Lavoro a chiamata

Inquadramento

Il contratto di lavoro intermittente, noto anche come lavoro a chiamata, o job on call, è una tipologia di contratto di lavoro subordinato che può vincolare le parti sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato.

Il job on call è stato introdotto nel nostro ordinamento dal d.lgs. n. 276 del 2003 (artt. 33-40) con l'obiettivo non solo di disciplinare le prestazioni lavorative rese in maniera discontinua, ma anche di disincentivare il ricorso al lavoro in nero, specialmente in alcuni settori, quali, ad esempio, quelli del turismo e della ristorazione.

Tale tipologia contrattuale è stata prima abrogata dall'art. 1 comma 45, l. n. 247 del 2007, ed è stata successivamente reintrodotta dall'art. 39, comma 10, d.l. 25 giugno 2008, n. 112, convertito con modificazioni dalla l. 6 agosto 2008, n. 133.

Attualmente il contratto di lavoro intermittente è disciplinato dagli artt. 13-18, d.lgs. n. 81 del 2015, decreto attuativo del Jobs Act contenente la disciplina organica dei contratti di lavoro.

Principale elemento che contraddistingue le modalità di instaurazione del rapporto di lavoro a chiamata è la previsione o meno di un obbligo di disponibilità da parte del lavoratore a beneficio del datore di lavoro.

Differenze ed analogie con altre tipologie contrattuali

Il lavoro intermittente, pur contraddistinguendosi per la discontinuità che caratterizza l'attività prestata dal lavoratore, tuttavia presenta alcuni punti di contatto con altre fattispecie contrattuali, quali:

• la somministrazione di lavoro, dalla quale si distingue per l'assenza del coinvolgimento di un'agenzia di fornitura di lavoro e con la quale è accomunato dalla possibile corresponsione di un'indennità di disponibilità (cfr. par. 5);
• il part-time di tipo verticale e ciclico, anche se rispetto a quest'ultimo istituto l'articolazione della prestazione lavorativa non viene individuata in maniera precisa, in quanto il lavoro intermittente ha la precipua finalità di far fronte ad esigenze non necessariamente pianificate.

Campo di applicazione

Il testo dell'art. 33, d.lgs.n. 276 del 2003, sostanzialmente riprodotto dall'art. 13, d.lgs. n. 81 del 2015, individua sia i soggetti con i quali l'imprenditore può stipulare un contratto di lavoro intermittente, sia il numero massimo di ore in cui lo stesso datore di lavoro può beneficiare delle energie del lavoratore in un arco temporale appositamente circoscritto.

Per quanto riguarda i soggetti interessati, i summenzionati decreti legislativi affermano che il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato con individui che abbiano più di 55 anni e meno di 24 anni di età.

In tale ultimo caso è obbligatorio che le prestazioni vengano rese da parte del lavoratore entro il compimento del 25mo anno di età.

Il tema dell'età del lavoratore è stato oggetto di ampio contrasto giurisprudenziale in quanto legato ad una potenziale violazione del principio di non discriminazione, espressamente previsto dall'art. 17, d.lgs. n. 81 del 2015 (cfr. par. 3).

Tuttavia, a seguito della sentenza della Corte di giustizia dell'Unione europea C-43/16 (cfr. sotto, in evidenza) detto conflitto è stato definitivamente risolto.

Il lavoratore intermittente, fatte salve le ipotesi in cui si faccia riferimento ai settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, per i quali non sussistono limiti, può prestare la propria attività lavorativa per massimo di 400 ore nell'arco di 3 anni solari e, nel caso di superamento di tali indici temporali, il contratto si trasforma in un contratto di lavoro subordinato a tempo pieno ed indeterminato.

In ogni caso il lavoratore intermittente, così come previsto alla stessa maniera dagli artt. 39, d.lgs. n. 276 del 2003 e 18, d.lgs. n. 81 del 2017, viene computato all'interno dell'organico dell'impresa nell'arco di un semestre in proporzione all'orario di lavoro osservato.

Divieti e principio di non discriminazione

Il principio di non discriminazione, così come previsto già dall'art. 38, d.lgs. n. 276 del 2003, mirava ad impedire che il lavoratore presente all'interno del contesto aziendale in maniera sporadica non fosse destinatario di trattamenti sfavorevoli rispetto ai lavoratori ivi inseriti in via stabile.

In virtù di tale principio il lavoratore a chiamata non poteva ricevere un trattamento economico e normativo differente rispetto ai lavoratori subordinati alle dipendenze del datore di lavoro che svolgessero identiche mansioni, ferma restando la proporzionalità degli emolumenti spettanti all'interessato rispetto alla quantità del lavoro effettivamente prestato (a tal riguardo, l'interpello n. 6 del 24 ottobre 2018 del Ministero del lavoro ha affermato che “la facoltà concessa dalla legge al datore di lavoro di attivare il contratto di lavoro intermittente rispetto ad esigenze e tempi non predeterminabili, non consente di escludere l'applicazione delle disposizioni in materia di lavoro straordinario e delle relative maggiorazioni retributive, nel rispetto delle disposizioni del decreto legislativo n. 66 del 2003 e di quanto eventualmente previsto dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro”).

Il medesimo art. 38 prevedeva altresì che i lavoratori intermittenti potessero partecipare alle assemblee sindacali previste dall'art. 20 dello Statuto dei lavoratori, in modo da garantire anche un coinvolgimento nell'attività sindacale del dipendente non inserito stabilmente nel contesto aziendale.

Tale ultima previsione non è stata riproposta nel testo del d.lgs. n. 81 del 2015, il quale, invece, all'art. 17, si è limitato, da un lato, ad enunciare il principio di non discriminazione e, dall'altro, a prevedere un'importante novità, quale l'estensione al lavoro intermittente della disciplina dei divieti che fino all'entrata in vigore del d.lgs. n. 81 del 2015 aveva contraddistinto solo le fattispecie contrattuali del contratto a termine e del contratto di somministrazione.

Secondo l'attuale disciplina prevista dall'art. 17 del suddetto d.lgs., pena la nullità del contratto, è vietato sottoscrivere contratti di lavoro intermittente:

• per la sostituzione dei lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
• presso le unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma degli artt. 4 e 24, l. 23 luglio 1991, n. 223, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente, ovvero presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
• qualora i datori di lavoro non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori (d.lgs. n. 81 del 2008).

Fermo quanto sopra, tuttavia è necessario precisare che in relazione all'omessa valutazione dei rischi, il Ministero del lavoro, con la lettera circolare n. 49 del 15 marzo 2018, ha recentemente fornito chiarimenti circa le conseguenze della violazione del suddetto obbligo previsto dal d.lgs. n. 81 del 2008, specificando che in tal caso il contratto di lavoro intermittente stipulato non è affetto da nullità, ma si converte in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Forma e comunicazioni

Rispetto alla disciplina dei divieti, l'attuale normativa concernente la forma del contratto e degli adempimenti cui è sottoposto il datore di lavoro è rimasta del tutto immutata. Il testo dell'art. 35 , d . l gs. n. 276 del 2003, e quello dell'art. 16 , d. lg s. n. 81 del 2015, sono del tutto coincidenti.

Premessa la forma scritta richiesta ai fini della validità del contratto, entrambe le citate disposizioni richiedono che il contratto medesimo disciplini i seguenti elementi:

• la durata della prestazione, in quanto la stessa, ricordiamo, non può eccedere le 400 ore nell'arco di tre anni solari;
• l'età anagrafica del prestatore di lavoro, il quale, infatti, deve avere o meno di 24 anni – purché la prestazione lavorativa si esaurisca entro il 25mo anno di età – o più di 55 anni;
• il luogo di lavoro;
• il regime della disponibilità del lavoratore, in base al quale vengono regolate le modalità di chiamata dell'interessato da parte del datore di lavoro. Il preavviso di chiamata, in ogni caso, non può essere inferiore ad un giorno lavorativo e ciò al fine di impedire che il datore di lavoro possa indirettamente influenzare, in maniera alquanto invasiva, la gestione dell'orario non lavorativo del dipendente;
• le forme e le modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché le modalità di rilevazione della prestazione;
• il trattamento normativo ed economico spettanti al lavoratore, nonché i tempi e le modalità di corresponsione di quest'ultimo;
• l'ammontare dell'indennità di disponibilità, ove prevista, nonché i tempi e le modalità di pagamento della stessa (cfr. paragrafo successivo);
• le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto. Tale aspetto rientra nell'ambito del dovere del datore di lavoro di preservare l'integrità psico-fisica dei soggetti che svolgono attività lavorativa alle sue dipendenze secondo quanto previsto dall'art. 2087 , c.c. In virtù di tale disposizione, il datore di lavoro è tenuto a prevedere misure di sicurezza più o meno stringenti a seconda delle mansioni effettivamente svolte dal lavoratore in quanto vi sono attività che possono presentare un profilo di rischio maggiore rispetto ad altre. L'indicazione di tali misure diventa di fondamentale importanza ove si consideri che i lavoratori interessati, essendo soggetti inseriti saltuariamente all'interno del contesto aziendale, sono verosimilmente portati a metabolizzare le peculiarità e le eventuali criticità presenti nel luogo di lavoro in tempi (pericolosamente) più lunghi rispetto ai dipendenti che sono ivi presenti in modo stabile.

Secondo quanto previsto dalla normativa sopra citata, le suddette disposizioni sono vincolanti, ferme restando le previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva di riferimento. Per tale ragione, al momento della stipulazione del contratto di lavoro, è opportuno effettuare una preventiva verifica di quanto previsto dal CCNL.

Per quanto concerne, invece, gli adempimenti a cui è sottoposto il datore di lavoro, è bene sottolineare che questi sono tutti di carattere informativo, in quanto l'istituto in esame potrebbe essere agevolmente utilizzato per poter eludere la normativa vigente in ambito fiscale e contributivo.

Il datore di lavoro, infatti, è tenuto a fornire informazioni sia ai sindacati che all'Autorità Amministrativa.

Le rappresentanze sindacali aziendali e le rappresentanze sindacali unitarie hanno diritto di essere informate almeno una volta all'anno sulle modalità di impiego del lavoro a chiamata da parte del datore di lavoro. Ciò è previsto non solo al fine di evitare un utilizzo distorto della fattispecie contrattuale in commento, ma anche per favorire la creazione di un flusso informativo all'interno dell'azienda nell'ottica di una maggiore trasparenza delle relazioni sindacali.

Per quanto concerne, invece, gli obblighi informativi del datore di lavoro nei confronti dell'Autorità Amministrativa, l'ultimo comma dell'art. 15 , d .lg s . n. 81 del 2015, prevede che prima dell'inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni, questi è tenuto a comunicarne la durata medesima alla sede dell'Ispettorato del lavoro territorialmente competente.

Secondo quanto previsto dal decreto interministeriale del 27 marzo 2013 e dalla successiva circolare 27 giugno 2013 n. 27, tuttora in vigore, la suddetta comunicazione deve avvenire:

• attraverso il portale informatico del sito www.cliclavoro.it;
• via email, dopo aver scaricato il modello “UNI intermittente”, all'indirizzo PEC intermittenti@pec.lavoro.gov.it
• tramite l'App “Lavoro Intermittente”.

È prevista, inoltre, la modalità di invio tramite SMS esclusivamente in caso di prestazione da rendersi non oltre le 12 ore dalla comunicazione, soluzione utilizzabile solo dalle aziende registrate al Portale Cliclavoro e abilitate all'utilizzo del lavoro intermittente. L'SMS, da inviarsi al n. 3399942256, deve contenere il codice fiscale del lavoratore.

Nel caso di malfunzionamento dei sistemi di trasmissione informatici, è possibile effettuare la comunicazione al numero di fax dell'Ispettorato Territoriale del Lavoro competente.

Nel caso di omessa comunicazione dell'instaurazione di un rapporto di lavoro dipendente all'Autorità Amministrativa, come previsto dall'ultimo comma del medesimo art. 15, il datore di lavoro può divenire passibile di una sanzione il cui ammontare è compreso tra i valori di € 400 ed € 2.400,00.

La previsione di una sanzione così severa per un'omessa comunicazione che può essere effettuata, come facilmente intuibile, con modalità molto semplici, è chiaramente indicativa del fatto che il Legislatore voglia impedire un utilizzo distorto dell'istituto in commento.

Indennità di disponibilità

Con tale espressione si intende il corrispettivo economico corrisposto dal datore di lavoro al lavoratore nel caso in cui questi si sia obbligato a rispondere alla chiamata dell'imprenditore, rimanendo quindi a disposizione di quest'ultimo nei periodi in cui non presta effettivamente attività lavorativa.

Tale istituto è disciplinato dall'art. 16, d.lgs. n. 81 del 2015, disposizione che riprende in toto il contenuto dell'art. 36, d.lgs. n. 276 del 2003.

La corresponsione dell'indennità in commento a fronte dell'obbligo del lavoratore di rimanere disponibile nei periodi di inattività individua un ulteriore sinallagma contrattuale, che coincide con uno scambio di prestazioni che pone il lavoratore in una situazione di apparente vantaggio, in quanto quest'ultimo percepisce un corrispettivo economico pur non prestando alcuna attività lavorativa.

Il lavoratore, tuttavia, nel periodo in cui non mette le sue energie effettivamente al servizio dell'imprenditore, non potrà comunque svolgere altre attività che gli impedirebbero di onorare il suo obbligo con il datore di lavoro, così come, in virtù del medesimo sinallagma, laddove l'interessato si trovi in malattia, non maturerà il diritto all'indennità per tutta la durata dell'evento morboso.

A ciò si aggiunga che, nel caso di indisposizione, il lavoratore è tenuto ad informare tempestivamente il datore di lavoro e, qualora non provveda ad adempiere a tale obbligo, questi perderà il diritto all'indennità per la durata di 15 giorni, salvo diversa disposizione del contratto individuale di lavoro.

La malattia del lavoratore impedirebbe al datore di lavoro di poter disporre delle energie del dipendente a propria discrezione, ragion per cui, laddove quest'ultimo potesse continuare a beneficiare dell'indennità di disponibilità, si verificherebbe una violazione del sinallagma sopra citato.

Per altro verso, il rifiuto ingiustificato del lavoratore di rispondere alla chiamata del datore di lavoro può costituire giustificato motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota della suddetta indennità riferibile al periodo successivo al rifiuto.

Fermo quanto precede, l'indennità di disponibilità, che viene erogata con cadenza mensile, è divisibile in quote orarie e non può essere di ammontare inferiore rispetto a quello individuato con decreto del Ministro del lavoro (attualmente fissa al 20% della retribuzione, secondo quanto previsto dal decreto attuativo n. 68 del 10 marzo 2004).

La previsione di un ammontare minimo da parte dell'Autorità governativa ha l'obiettivo di garantire ai lavoratori che si rendono disponibili un importo tale da compensare la rinuncia ad altri possibili introiti derivanti da differenti attività che gli stessi potrebbero svolgere mentre non prestano servizio a beneficio del datore di lavoro.

Aspetti di carattere fiscale e previdenziale

Il datore di lavoro è tenuto a versare i contributi, oltre che sull'importo della retribuzione corrisposta, anche sull'effettivo ammontare della indennità di disponibilità.

Al fine di tutelare pienamente il lavoratore a chiamata, è previsto che il datore di lavoro provveda al versamento dei contributi previdenziali anche laddove la retribuzione e l'indennità di disponibilità non superino la soglia del minimale contributivo individuato dall'INPS.

Il lavoratore, inoltre, ha la possibilità di integrare la contribuzione fino a concorrenza della retribuzione convenzionale. A tal riguardo, secondo quanto previsto dall'art. 16, d.lgs. n. 81 del 2015, la misura della retribuzione convenzionale viene stabilita con decreto Interministeriale (attualmente è il d.m. 30 dicembre 2004 a disciplinare la tematica, prevedendo come retribuzione convenzionale il limite minimo settimanale per l'accredito dei contributi obbligatori e figurativi ex art. 7, comma 1, d.l. n. 463 del 1983).

L'indennità di disponibilità costituisce reddito di lavoro dipendente e rientra, secondo quanto previsto dall'art. 51, Tuir, tra le “somme o valori percepiti” in relazione al rapporto di lavoro subordinato.

Sebbene il legislatore abbia attribuito all'indennità di disponibilità una rilevanza dal punto di vista previdenziale e fiscale, tuttavia il comma 2 dell'art. 16, d.gs. n. 81 del 2015 – nel richiamare interamente quanto previsto dal comma 3 dell'art. 36, d.lgs. n. 276 del 2003 – afferma che l'indennità di disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo, ivi inclusi il calcolo di TFR, della tredicesima e della quattordicesima previsti dai contratti collettivi. Ciò in quanto il percepimento dei suddetti emolumenti presuppone lo svolgimento di attività lavorativa in maniera stabile e continua, circostanza non riscontrabile nei rapporti di lavoro disciplinati con la fattispecie contrattuale in esame.

Infine, si va rilevato che il lavoratore intermittente, in quanto lavoratore subordinato, ha diritto di accedere alla Nuova Assicurazione Sociale per l'Impiego, strumento di sostegno al reddito introdotto dal Jobs Act. A tal riguardo si è espresso recentemente l'INPS con il messaggio n. 1162 del 16 marzo 2018 sottolineando che il lavoratore intermittente con obbligo di risposta (che percepisce, quindi, l'indennità di disponibilità) ha diritto di accedere al summenzionato ammortizzatore sociale qualora presenti la domanda all'Ente di Previdenza entro 30 giorni della cessazione del precedente rapporto di lavoro dichiarando il presunto ammontare annuo del reddito, comprensivo anche dell'indennità di disponibilità, che dovrebbe percepire in ragione del rapporto di lavoro a chiamata (il reddito annuo presunto non deve superare in ogni caso gli € 8.000,00).

Differentemente, qualora il lavoratore intermittente non sia obbligato a rispondere alla chiamata del datore di lavoro ed il contratto di lavoro intermittente sia di durata pari o inferiore a sei mesi, il trattamento Naspi viene sospeso per i soli giorni di effettivo svolgimento della prestazione lavorativa (fermo restando il limite massimo del valore del reddito annuo presunto che non deve essere superiore ad € 8.000,00). In alternativa, il soggetto interessato può cumulare la prestazione previdenziale con il reddito da lavoro intermittente a condizione che provveda a comunicare all'INPS, entro 30 giorni dalla presentazione della domanda, il reddito annuo che prevede di percepire dall'attività di lavoro intermittente (importo che, ricordiamo deve essere sempre inferiore ad € 8.000.00).

Attività e settori nei quali è possibile/non è possibile ricorrere al contratto di lavoro a chiamata

Le attività ed i settori in cui è possibile instaurare un rapporto di lavoro intermittente sono individuati dal r.d. n. 2657 del 1923 il quale, quasi un secolo fa, aveva fornito un elenco di quelle occupazioni che, vista la natura discontinua o di semplice attesa dell'attività svolta, non dovevano osservare la disciplina ordinaria in tema di orario di lavoro.

Nel lungo elenco individuato dallo stesso decreto venivano ricomprese, a titolo esemplificativo, le seguenti attività:

• custodi;
• guardiani diurni e notturni, guardie daziarie;
• portinai;
• fattorini (esclusi quelli che svolgono mansioni che richiedono una applicazione assidua e continuativa) uscieri e inservienti.

Il contenuto dell'elenco è stato successivamente integrato dagli interpelli e dalle note del Ministero del Lavoro che si sono susseguiti nel corso degli ultimi dieci anni e che hanno ritenuto disciplinabili con rapporto di lavoro intermittente anche le seguenti attività:

• interprete e traduttore di scuola o istituti di lingua (ex interpello n. 31/2013);
• addetto alle vendite, in quanto equiparabile a quella di “commesso di negozio” già prevista dal r.d. n. 2657 del 1923 (nota 46/2011);
• lavori di pulizia industriale (nota 3252/2006);
• attività di operatori socio sanitari impiegati presso strutture o aziende ospedaliere in esecuzione di un appalto di servizi (nota 38/2011);
• settore del turismo (circolare 34/2010);
• attività di web casting, servizi media audiovisivi, live streaming, servizi prestati su internet (nota 28/2012);
• attività teatrali, cinematografiche e televisive (interpello 7/2013);
• servizi di salvataggio degli stabilimenti balneari (interpello 13/2013);
• attività di inventario, in quanto rientranti in quelle di pesatori e magazzinieri già individuate dal r.d. n. 2657 del 1923 (interpello 26/2013);
• attività di installazione addobbi, palchi, stand presso fiere, congressi manifestazioni e/o spettacoli nonché autista soccorritore e soccorritore di ambulanza solo se previsto dal CCNL. Tale ultimo limite non opera nel caso in cui il personale svolga altre attività pienamente integrate nello spettacolo (Interpello 7/2014 e circolare 5286/2014);
• personale delle pompe funebri, a prescindere dall'età e dai requisiti oggettivi di cui all'art. 13, d.lgs. n. 81 del 2015 (interpello 9/2014);
• lavori di pulizia svolti da parte della società appaltatrice nell'esecuzione di un contratto d'appalto (interpello 17/2014);
• servizi di soccorso e recupero nel settore degli ambienti sospetti o confinati (interpello 6/2015);
• lavori di manutenzione stradale straordinaria da parte delle imprese edili (Interpello 1/2017);
• le pizzerie al taglio, le rosticcerie e le imprese alimentari artigiane in genere possono stipulare contratti intermittenti in deroga all'art. 13, d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, solo a condizione che operino nel settore dei pubblici esercizi, e quindi siano iscritte alla CCIAA con il codice attività ATECO 2007 oppure ove si tratti di datori di lavoro che, pur non rientrando nel Codice ATECO dei settori in questione, svolgano attività proprie del turismo, pubblici esercizi e spettacolo applicando i relativi contratti collettivi (nota n. 1/2018).

Lo stesso Ministero del Lavoro ha altresì individuato, attraverso altri provvedimenti, le attività il cui svolgimento non può essere disciplinato con rapporto di lavoro intermittente, segnatamente:

• attività socio-assistenziali per anziani (nota 1566/2006);
• addetti ai call-center (interpello n. 10/2014).

Modello di contratto

Peculiarità emerse dai vari CCNL

Riferimenti

Normativi:

− art. 7, comma 1, d.l. n. 463 del 1983, conv. con modif. in l. n. 638 del 1983;

− artt. 33-40,d.lgs.n. 276 del 2003;

− d.lgs.n. 81 del 2008;

− d.lgs.n. 81 del 2015.

Prassi:

- Ministero del lavoro e delle politiche sociali, decr. att. 10 marzo 2004;

- Ministero del lavoro e delle politiche sociali, nota n. 1566/2006;

- Ministero del lavoro e delle politiche sociali, circolare n. 34/2010;

- Ministero del lavoro e delle politiche sociali, nota n. 46/2011;

- Ministero del lavoro e delle politiche sociali, nota n. 38/2011;

- Ministero del lavoro e delle politiche sociali, nota n. 28/2012;

- Ministero del lavoro e delle politiche sociali, decr. intermin. 27 marzo 2013;

- Ministero del lavoro e delle politiche sociali, interpello 7/2013;

- Ministero del lavoro e delle politiche sociali, interpello 13/2013;

- Ministero del lavoro e delle politiche sociali, interpello 26/2013;

- Ministero del lavoro e delle politiche sociali, circolare n.27/2013;

- Ministero del lavoro e delle politiche sociali, interpello n. 31/2013;

- Ministero del lavoro e delle politiche sociali, interpello n. 7/2014;

- Ministero del lavoro e delle politiche sociali, interpello n. 9/2014;

- Ministero del lavoro e delle politiche sociali, interpello n.10/2014

- Ministero del lavoro e delle politiche sociali, interpello n. 17/2014;

- Ministero del lavoro e delle politiche sociali, circolare n. 5286/2014;

- Ministero del lavoro e delle politiche sociali, interpello n. 6/2015;

- Ministero del lavoro e delle politiche sociali, interpello n. 1/2017;

- Ministero del lavoro e delle politiche sociali, nota n. 1/2018;

- Ministero del lavoro e delle politiche sociali, circolare n. 49/2018;

- Istituto Nazionale della Previdenza Sociale, messaggio n. 1162/2018.

Giurisprudenza:

− Corte di giustizia delle Comunità europee 12 ottobre 2004, n. 313/02;

− Corte di cassazione, sezione lavoro 29 febbraio 2016, n. 3982;

− Tribunale Ravenna, sezione lavoro, 6 settembre 2017, n. 279;

− Corte di cassazione, sezione lavoro, 21 febbraio 2018, n. 4223.