Contratti di prossimità

I contratti di prossimità sono accordi collettivi, stipulati a livello territoriale o aziendale, sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative ai sensi dell'articolo 8 del decreto-legge 13 agosto 2011, n. 138, convertito con modificazioni dalla legge 14 settembre 2011, n.148, allo scopo di realizzare specifiche intese per il raggiungimento di precise finalità previste dalla. norma.

I contratti di prossimità, nel regolare la disciplina del rapporto di lavoro, possono derogare, con alcuni limiti, alle disposizioni legge e delle relative regolamentazioni dei contratti collettivi nazionali di lavoro.

Tale possibilità è consentita esclusivamente per specifiche finalità e per specifiche materie, individuate dal legislatore.

La decisione del legislatore di abilitare i contratti collettivi a raggiungere tali intese, con poteri derogatori della legge e del contratto collettivo, ha preso le mosse dall'esigenza di consentire alle parti di regolare alcuni aspetti del rapporto di lavoro nel luogo più prossimo alle parti destinatarie dell'accordo.

Da qui la scelta del contratto collettivo di prossimità con accordi secondo livello, reputati più capaci di soddisfare gli interessi delle aziende e dei lavoratori da esse occupati.

I contratti di prossimità, ove sottoscritti sulla base di un criterio maggioritario, hanno avere efficacia erga omnes.

L'articolo 8 del decreto-legge 13 agosto 2011, n.138, convertito con modificazioni dalla legge 14settembre 2011, n.148 ha introdotto i contratti di prossimità.

Si tratta di contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale con specifiche finalità (v. infra), per la regolazione delle materie relative l'organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento, in dettaglio indicate al comma 1 della norma (v. infra).

Tali intese, fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, hanno il potere di intervenire in deroga alle disposizioni di legge e delle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro.

Gli accordi stipulati, a determinate condizioni (v. infra), possono produrre efficacia estesa a tutti i lavoratori interessati e non solo a quelli rappresentati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori firmatarie.

Tali accordi, per la capacità derogatoria prevista, hanno natura eccezionale (cfr. Trib. Civitavecchia del 17/12/2020, C. App. Firenze 20/11/2017, Trib. Firenze n. 528/2019).

E' quindi necessario che emergano puntualmente sia le finalità, che costituiscono il presupposto, che le materie sulle quali le parti intendono intervenire per regolare materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione con gli effetti derogatori previsti.

I requisiti dei contratti di prossimità che andremo ad esaminare sono:

• Le finalità;
• Le materie;
• Il livello del contratto collettivo e le parti che possono sottoscriverlo;
• L'efficacia;
• Il livello del contratto collettivo.

Le scopo delle intese si colgono già dal titolo III del D.L. n.138/2011: “ Misure a sostegno dell'occupazione”.

In particolare, l'articolo 8 del decreto prevede che le intese sono (rectius: devono essere) finalizzate:

1) alla maggiore occupazione;

2) alla qualità dei contratti di lavoro;

3) all'adozione di forme di partecipazione dei lavoratori;

4) all'emersione del lavoro irregolare;

5) agli incrementi di competitività e di salario;

6) alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali;

7) agli investimenti;

8) all'avvio di nuove attività.

Tali scopi costituiscono il presupposto affinché le parti possano poi regolamentare le materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione su cui può intervenire, con potere derogatorio, il contratto di prossimità.

I contratti di prossimità possono intervenire per la regolazione delle materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento:

a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie;

b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale;

c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;

d) alla disciplina dell'orario di lavoro;

e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento.

L'elenco delle materie indicate, per l'eccezionalità dell'accordo e la forza del relativo potere derogatorio, è da intendersi trassativo (cfr. Corte Cost. sent. c. 221/2012).

La stipulazione del contratto di prossimità deve avvenire esclusivamente a livello aziendale o territoriale.

Non è infatti possibile una sottoscrizone a livello nazionale.

Le parti che hanno prerogative a sottoscrivere le intese sono le associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero le loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l'accordo interconfederale del 28 giugno 2011.

Occorre, pertanto, che le organizzazioni sindacali dei lavoratori che firmano le intese possano vantare la rappresentatività richiesta dal legislatore, ovverosia che siano comparativamente più rappresentative.

Tale requisito può essere posseduto a livello nazionale oppure territoriale, per quanto si tratta di un requisito non sempre agevolmente verificabile ma comunque necessario.

Conseguentemente, il datore di lavoro ovvero l'associazione di categoria datoriale che avvia un negoziato finalizzato al raggiungimento di un'intesa con gli scopi e nelle materie previste dall'articolo 8 del D.L. n.138/2011, deve verificare che la controparte sia dotata del grado di rappresentatività richiesta dal legislatore, cioè che l'agente negoziale sia un'associazione comparativamente più rappresentativa o, in caso di rappresentanza sindacale, sia espressione di essa.

È sufficiente che l'intesa sia raggiunta anche con una sola delle parti abilitate in quanto il comma 1 dell'articolo 8 del D.L.n.138/2011prevede che i contratti collettivi siano stipulati da associazioni ( e non dalle associazioni).

La sottoscrizione del contratto può essere raggiunta, laddove costituite, anche dalle rappresentanze sindacali dei predetti sindacati operanti in azienda.

Ricordiamo che le rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite nelle aziende che occupano più di 15 lavoratori (cfr. art.35 della legge n. 300/1970) nell'ambito delle OO.SS. maggiormente rappresentative sul piano nazionale ovvero di quelle firmatarie dei contratti collettivi applicati in azienda.

In ogni unità produttiva possono essere costituite più rappresentanze sindacali aziendali oppure una rappresentanza sindacale unitaria.

Di grande impatto la possibilità prevista dall'art. 8, comma 2-bis del d.l. n. 138/2011, introdotto in sede di conversione dalla legge n. 148/2011, in cui è previsto che, fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, i contratti di prossimità operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro.

I contratti di prossimità hanno efficacia nei confronti dei lavoratori aderenti alle associazioni che hanno firmato l'intesa in virtù dell'efficacia soggettiva derivante dal vincolo di mandato per far parte del sindacato stipulante.

L'efficacia, come espressamente previsto dall'art. 8, comma 1, del d.l. n. 138/2011, si estendono anche nei confronti di tutti gli altri lavoratori, a condizione però che le intese siano sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali.

Gli accordi non producono invece effetti nei confronti dei terzi che sono indisponibili per le parti che hanno sottoscritto l'intesa (per gli effetti sulla contribuzione previdenziale v. infra).

Si pensi alla stipula di un contratto di prossimità che avesse disciplinato la solidarietà negli appalti.

In tale ipotesi, ricordiamo che l'articolo 29, comma 2, del d. lgs. 10 settembre 2003, n. 276 prevede che in caso di appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l'appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell'appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto.

Nel caso descritto, il contratto di prossimità non avrà alcuna efficacia nei confronti degli enti previdenziali a beneficio dei quali si applica il regime di solidarietà.

Gli effetti dei contratti di prossimità sono particolarmente ampi in quanto l'articolo 8, comma 2-bis, del d.l. n. 138/2011 prevede espressamente che le intese “ operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro.”.

Invero, la legittimità di eventuali trattamenti peggiorativi previsti dai contratti di secondo livello rispetto al contratto collettivo nazionale è stata riconosciuta dalla giurisprudenza.

La Corte Suprema di Cassazione, con la sentenza 15 novembre 2017, n. 27115 ha puntualizzato infatti “ come il contratto nazionale e quelli di qualsiasi altro livello, anche il contratto aziendale è destinato ad introdurre una disciplina collettiva uniforme dei rapporti di lavoro, sia pure limitatamente ad una determinata azienda o parte di essa (cfr., ex aliis, Cass. n. 3047/85; Cass. n. 1965/82; Cass. n. 5470/81). Inoltre, sempre la giurisprudenza da ultimo citata ammette che la contrattazione aziendale possa derogare, anche in peius (per il lavoratori), al contratto collettivo nazionale (fatti salvi, però, i diritti quesiti relativi a prestazioni già rese: cfr., fra le numerose pronunce in tal senso, Cass. n. 19396/14; Cass. n. 11939/04; Cass. n. 4839/01; Cass. n. 2155/90; Cass. n. 3047/85; Cass. S.U. n. 1081/84), non operando a riguardo l'articolo 2077 c.c., che concerne esclusivamente i rapporti fra il contratto individuale di lavoro e quello collettivo (cfr., ad esempio, Cass. n. 19396/14, cit.; Cass. n. 6516/02; Cass. n. 8296/01; Cass. n. 2363/98).”.

Tale derogabilità, peraltro, incontra dei limiti relativamente alla tutela dei lavoratori dissenzienti.

La stessa sentenza Cass. n. 27115/2017 ha avuto modo infatti di ricordare che “ l'applicabilità dei contratti collettivi aziendali a tutti i lavoratori dell'azienda, ancorchè non iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti, incontra l'unica eccezione di quei lavoratori che, aderendo ad un'organizzazione sindacale diversa, ne condividano l'esplicito dissenso e che potrebbero addirittura essere vincolati ad un accordo sindacale separato e di diverso tenore (cfr. Cass. n. 6044/12; Cass. n. 10353/04). “.

Nel caso di contratti di prossimità, invece, i limiti appena ricordati non si applicano laddove l'efficacia del contratto venga estesa a tutta la comunità aziendale e dunque a tutti i lavoratori, ai sensi dell'art. 8, comma 1, del d.l. n. 138/2011 in le intese siano state sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario (v. supra).

Il potere derogatorio del contratto di prossimità incontra precisi limiti: è necessario che sia garantito il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro.

Per cogliere l'ambito di applicazione si può pensare ad esempio alla stipula di un contratto di prossimità, con la finalità di aumentare l'occupazione, che preveda l'inapplicabilità delle condizioni per la stipula dei contratti a tempo determinato previste dall'articolo 19, comma 1, del d. lgs. n. 81/2015.

Ricordiamo che tale disposizione, dalla data di entrata in vigore del d. l. n. 87/2018 (cd. Decreto Dignità), prevede salvo alcune eccezioni che il contratto di durata superiore a dodici mesi anche per effetto di proroghe, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, ed in tutti i casi di rinnovo, è necessaria la presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.

La legittimità di un'intesa in tal senso sarebbe legittima in quanto sarebbe conforme alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio del 28 giugno 1999, relativa all'accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, in quanto la disciplina previgente al d.l. n. 87/2018 non prevedeva le condizioni introdotte dal d.l. n. 87/2018 e derogate dal contratto di prossimità del nostro esempio.

Viceversa, qualora il contratto di prossimità avesse previsto l'eliminazione dei limiti previsti dall'art. 21 del d. lgs. n. 81/2015, si porrebbe in contrasto con la richiamata direttiva (v. Interpello del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali n. 30 del 2 dicembre 2014).

La stipulazione del contratto di prossimità richiede particolare attenzione nella gestione del rapporto di lavoro sotto il profilo previdenziale ed assicurativo, nonché delle agevolazioni di cui il datore di lavoro gode o intende godere.

Nel caso di contratti collettivi di prossimità che producono effetti sul piano retributivo, la base imponibile su cui calcolare i contributi previdenziali, assistenziali ed assicurativi, ai sensi dell'articolo 1 della legge n.389/1989, non può essere inferiore all'importo delle retribuzioni stabilito da leggi, regolamenti, contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative su base nazionale; l'art.2, comma 25, della leggen.549/1995 ha interpretato tale disposizione che, in caso di pluralità di contratti collettivi intervenuti per la medesima categoria, la retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi previdenziali ed assistenziali è quella stabilita dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative nella categoria.

Per quanto concerne le agevolazioni di qualsiasi natura, invece, l'articolo 1, comma 1175, della legge n.296/2006 richiede il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

In entrambi i casi, pertanto, è necessario che il contratto di prossimità non produca effetti economici derogatori peggiorativi rispetto al contratto collettivo nazionale di lavoro in quanto diversamente occorrerà comunque calcolare e corrispondere i contributi previdenziali, assistenziale ed assicurativi su quest'ultimo.

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali con l'Interpello n. 8 del 12 febbraio 2016 ha fornito il proprio parere su due quesiti formulati dall'ANCL – il Sindacato unitario dei consulenti del lavoro, in relazione alle conseguenze in caso di stipula di un accordo di prossimità.

Il Ministero del lavoro ha puntualizzato che l'art. 8 del D.L. n. 138 del 2011 non prevede, tra i possibili contenuti delle “specifiche intese” aziendali o territoriali, la determinazione dell'imponibile contributivo ed inoltre gli accordi esplicano i propri effetti esclusivamente tra le parti e non possono quindi interessare gli Istituti previdenziali quali soggetti creditori della contribuzione.

Ciò trova conferma nella sentenza della Corte di Cassazione a sezioni unite che, con la sentenza n. 11199/2002, ha affermato che “una retribuzione (...) imponibile non inferiore a quella minima (è) necessaria per l'assolvimento degli oneri contributivi e per la realizzazione delle finalità assicurative e previdenziali, (in quanto), se si dovesse prendere in considerazione una retribuzione imponibile inferiore, i contributi determinati in base ad essa risulterebbero tali da non poter in alcun modo soddisfare le suddette esigenze”.

Quanto agli effetti del contratto di prossimità sulle agevolazioni contributive che abbiamo visto richiamano il rispetto del CCNL, la Direzione generale per l'Attività Ispettiva del Ministero del lavoro, richiama l'art. 1, comma 1175, della L. n. 296 del 2006 sottolinea che è richiesto, ai fini della fruizione dei benefici normativi e contributivi, non solo il possesso del DURC e l'osservanza “degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali (...) comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”, ma anche il rispetto degli “altri obblighi di legge”.

Può quindi affermarsi, prosegue il Ministero, che non sia preclusivo all'accesso alle agevolazioni la previsione di un trattamento economico inferiore a quanto previsto dal CCNL in quanto secondo il Ministero la preclusione opera “ qualora non si rispettino gli obblighi relativi alla determinazione della retribuzione imponibile indicati dalle L. n. 338/1989 e n. 549/1995, rispetto ai quali un contratto di prossimità non può validamente derogare”.

Pertanto, il contratto di prossimità che avesse previsto un trattamento economico peggiorativo per i lavoratori, comporterebbe per il datore di lavoro l'insorgenza dell'obbligo contributivo su un imponibile non inferiore a quanto previsto dai CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative nella categoria.

Laddove tale obbligo sia stato assolto correttamente, il datore di lavoro avrebbe diritto ai benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale.

L'articolo 14 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151 prevede che i benefici contributivi o fiscali e le altre agevolazioni connesse con la stipula di contratti collettivi aziendali o territoriali sono riconosciuti a condizione che tali contratti siano depositati in via telematica presso la Direzione territoriale del lavoro competente, che li mette a disposizione, con le medesime modalità, delle altre amministrazioni ed enti pubblici interessati.

L'Ispettorato nazionale del lavoro, con circolare n. 3 del 30 luglio 2020, ha ritenuto che anche gli accordi di prossimità vadano depositati telematicamente nonostante non siano chiaramente riconducibili ai benefici contributivi o fiscali o ad altre agevolazioni indicati dall'articolo 14 del d. lgs. n. 151/2015.

L'Ispettorato, ha assunto tale indirizzo sulla base di quanto indicatogli dall'Ufficio legislativo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, che, con nota prot. n. 7842 del 24 luglio 2020, pur prendendo atto della formulazione letterale dell'art. 14 del d.lgs. n. 151/2015, ha ritenuto di sostenere, siccome in armonia con la ratio della norma, una sua ampia lettura che preveda quindi “ l'obbligo di deposito dei contratti collettivi – aziendali o territoriali – anche nelle ipotesi in cui le parti abbiano liberamente esercitato specifiche prerogative rimesse dalla legislazione vigente alla contrattazione collettiva per derogare alla disciplina ordinaria di alcune tipologie contrattuali. In questo senso il deposito dei contratti c.d. di secondo livello andrebbe ricondotto non solo ai benefici contributivi e fiscali comunemente intesi, ma anche ai diversi benefici di carattere “normativo” che possono essere “attivati” a seguito di specifiche deroghe introdotte dalla contrattazione collettiva”.

Tale obbligo, indica la circolare citata, d'intesa con il predetto Ufficio del Ministero del lavoro e delle politiche sociali che si è espresso con ulteriore nota prot. n. 8112 del 30 luglio 2020, è applicabile in riferimento ai contratti sottoscritti o rinnovati a far data dalla pubblicazione del documento di prassi e quindi dal 30 luglio 2020.

L'introduzione dei contratti collettivi di lavoro di prossimità ha suscitato grande dibattito in dottrina relativamente alla possibilità che un accordo negoziale collettivo possa derogare ad una legge con possibilità di efficacia estesa anche ai lavoratori non rappresentati dalle organizzazioni firmatarie.

Va a tal fine evidenziato che la Corte costituzionale, sentenza n. 221 del 4 ottobre 2012,

ha dichiarato non fondata la questione di legittimità costituzionale dell'articolo 8 del D.L.n.138/2011 in ordine all'asserita violazione degli articoli 39, 117, terzo comma e 118 costituzione.

La corte, peraltro, ha sottolineato il carattere di eccezionalità del contratto di prossimità e la tassatività delle materie su cui le parti possono intervenire.