Mobbing, straining e tutela della personalità morale del lavoratore
19 Febbraio 2024
Massima Al di là della tassonomia e della qualificazione come mobbing e straining, quello che conta è che il fatto commesso, anche isolatamente, sia un fatto illecito ex art. 2087 c.c. da cui sia derivata la violazione di interessi protetti del lavoratore al più elevato livello dell'ordinamento, ovvero la sua integrità psicofisica, la dignità, l'identità personale, la partecipazione alla vita sociale e politica. La reiterazione, l'intensità del dolo, o altre qualificazioni della condotta sono elementi che possono incidere eventualmente sul quantum del risarcimento ma nessuna offesa ad interessi protetti al massimo livello costituzionale come quelli in discorso può restare senza la minima reazione e protezione rappresentata dal risarcimento del danno, a prescindere dal dolo o dalla colpa datoriale, come è proprio della responsabilità contrattuale in cui è invece il datore che deve dimostrare di aver ottemperato alle prescrizioni di sicurezza. Il caso La Corte d'Appello di Roma, in parziale riforma della decisione di primo grado, aveva dichiarato il diritto del dipendente di una Telco al superiore inquadramento contrattuale, condannando quindi la società datrice al pagamento delle connesse differenze retributive. I giudici del gravame avevano però allo stesso tempo nuovamente negato il risarcimento dei danni per “mobbing”, pure richiesti dal lavoratore ricorrente sulla scorta di una dedotta responsabilità della datrice di lavoro per violazione dell'art. 2087 c.c. oltre che dell'art. 2103 c.c., e tanto a causa della “mancata prova della reiterazione della condotta riferita ai singoli episodi mobbizzanti (demansionamento, totale stato di inattività ed emarginazione, trasferimento persecutorio, pressioni per accettare la mobilità)”. A prescindere dal profilo, in quel caso assunto come dirimente, della mancata reiterazione dei comportamenti, l'istruttoria aveva peraltro dato conto dell'effettiva sussistenza di plurime condotte “stressogene” poste in essere da parte della dirigente responsabile dell'unità produttiva. Condotte agite bensì in modo indifferenziato nei confronti di tutti i sottoposti, ma in grado particolarmente intenso soprattutto nei confronti del lavoratore ricorrente, al quale era riservata, in particolare, una “stressante modalità di controllo”. La problematicità del rapporto tra la dirigente e il suo sottoposto e la potenziale lesività di questo stato di cose avevano del resto avuto anche una significativa emersione nel corso di un'animata discussione tra i due, all'esito della quale il malcapitato dipendente era rimasto addirittura vittima di un attacco ischemico. Maggiori particolari relativi allo stesso episodio erano poi stati acquisiti anche alla luce di una testimonianza riportata nella CTU resa in giudizio. In base a tale ultimo documento la teste avrebbe testualmente riferito: “era mattina presto, io ero seduta nella postazione vicino al ricorrente alla sua destra e si avvicinò la [dirigente n.d.r.] al ricorrente dicendo lui cosa stava facendo in quanto c'erano dei problemi tecnici il computer si era fermato e lei con la sua prepotenza si volle sedere nella postazione del ricorrente e lì ho sentito che aveva cancellato dei file non so di che tipo e il ricorrente disse ma sono spariti tutti i file e adesso come si fa e lei rispose ora cercheremo di ripristinarli; del resto io sono la capa; io comando e faccio quello che voglio e poi la discussione si animò e lei non faceva nulla per smorzare i toni si alterava sempre di più fino a quando abbiamo visto il ricorrente adagiarsi sulla sedia e sentirsi male [omissis] non è nulla ma poi la supervisor chiamo ambulanza e fu ricoverato e ritornò dopo tanto tempo”. Come tuttavia anticipato, la corte romana, pur avendo accertato una condotta siffatta, tornava appunto a negarne l'illiceità in termini di violazione della norma di cui all'art. 2087 c.c. Ciò in quanto si sarebbe trattato di un episodio comunque isolato che esulava in quanto tale dalla sistematicità di una condotta vessatoria persecutoria o discriminatoria reiterata e protratta nel tempo oltre che, e soprattutto, sostenuta da una chiara finalità unitaria. Profili, tutti questi, che sarebbero invece stati secondo la corte di merito strettamente coessenziali alla nozione acquisita di vero e proprio “mobbing”. Avverso la pronuncia di rigetto il lavoratore soccombente interponeva quindi ricorso per Cassazione al quale resisteva con proprio controricorso la società resistente. Le censure avanzate dal dipendente, affidate a quattro distinti motivi, si incentravano essenzialmente - quanto ai primi due - sulla mancata riconduzione della fattispecie all'area di operatività dell'art. 2087 c.c. I giudici del merito avrebbero infatti, più in particolare, non solo omesso di pronunciarsi in ordine allo specifico petitum sviluppato dall'attore in termini – appunto di c.d. straining, ovvero di condotte vessatorie datoriali bensì uniche ma purtuttavia idonee a violare diritti personali della vittima, ma avrebbero nel contempo disatteso i più aggiornati approdi raggiunti dalla giurisprudenza di legittimità sul relativo tema. Gli ulteriori motivi di censura si appuntavano invece - il terzo - su un presunto malgoverno dell'istruttoria tecnica e, segnatamente, sul mancato rilievo dell'efficienza patogena dello “straining” - il quarto - su profili attinenti all'errato inquadramento delle ragioni di danno lamentate dal lavoratore. La questione La principale questione portata all'attenzione dei Supremi giudici verte essenzialmente sulla riconducibilità delle condotte datoriali di c.d. straining, ovvero di quella forma attenuata di “mobbing” per la cui attuazione è sufficiente anche un singolo comportamento, sotto l'ombrello protettivo offerto dall'art. 2087 c.c. In senso negativo, come abbiamo visto, va la decisione impugnata che ritiene meritevole di tutela risarcitoria il solo “mobbing” nella sua versione più nota e acquisita, concretantesi in quanto tale in un disegno di sistematica vessazione, perpetrato mediante atti reiterati, di cui mancava invece l'evidenza nel caso di specie. Di segno opposto la ricostruzione operata dal ricorrente, secondo il quale anche il singolo fatto stressogeno in sé, peraltro ampiamente documentato in causa, può in ogni caso integrare un fatto ingiusto comunque risarcibile. Le soluzioni giuridiche La vicenda portata al suo scrutinio offre alla Suprema Corte, che accoglierà le prime due censure del lavoratore, l'occasione di ribadire una volta di più il proprio orientamento sul delicato tema giuridico sottostante, richiamando - in modo quanto mai efficace e pragmatico - le coordinate ermeneutiche già segnate in proprie pregresse decisioni. In proposito i giudici del dictum che qui si annota, dando appunto continuità ad una lezione riecheggiata anche in un vicino precedente (Corte di Cass. civ., sez. lav., ord., 7 febbraio 2023, n. 3692), disattendono dunque l'approccio restrittivo adottato dalla corte di merito, ribadendo invece la natura potenzialmente illecita e lesiva anche delle condotte di mero “straining”. È infatti errato e fuorviante, secondo i giudici di piazza Cavour, appiattirsi sui sottili distinguo dogmatici e definitori elaborati in riferimento ai due diversi fenomeni dello “straining” e del “mobbing”. Ciò che veramente conta, isolato o meno che sia il fatto commesso in danno del lavoratore, è che esso sia comunque idoneo a violare suoi interessi costituzionalmente protetti, quali quelli enumerati in massima. Ciò in ossequio al principio che nessuna reale offesa a diritti di questo rango può comunque restare “senza la minima reazione e protezione rappresentata dal risarcimento del danno”. In quest'ultima prospettiva, “la reiterazione, l'intensità del dolo, o altre qualificazioni della condotta” vengono così derubricati ad elementi che possono eventualmente incidere sul quantum del risarcimento, ma certo non possono - in particolare la reiterazione - costituire una precondizione dell'an, generando così inaccettabili vuoti di tutela. Ciò che, in linea con le regole di diritto già enunciate nel precedente di legittimità del febbraio 2023 già citato, deve considerarsi dirimente è l'effettivo rilievo che l'ambiente lavorativo sia oggettivamente “stressogeno” e che non si tratti magari di un banale “mal di ufficio”, molesto quanto giuridicamente irrilevante. È infatti questo, ove il quadro istruttorio restituisca invece come nel nostro caso comprovati elementi di serietà e gravità, un dato sufficiente ad integrare un vero e proprio fatto ingiusto “suscettibile di condurre anche al riesame di tutte le altre condotte datoriali allegate come vessatorie, ancorchè apparentemente lecite o solo episodiche”, posto che la tutela dei diritti fondamentali del lavoratore trova ancora una volta una delle proprie fonti primaria in una lettura costituzionalmente orientata dell'art. 2087 c.c. Norma quest'ultima che riceve dunque anche in questa occasione l'ennesima consacrazione quale strumento duttile e aperto, insostituibile nello scopo di assicurare che il lavoro, i luoghi in cui esso si svolge e le relazioni che esso genera siano ordinati al pieno rispetto e alla massima garanzia dei diritti inviolabili della persona. Cass. civ., sez. lav., ord., 7 febbraio 2023, n. 3692 |
