È legittimo il licenziamento del dipendente che usa il GPS aziendale per scopi privati?

16 Febbraio 2024

Puo’ essere licenziato il dipendente che ha localizzato una persona con il GPS aziendale? Qual è il materiale probatorio da considerare?

Massima

È legittimo il licenziamento del dipendente che ha usato il GPS aziendale per localizzare una persona a scopi privati. A inchiodare il lavoratore sono state le intercettazioni e il materiale probatorio utilizzati in ambito penale. Evidente, secondo i Giudici, la gravità della condotta tenuta dal lavoratore in violazione di norme di legge, regolamenti aziendali e doveri di ufficio dell’incaricato di pubblico servizio.

Il caso

L’azienda Poste italiane hanno contestato ad un suo dipendente (Tizio) di aver illegittimamente utilizzato il sistema informatico aziendale per localizzare l’ex convivente di un suo amico (Caio) e che tale condotta costituiva violazione dei principi ispiratori del codice etico aziendale, nonchè violazione degli obblighi e dei doveri gravanti dal contratto in vigore. Tizio sosteneva la sproporzione tra fatto contestato e sanzione oltre all’assenza di dolo nella condotta posta in essere. La Corte territoriale respingeva il motivo di gravame con il quale Tizio censurava la sentenza del Tribunale, lamentando l’esistenza di errori in procedendo, in relazione sia alla mancata ammissione della prova testimoniale da lui richiesta, sia in relazione ad una pretesa erronea ricostruzione dei fatti di causa con riferimento all’insussistenza dello stato di necessità. Avverso tale decisione Tizio ha proposto ricorso in cassazione.

La questione

Puo’ essere licenziato il dipendente che ha localizzato una persona con il GPS aziendale? Qual è il materiale probatorio da considerare?

Le soluzioni giuridiche

Con l’Ordinanza n. 28387/2023 la Corte di Cassazione ha stabilito che è legittimo il licenziamento del dipendente di Poste Italiane sorpreso ad utilizzare illecitamente il sistema informatico, per scopi propri e messo a sua disposizione dall’azienda.

Secondo il ricorrente il licenziamento impugnato si pone in contrasto con i principi giurisprudenziali in tema di valenza probatoria nel giudizio civile delle intercettazioni svolte in sede penale. Con altro motivo Tizio denuncia la violazione delle norme ermeneutiche in tema di interpretazione dei contratti collettivi di lavoro e del principio di gradualismo, insussistenza della giusta causa e assoluta sproporzione tra i fatti contestati e la misura adottata oltre all’assenza di dolo e alla violazione del principio di proporzionalità.

I predetti motivi sono considerati infondati dalla Corte che richiama un consolidato orientamento interno in cui il vizio di motivazione per omessa ammissione della prova testimoniale o di altra prova può essere denunciato per cassazione solo nel caso in cui esso investa un punto decisivo della controversia e quindi ove la prova non ammessa in concreto sia idonea a dimostrare circostanze tali da invalidare, con un giudizio di certezza, l’efficacia delle altre risultanze istruttorie che hanno determinato il convincimento del giudice di merito di modo che la ratio decidendi risulti priva di fondamento. Secondo la Corte nell’accertamento della sussistenza di determinati fatti e della loro idoneità a costituire giusta causa di licenziamento, il giudice del lavoro può fondare il suo convincimento sugli atti assunti nel corso delle indagini preliminari, anche se sia mancato il vaglio critico del dibattimento, giacchè la parte può sempre contestare, nel giudizio civile, i fatti acquisiti in sede penale. Tale orientamento era stato confermato con riferimento alle intercettazioni telefoniche altresì dalla Cassazione n. 5317/2017 la quale aveva ribadito il principio secondo cui le “intercettazioni telefoniche effettuate in un procedimento penale sono pienamente utilizzabili nel procedimento disciplinare purchè siano state legittimamente disposte nel rispetto delle norme costituzionali e procedimentali. Da tali intercettazioni emergeva che tra Tizio e Caio vi era un rapporto di conoscenza già esistente oltre ad una confidenzialità e familiarità nel linguaggio tra i due quale segnale inequivoco di una vera e propria confidenza tra i due. Sulla base di ciò la Corte ha ritenuto di non procedere all’audizione degli altri dipendenti presenti nel luogo di lavoro di Tizio ritenendo sufficiente ed esaustiva la prova documentale sonora proveniente dall’autorità giudiziaria penale. I giudici di merito sia in primo che in secondo grado sono concordi nel ritenere legittimo il licenziamento per giusta causa poichè tale condotta ha comportato «una violazione dei principi ispiratori del ‘Codice etico’ in vigore in azienda, nonché un’aperta violazione degli obblighi e dei doveri gravanti» sul lavoratore.

La Corte di Cassazione, già nel 2013, con il provvedimento n.1813, rigettando il ricorso di un lavoratore, ha consolidato il proprio orientamento in relazione all’utilizzo non autorizzato di beni aziendali. La Suprema Corte ha stabilito che costituisce giusta causa di licenziamento, lo svolgimento da parte del dipendente, anche durante l'orario di lavoro, di un'attività estranea all'azienda, resa a favore di terzi, con l’uso illegittimo di strumenti aziendali. L’addebito mosso al lavoratore, la cui fondatezza è stata dimostrata nel corso dei giudizi, è infatti di gravità tale da far venir meno il vincolo fiduciario alla base del rapporto; la sanzione del licenziamento è risultata proporzionata all’importanza degli addebiti contestati, anche in considerazione del ruolo di responsabilità rivestito dal dipendente e del carattere commerciale e lucrativo dell’attività da quest’ultimo svolta parallelamente ed all’insaputa della società datoriale.

Osservazioni

Al fine di stabilire se vi sia o meno la possibilità di licenziamento occorre dimostrare l’effettivo e rilevante danno per l’azienda. Di diverso avviso, rispetto ai provvedimenti su richiamati, è la Sentenza della Cassazione, sez. lavoro, sent. n. 22353/2015, la quale ha escluso tale misura ritenendola eccessiva per la condotta posta dal lavoratore dipendente. Difatti, nonostante l’abuso di chi utilizzi il personal computer in dotazione, la linea internet e la casella di posta elettronica aziendale per scopi personali, il datore di lavoro deve pur sempre rispettare la proporzione tra sanzione e illecito disciplinare. Condizione per conservare il posto di lavoro, specifica la Corte, è tuttavia che l’utilizzo personale della posta elettronica e della navigazione in internet non abbiano determinato una significativa sottrazione di tempo all’attività di lavoro, né il blocco del lavoro, con grave danno per l’attività produttiva.

Nel caso di specie, sono risultati del tutto irrilevanti, ai fini dell’accoglimento della tesi del datore di lavoro, i numerosi preavvisi inviati ai dipendenti con cui l’azienda aveva chiesto un uso più attento della strumentazione aziendale. Nella sentenza da ultimo richiamata, i giudici della Cassazione escludono, quindi, la particolare gravità del comportamento del lavoratore che abbia fatto un uso indebito degli strumenti aziendali.