispetto di una precisa procedimentalizzazione in senso più garantistico rispetto a quanto previsto dal contratto nazionale, con introduzione di una garanzia ulteriore rispetto a quelle contenute nell'art. 9 CCNL, la previa informazione e consultazione delle rappresentanze sindacali non potrebbe costituire una condizione preliminare per l'avvio delle procedure di licenziamento collettivo.

Pertanto, secondo il giudice anconetano, se le parti sociali non hanno espressamente regolato l'incidenza del mancato rispetto degli obblighi informativi sulla procedura ex L. n. 223/91, la revoca di quest'ultima non potrebbe derivare dalla necessità di rimuovere gli effetti del comportamento antisindacale, difettando una più pregnante disciplina negoziale dalla quale emerga, expressis verbis, che le parti stesse abbiano voluto subordinare l'avvio dei licenziamenti collettivi alla conclusione delle procedure informative previste dalla contrattazione, sicché, pur sussistendo la violazione dell'obbligo informativo, questo non potrebbe avere alcun effetto sulla validità della procedura già avviata. Il Tribunale di Ancona ha comunque condannato il datore al risarcimento del danno provocato dalla lesione del ruolo e dell'immagine del sindacato, quantificato in via equitativa.

G. Frosecchi, Diritti collettivi di informazione – Lezione del caso GKN, in LLI, 2021, vol. 7, n. 2, pp. 38 ss.

A. Terzi, I licenziamenti GKN, il giudice e l'impresa, in Questione Giustizia.it

M. Falsone, Continua la saga dei licenziamenti collettivi sottoposti al vaglio delle giudici adite ex art. 28 st. lav.: è la volta di Whirpool, in Labor Il lavoro nel diritto, 20 dicembre 2021.

M.A. Pollaroli, L'estate calda delle relazioni industriali nell'anno della pandemia: un altro decreto per comportamento antisindacale, ma questa volta il Giudice dà ragione al datore di lavoro, in Labor Il lavoro nel diritto, 3 novembre 2021.

G. Pacchiana Parravicini, La repressione della condotta antisindacale: significato e apporto di una norma (apparentemente) processuale, in Lavoro Diritti Europa, 2020, n. 2.