Da part time a full time: la P.A. non può licenziare se il lavoratore oppone il suo rifiuto

La P.A.-datrice di lavoro può procedere ad un licenziamento disciplinare di un lavoratore al quale era stata autorizzata, in base al D.L. n. 112/2008, la riduzione dell'orario di lavoro, in ragione del rifiuto opposto al ritorno al full time?

Con riferimento al regime di trasformazione del rapporto di lavoro alle dipendenze della P.A. da full time a part time, l'art. 16 L. n.183/2010 ha dettato una disciplina transitoria applicabile, nel termine di 180 giorni dalla data di entrata in vigore della stessa legge, ai soli rapporti di lavoro trasformati in part time secondo la disciplina previgente al D.L. n. 112/2008.

Sebbene suddetta disposizione consenta al datore pubblico di sottoporre tali rapporti alla verifica di compatibilità dell'orario ridotto con le esigenze organizzative dell'Amministrazione, la Cassazione ha escluso che possa ritenersi sussistente una potestà di revoca sine die della precedente autorizzazione alla riduzione dell'orario di lavoro.

L'art. 8 D.lgs. n. 81/2015, che disciplina la trasformazione del rapporto di lavoro, è applicabile anche ai rapporti facenti capo alle PP.AA., ferme restando le disposizioni speciali in materia. In base al primo comma del suddetto articolo, il mero rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Tale disposizione, sostanzialmente sovrapponibile a quella in precedenza contenuta nell'art. 5, co. 1, D.lgs. n. 61/2000, attua nell'ordinamento interno la clausola 5, punto 2, dell'accordo quadro sul lavoro a tempo parziale allegato alla direttiva 97/81/CE.

La normativa europea mira ad escludere che l'opposizione di un lavoratore a suddetta trasformazione possa costituire l'unico motivo del suo licenziamento.

Ne consegue che il datore-P.A. non può adottare la sanzione del licenziamento disciplinare per effetto del rifiuto del lavoratore ad ottemperare ad una disposizione unilaterale di modifica del regime dell'orario di lavoro da part time a full time.

L'unilateralità del rientro al tempo pieno, si precisa, è oggi prevista soltanto nell'interesse del lavoratore, richiedendo in ogni caso il suo consenso.