Non viola la privacy il datore di lavoro che riprende il dipendente mentre sottrae reiteratamente beni aziendali

Massima

In tema di licenziamento disciplinare, è legittimo l’utilizzo delle videoregistrazioni allorché le riprese siano finalizzate alla tutela del patrimonio aziendale, come consentito dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, e non al controllo diretto dell’attività lavorativa, conformemente ai recenti arresti della giurisprudenza di legittimità relativa ai controlli difensivi

Il caso

Tizio, a seguito di una contestazione disciplinare, era stato licenziato dalla società Alfa srl per sottrazione di beni aziendali (quali pedane che costituivano merce in eccesso rispetto ai piani di carico) a seguito della visualizzazione dei video provenienti dalle telecamere di videosorveglianza posizionate nel piazzale esterno dell’azienda. I giudici di seconde cure hanno confermato la decisione del Tribunale che prevedeva la legittimità del licenziamento, ritenendo che la contestazione disciplinare fosse stata tempestiva e specifica, che i controlli tramite videoregistrazioni fossero legittimi e che la sanzione fosse proporzionata alla gravità della condotta.

Tizio ricorre in Cassazione sollevando 12 motivi, tra cui la mancanza di specificità e tempestività della contestazione disciplinare, sostenendo che il datore di lavoro non avesse fornito dettagli precisi sui fatti contestati; l’illegittimità delle videoregistrazioni per violazione dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori (assenza di autorizzazione sindacale); l’errata valutazione delle prove, inclusi filmati e testimonianze, che a suo dire avrebbero dimostrato l'assenza di dolo e la possibilità di errore umano; la proporzionalità della sanzione, ritenendo eccessivo il licenziamento rispetto alla condotta contestata; l’intento ritorsivo del licenziamento, sostenendo che il datore di lavoro avesse atteso un secondo episodio per giustificare il recesso.

La questione

Ci si domanda se commette violazione della privacy il datore di lavoro che riprende un dipendente mentre ruba.

Le soluzioni giuridiche

La Corte di Cassazione con la Sentenza n. 3045 del 6 febbraio 2025, ha dichiarato l'inammissibilità del ricorso del dipendente colto reiteratamente nell'azione di sottrarre prodotti dell'azienda durante il carico delle merci. Gli Ermellini hanno ritenuto legittimo l'utilizzo delle videoregistrazioni allorché le riprese siano finalizzate alla tutela del patrimonio aziendale, come consentito dall'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, e non al controllo diretto dell'attività lavorativa, conformemente ai recenti arresti della giurisprudenza di legittimità relativa ai controlli difensivi.

Il provvedimento analizzato risulta coerente con un recente Provvedimento della Suprema Corte, Ordinanza n. 23985 del 6 settembre 2024, con cui si è riconosciuta la legittimità di un licenziamento irrogato a seguito dell'accertamento di un furto da parte di un cassiere, certificato dall'utilizzo di una telecamera del sistema di videosorveglianza installato a seguito di accordo sindacale. La tutela del patrimonio aziendale, infatti, “può riguardare la difesa datoriale sia da condotte di appropriazione di denaro o di danneggiamento o sottrazione di beni, che possono ben esser causate anche da dipendenti interni all'azienda. Pertanto, la finalità di tutela del patrimonio aziendale, nell'ampio senso giuridicamente orientato, dovrebbe ricomprendere sia i casi di “aggressioni” interne (i.e. dal personale aziendale) sia le aggressioni esterne, così come l'eventuale lesione all'immagine e al patrimonio reputazionale dell'azienda e, sostengono i Giudici, “non può dubitarsi che condotte fraudolente di dipendenti in danno di clienti siano anche idonee a pregiudicare l'immagine di una impresa”.

La Cassazione ha articolato la disamina tra il richiamo alle regole generali sui controlli a distanza, affrontando anche il caso specifico rispetto al quale si pone un problema di legittimità di controlli a distanza di tipo difensivo mediante l'uso della videosorveglianza. Mentre i controlli difensivi in senso lato sono preventivi e generali dell'attività lavorativa e, quindi, soggetti alle restrizioni dell'articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori, i controlli difensivi in senso stretto, invece, sono eseguiti a seguito di un fondato sospetto e su specifici illeciti di un singolo lavoratore.

Per quanto riguarda la legittimità delle riprese, nel caso analizzato, la Corte ha ritenuto che le riprese fossero finalizzate alla tutela del patrimonio aziendale, e non al controllo diretto dell'attività lavorativa, nel pieno rispetto dell'articolo 4, legge 20 maggio 1970 n. 300, come modificata dall'articolo 23 d. lgs. 23/2015. Scrivono i giudici: “le telecamere erano state installate nel piazzale esterno dell'azienda, cioè in un'area aperta al transito di soggetti esterni, e non in locali interni riservati ai dipendenti. Dunque, l'uso della videosorveglianza era destinato alla sicurezza e protezione del patrimonio aziendale, come stabilito dalla giurisprudenza di legittimità con la sentenza n. 10636/17 del 02.05.2017.  In tali casi lo Statuto dei lavoratori prescrive, per la loro legittimità, o l'accordo sindacale aziendale oppure l'autorizzazione dell'Ispettorato del lavoro, quando si tratti di controlli precauzionali di tipo generale. Trattandosi di utilizzo di videoriprese esterne, Tizio non risultava specificatamente controllato, ma semplicemente investito dal raggio d'azione delle telecamere mentre svolgeva operazioni di carico all'esterno. “I giudici di merito, pertanto, hanno correttamente escluso lesioni della privacy dei lavoratori e ravvisato la proporzionalità del mezzo, giacché le riprese erano effettuate in aree visibili e accessibili al pubblico, senza ingerenze nella sfera privata del lavoratore”. In riferimento alla selezione delle immagini, la società datrice di lavoro deve nominare un fornitore (quale responsabile del trattamento), il quale provveda alla visione e selezione delle immagini, e che deve avere cura di selezionare, isolare e consegnare all'avente diritto le sole riprese pertinenti, non eccedenti ed indispensabili al raggiungimento della finalità per la quale sono state eseguite. In nessun caso le riprese possono essere utilizzate per contestare la qualità e/o quantità della prestazione lavorativa.

Ad ulteriore conferma della liceità dell'attività realizzata dall'azienda, i giudici hanno anche richiamato il principio espresso dalla CEDU – Grande Camera nella sentenza del 17 ottobre 2019, ricorsi n. 1874/13 e 8567/13, secondo cui il “livello di privacy è minore negli spazi di lavoro aperti al pubblico rispetto agli ambienti strettamente personali”.

La sentenza della Cassazione ammette poi la validità di prova delle registrazioni effettuate nell'ambito di un giudizio, perché lo Statuto dei Lavoratori non vieta i controlli difensivi quando questi sono rivolti alla tutela del patrimonio aziendale. Purché ricorrano una serie di condizioni stabilite dalla Corte europea dei diritti dell'uomo nel 2019 quando si tratti di controlli difensivi preventivi basati su una serie di indizi e requisiti che fuoriescono dalle regole dello statuto dei lavoratori e che i giudici hanno così individuato: l'area oggetto di ripresa deve essere alquanto circoscritta; le videocamere devono essere in funzione per un periodo temporale limitato; non è possibile ricorrere a mezzi alternativi, le immagini sono state utilizzate soltanto a fini di prova dei reati commessi; ci sono fondati e ragionevoli sospetti di reati commessi dai lavoratori.

La Cassazione ha considerato legittimo il licenziamento per giusta causa comminato al dipendente in quanto la sottrazione di beni aziendali costituisce una violazione irreparabile del rapporto fiduciario, giustificandone, appunto, la sanzione espulsiva, la quale è stata ritenuta proporzionata rispetto alla gravità della condotta contestata, poiché tale sottrazione oltre ad essere stata eseguita volontariamente è avvenuta in modo reiterato nel tempo.  

In conclusione, ha dichiarato l'inammissibilità del ricorso di Tizio ritenendo che i motivi presentati da Tizio fossero formulati in modo disorganizzato e ripetitivo, senza una chiara distinzione tra violazione di legge e vizio di motivazione, e che lo stesso non ha fornito prove concrete a dimostrazione che il licenziamento fosse mosso da intenti ritorsivi. La Corte ha confermato, altresì, la legittimità della contestazione disciplinare della società datrice di lavoro poiché contraddistinta dalla chiarezza, tempestività oltre ad essere rispettosa delle norme vigenti.

Osservazioni

Il provvedimento esaminato affronta dei temi di attuale interesse che per certi versi trovano una connessione tra loro come quello relativo ai controlli a distanza di tipo difensivo mediante l'uso della videosorveglianza.

Nel nostro Paese, i controlli a distanza dei dipendenti mediante telecamere di videosorveglianza sono ammessi dall'articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori del 1970 ma solo per “esigenze organizzativo-produttive, per la sicurezza sul lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale”.

In linea con le indicazioni del Garante Privacy, lo Statuto dei Lavoratori vieta l'utilizzo della videosorveglianza per controllare il lavoro e i comportamenti dei dipendenti e impone che il datore stipuli un accordo collettivo con i rappresentanti sindacali oppure, laddove questi non siano presenti o in caso di mancato accordo, chieda esplicita autorizzazione all'Ispettorato Territoriale del Lavoro. Inoltre, per potere utilizzare lecitamente gli strumenti di controllo a distanza, i dipendenti devono essere sempre correttamente informati. Su questo punto, il GDPR in materia di trattamento dei dati personali e privacy, specifica che, fra gli obblighi del datore di lavoro, vi è quello di fornire ai suoi dipendenti un'adeguata informativa sul trattamento dei dati video prima ancora che le telecamere vengano installate. Tra gli altri obblighi, anche quello di esporre sempre il cartello “Area videosorvegliata” all'ingresso dell'azienda, o comunque prima di accedere ai locali in cui siano presenti telecamere di videosorveglianza, e l'inquadratura delle sole aree ritenute a rischio, rispettando sempre la riservatezza dei lavoratori.

Di parere leggermente opposto risulta essere il Provvedimento n.10636/17 del 02.05.2017, nel quale la Corte di Cassazione ha stabilito la liceità per un'azienda di adottare “sistemi difensivi” senza dover chiedere in anticipo l'autorizzazione all'Ispettorato del lavoro o accordarsi con i dipendenti: può farlo in autonomia perché una telecamera volta ad evitare il rischio di furto, incidenti o altri pericoli per l'azienda non può essere considerata invasiva o lesiva della dignità e dei diritti dei lavoratori. Il datore di lavoro è anche libero di usare fotogrammi scattati dai sistemi a circuito chiuso come prova da portare in tribunale contro il dipendente sorpreso a rubare, che di conseguenza può essere licenziato per giusta causa. L'obbligo di segnalare la presenza di telecamere (attraverso cartelli ben visibili) resta, ma la Cassazione si è dichiarata anche favorevole ad una “tendenziale ammissibilità dei controlli difensivi “occulti” in quanto diretti all'accertamento di comportamenti illeciti, ferma restando la necessaria esplicazione di attività di accertamento tramite modalità non eccessivamente invasive e rispettose delle garanzie di libertà e dignità dei dipendenti”.

Sebbene vi sia un'apertura da parte della Suprema Corte di considerare le telecamere ‘occulte' (ignorate, quindi, dal lavoratore) se non troppo invasive, leciti “sistemi difensivi” volti a tutelare il patrimonio aziendale, dall'altro lato è intervenuta nel 2019 la Corte Europea dei diritti dell'uomo affrontando la questione delle “telecamere nascoste e della tutela della privacy dei dipendenti sospettati di furto. La Corte di Strasburgo ha stabilito che “le riprese raccolte tramite telecamere nascoste possono essere usate in un processo riguardante il licenziamento, se queste non rappresentano l'unica prova a carico del dipendente”.

Quindi, seppure la telecamera nascosta sia ritenuta non regolamentare, le relative registrazioni che mostrano il dipendente colto in flagranza di furto possono essere utilizzate in tribunale se esistono ulteriori indizi e dimostrazioni di colpevolezza contro il lavoratore accusato di furto o altri reati. Questo perché, senza voler contrastare la Carta dei diritti dell'Uomo, la Corte di Strasburgo stabilisce che, per accertare un'eventuale violazione dell'equo processo riguardante il licenziamento, è necessario verificare tutte le circostanze del caso, incluse le prove video di telecamere nascoste se tali prove possono rivelarsi determinanti. Se i filmati non possono costituire la sola prova determinante per la decisione dei giudici interni, andranno ad aggiungersi a prove testimoniali ed altri elementi.

In breve: il licenziamento del dipendente colto in flagrante da una telecamera nascosta sul posto di lavoro si può considerare legittimo (anche se l'installazione della telecamera non è stata concordata con i sindacati e la direzione del lavoro né comunicata al dipendente) a patto che esistano ulteriori prove a suo danno come, ad esempio, la testimonianza di un collega o di un cliente.

La Corte di Strasburgo ha anche trattato il tema della trasparenza mediante l'informativa privacy da fornire ai lavoratori, riferendosi a dei ricorsi alla Corte Europea da parte di alcuni ex dipendenti di un supermercato spagnolo, licenziati sulla base di riprese video effettuate da telecamere nascoste (che li riprendevano mentre rubavano e aiutavano altri a farlo), installate a loro insaputa dal datore di lavoro. Il proprietario del supermercato aveva deciso di posizionare telecamere nascoste in determinate aree dei locali, in seguito a continue ed evidenti irregolarità tra stock di magazzino e vendite, che avevano fatto registrare al negozio consistenti perdite negli incassi degli ultimi mesi. Alla base della decisione, dunque, il forte sospetto che potesse trattarsi di furti commessi dagli stessi dipendenti, che andavano individuati e puniti.

In base a quanto contenuto nel Provvedimento del Garante della Privacy del 2010 e del GDPR, il lavoratore può ricorrere a una contestazione attraverso il sindacato. E, quando il datore agisce con provvedimenti gravi nei confronti del dipendente sulla base delle immagini registrate – dimostrando, così, di essersi servito della videosorveglianza per controllarlo nelle sue mansioni e nei suoi comportamenti – può avviare una causa legale vera e propria.

Sulla sentenza della Corte Europea dei Diritti dell'Uomo, si è espresso il presidente dell'Autorità Garante per la protezione dei dati personali, affermando che “si tratta di una sentenza assolutamente condivisibile, perché definisce le condizioni generali nelle quali l'esercizio del controllo difensivo da parte del datore di lavoro si verifica a seguito di una circostanza ben precisa, ovvero il furto perpetrato per oltre cinque mesi, e in una cornice di garanzia definita, vale a dire quella di una telecamera utilizzata per solo dieci giorni, con accesso limitato a pochi incaricati e di un uso esclusivamente per finalità difensive”.

Questa sentenza, ha aggiunto il Garante, non liberalizza affatto il ricorso alle telecamere per scopi preventivi e indipendentemente dalle circostanze del rischio concreto evidenziato nei luoghi di lavoro. La Corte Europea dei Diritti dell'Uomo si è riferita a un caso molto preciso, in cui, così come avviene anche nel nostro Paese, i controlli difensivi sono ammessi. La normativa italiana ha una tradizione di maggiore rigore, nell'esigenza di trasparenza e nelle informative più puntuali nei confronti dei dipendenti. Ma il nuovo Statuto dei Lavoratori, alla luce de Jobs Act, ha riconosciuto anche in Italia il ricorso ai controlli difensivi come leciti da parte dei datori di lavoro. Questa sentenza non apre la strada al controllo dei lavoratori a loro insaputa e vorrei fosse chiaro che non intende assolutamente cancellare l'esigenza di bilanciamento e di proporzionalità tra il diritto alla privacy e gli altri diritti costituzionalmente garantiti.