Caregiver, premio di produttività e discriminazione

Se in sede negoziale è stata prevista l'equiparazione, ai fini del premio di produzione, delle assenze per fruizione dei permessi ex L. n. 104/1992 a quelle per malattia, può ritenersi sussistente una discriminazione?

Criterio adottato per determinare il quantum del premio di produzione è quello della produttività aziendale, con valutazione oggettiva, al fine di disincentivare l'assenteismo dei lavoratori.

Il c.d. caregiver fornisce assistenza ad un soggetto affetto da disabilità con il quale sussiste uno specifico rapporto personale, sicché difficilmente la sua posizione potrebbe essere equiparata in toto ad un assente per malattia.

Tenuto conto della normativa europea (Direttiva 2000/78), infatti, si rammenta il divieto di discriminazione, diretta ed indiretta, che sia connessa a determinati motivi, tra i quali è incluso l'handicap.

Anche una condotta neutrale, in esecuzione delle previsioni negoziali collettive, ben potrebbe risolversi in una discriminazione laddove ponga i lavoratori rientranti nelle categorie protette in una sostanziale posizione di svantaggio rispetto agli altri.

Il divieto di discriminazione non è diretto semplicemente alla categoria, ma abbraccia tutti gli atti discriminatori “a motivo” di quei determinati fattori.

Ne consegue l'estendibilità della disposizione non solo ai disabili ma anche a coloro che, non affetti da handicap, forniscono assistenza agli stessi in quanto legati da un rapporto familiare. In questa ipotesi, infatti, la disabilità costituisce il motivo finale del trattamento meno favorevole.

Nel caso in cui le parti sociali, in sede negoziale, abbiano escluso, nel calcolo dell'ammontare del premio di produttività, i giorni di assenza per la fruizione dei permessi ex L. n. 104/1992, la fattispecie verrebbe a risolversi in una discriminazione a motivo della disabilità.