I diritti di precedenza dei lavoratori alla riassunzione

La legislazione italiana prevede che i lavoratori che hanno perso il proprio posto di lavoro abbiano, in talune fattispecie, uno specifico diritto alla precedenza in caso di riassunzioni effettuate dallo stesso datore di lavoro presso il quale prestavano la loro attività, oppure di assunzioni effettuate dal datore di lavoro subentrante dopo un trasferimento d'azienda (non ci riferiamo evidentemente all'ipotesi della reintegrazione nel posto di lavoro conseguente alla dichiarazione di illegittimità di un licenziamento). Altre norme di legge disciplinano inoltre il diritto di precedenza dei lavoratori part-time nel veder trasformato il rapporto in full-time.

Nel presente contributo saranno approfonditi i vari aspetti legati all'esercizio di tali diritti di precedenza, sia per quanto concerne i lavoratori sia per quel che riguarda i datori di lavoro.

Le principali norme di riferimento sono l'

art. 15 della Legge 264/1949

, che stabilisce il diritto di precedenza alla riassunzione per i lavoratori licenziati per riduzione di personale, l'

art. 47

, comma 6

della Legge 428/1990

, che, in caso di trasferimento d'azienda, prevede l'obbligo dell'acquirente (o dell'affittuario o subentrante) di assumere

prioritariamente i lavoratori che non erano passati alle sue dipendenze all'atto del trasferimento d'azienda, l'

art. 8

, 1° comma,

della Legge 223/1991

, che estende il diritto di precedenza all'assunzione (rectius: riassunzione) previsto dalla

Legge 264/1949

sopra citata anche ai lavoratori in mobilità, l'

art. 1, comma 5

,

del D.L. 68/2006

, che amplia il periodo di validità del diritto di precedenza per i lavoratori disoccupati ultracinquantenni ed infine gli

articoli 8, comma 6

D.Lgs 81/2015

e

art.

24 del D.Lgs 81/2015

, che disciplinano il diritto di precedenza alle assunzioni di lavoratori rispettivamente in forza con contratto a tempo parziale o che hanno cessato rapporti a tempo determinato.

Per completezza si cita anche l'

art. 44 della Legge 449/1997

, che, in modo non del tutto chiaro, prevede come il personale di enti pubblici, risultante in esubero a seguito dei processi di dismissione, che non sia stato assunto dalle società private cui sono state attribuite le attività dismesse, possa essere assorbito, entro sei mesi dall'avvenuta dismissione, dall'amministrazione che ha operato la dismissione.

Poiché ad alcuni tipi di assunzioni sono collegati incentivi, va anche tenuto presente l'

art. 31 del D.Lgs. 150/2015

, che li esclude nel caso in cui l'assunzione (o la riassunzione) costituisca attuazione di un obbligo preesistente oppure abbia violato il diritto di precedenza.

Il diritto di precedenza in caso di cambio d'appalto non è previsto da norme di legge, in quanto l'

art. 29 del D.Lgs. 276/2003

esclude l'applicabilità dell'art. 2112 c.c.

e, di conseguenza, l'

art. 47 della Legge 428/1990

. La materia è stata però disciplinata spesso da norme derivanti dalla contrattazione collettiva.

Sono quattro le tipologie di lavoratori che possono far valere le differenti fattispecie di diritto di precedenza:

a) per la riassunzione sono quelli che:

1. • in forza con contratto di lavoro a tempo indeterminato, sono stati licenziati nell'ambito di procedure di licenziamenti collettivi (od anche, secondo un orientamento giurisprudenziale e dottrinale di licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo) (

     Cass

     .

     civ.

     , sez. lav., 24 marzo 2004, n. 5940

     ;

   • sono ultracinquantenni disoccupati;

   • dipendenti pubblici, siano risultati in esubero a seguito dei processi di privatizzazione;

   • siano stati in forza con contratto a tempo determinato;

   • siano stati in forza con contratto a tempo determinato stagionale;

b) per l'assunzione sono quelli che:

1. • in caso di procedura di trasferimento d'azienda, non siano stati assunti dall'azienda subentrante;

   • in forza con contratto di lavoro a tempo indeterminato, sono stati licenziati a seguito di cambio d'appalto;

Va evidenziato come, sotto il profilo strettamente tecnico-giuridico, nel caso di cambiamento d'appalto il

D.L. 248/2007

, convertito in

Legge 31/2008

, all'art. 7, comma 4-bis, prevede che “Nelle more della completa attuazione della normativa in materia di tutela dei lavoratori impiegati in imprese che svolgono attività di servizi in appalto e al fine di favorire la piena occupazione e di garantire l'invarianza del trattamento economico complessivo dei lavoratori, l'acquisizione del personale già impiegato nel medesimo appalto, a seguito del subentro di un nuovo appaltatore, non comporta l'applicazione delle disposizioni di cui all'articolo 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, e successive modificazioni, in materia di licenziamenti collettivi, nei confronti dei lavoratori riassunti dall'azienda subentrante a parità di condizioni economiche e normative previste dai contratti collettivi nazionali di settore stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative o a seguito di accordi collettivi stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative”. Con tale formulazione, che esclude l'applicabilità delle procedure di licenziamenti collettivi ex

art. 24 L. 223/1991

, non si comprende bene con quale strumento giuridico si risolva il rapporto di lavoro (licenziamento individuale? dimissioni? Risoluzione consensuale?), ed inoltre utilizza il termine “riassunzione”, a nostro modo di vedere, impropriamente, in quanto il rapporto di lavoro con l'impresa subentrante è un “nuovo” rapporto di lavoro, per cui il termine corretto dovrebbe essere “assunzione”.

c) per la trasformazione del rapporto di lavoro da full time a part time sono quelli che:

• • hanno un figlio convivente di età non superiore a tredici anni o un figlio convivente portatore di handicap

    ex

    art. 3 legge 104/1992

    ;

  • hanno familiari (coniuge, figli o genitori) con patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative, o persone conviventi con totale e permanente inabilità lavorativa e necessità di assistenza continua;

Si ricorda che hanno invece un vero e proprio diritto (potestativo) alla trasformazione del rapporto da full time a part time I lavoratori affetti da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico-degenerative (

D.Lgs. 81/2015, art. 8,

comma 3). Non hanno invece alcun diritto di precedenza alla trasformazione i lavoratori full time, occupati in unità produttive situate nello stesso ambito comunale nelle quali è prevista l'assunzione di personale part-time: per essi la legge prevede che il datore di lavoro debba soltanto “prendere in considerazione” le loro domande di trasformazione (

D.Lgs. 81/2015, art. 8,

comma 8).

d) per la trasformazione del rapporto di lavoro da part time a full time sono quelli che:

• • già in forza con rapporto di lavoro full time, lo abbiano poi trasformato in part time;

Al verificarsi delle condizioni di legge, cioè all'intenzione dei datori di lavoro di procedere ad assunzioni, i lavoratori licenziati collettivamente o per giustificato motivo oggettivo, hanno l'obbligo di manifestare al loro ex datore di lavoro la propria volontà di assunzione/riassunzione entro il termine di sei mesi, si ritiene decorrenti dalla data della cessazione del rapporto di lavoro (altri orientamenti dottrinali indicano invece come decorrenza la data di comunicazione del licenziamento).

I lavoratori con un contratto a tempo determinato cessato hanno l'obbligo di manifestare per iscritto al loro ex datore di lavoro la propria volontà di essere assunti a tempo indeterminato (ma solo per le mansioni già espletate) entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro

o, nel caso di lavoratori stagionali, di essere assunti nuovamente con contratto a termine (ma solo per le medesime attività stagionali) manifestando tale volontà entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

Per i lavoratori con contratto a tempo parziale con diritto di precedenza alla conversione a tempo pieno, le norme di legge non prevedono specifici obblighi, per cui si dovrà fare ricorso alle discipline contrattuali collettive, ove esistenti. Laddove anche queste manchino, riteniamo che detti lavoratori abbiano l'obbligo di comunicare la loro volontà entro termini tempestivi decorrenti dal momento in cui il datore di lavoro ha informato dell'intenzione di procedere all'assunzione di personale a tempo pieno.

In linea generale, i datori di lavoro privati, tenuti a rispettare il diritto di precedenza all'assunzione/riassunzione sono quelli che, avendo l'intenzione di procedere a nuove assunzioni (

eccezione alla regola appena enunciata è però rappresentata dai datori di lavoro pubblici che siano stati interessati alla privatizzazione dello loro attività, con conseguente esubero di loro dipendenti)

:

- hanno effettuato licenziamenti collettivi (od anche, come già prima accennato, licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo,anche se tale orientamento giurisprudenziale non appare del tutto condivisibile: “Trattandosi pacificamente di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, anche se intimato nei confronti di un solo lavoratore, non sussiste, alcun ostacolo all'applicazione della disciplina relativa all'obbligo di riassunzione

ex art. 15, sesto comma, della legge n. 264 del 1949.

”

Tribunale Teramo, sez. lav., 7 ottobre 2015,

n. 857. Vedi anche

Cassazione civile, sez. lav., 10 novembre 2011

,

n. 23414

)

;

- avendo acquisito un'azienda nell'ambito delle procedure di legge previste per il trasferimento d'azienda, non abbiano assunto parte dei lavoratori dell'azienda cedente

(Cassazione civile, sez. lav., 18 giugno 2004, n. 9785, in Not. giur. lav. 2004, 91);

- essendo subentrati in un contratto d'appalto, non abbiano assunto parte dei lavoratori dell'azienda precedente;

- hanno un numero di dipendenti superiore alle quindici unità. (L'

art. 24, comma 1

della Legge 223/1991

precisa che nel computo vanno ricompresi i dirigenti. Nel caso di trasferimenti d'azienda, l'

art. 47 della Legge 428/1990

utilizza il termine “lavoratori”. Riteniamo che esso però si riferisca soltanto a quelli in forza con rapporto di lavoro subordinato). In funzione degli orientamenti giurisprudenziali e dottrinali che estendono il diritto in questione anche ai lavoratori licenziati per giustificato motivo oggettivo, in assenza di specifiche normative legislative, la platea dei datori di lavoro potrebbe estendersi a tutti quelli privati, a prescindere dal numero di dipendenti. Nel caso di trasferimenti d'azienda, non è chiaro se l'obbligo di rispettare il diritto di precedenza all'assunzione dei lavoratori non assunti all'atto del trasferimento riguardi solo il datore di lavoro acquirente o la soglia numerica debba riferirsi anche al datore di lavoro cedente.

Per quanto concerne invece il diritto di precedenza alla trasformazione di rapporti di lavoro part-time in full time e viceversa, in assenza di specifiche normative, riteniamo che l'obbligo riguardi tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, a prescindere dal numero di dipendenti.

Quali obblighi specifici indicati da norme di legge, vanno evidenziati:

• l'obbligo, in caso di assunzioni, di assumere/riassumere i lavoratori licenziati collettivamente che abbiano esercitato il loro diritto di precedenza nei termini e nelle forme di legge. Tale obbligo decade in ogni caso dopo sei mesi dalla risoluzione del rapporto di lavoro per licenziamento collettivo od individuale per giustificato motivo oggettivo e dopo un anno dall'effettuazione del trasferimento d'azienda (

  art. 8, comma 1, L. 223/1991

  ). Nulla precisano le norme di legge circa il tipo di mansioni per le quali il datore di lavoro intende procedere a nuove assunzioni, ma siamo dell'opinione che l'obbligo sussista solo per mansioni identiche od equivalenti a quelle svolte dal lavoratore licenziato;

• l'obbligo, in caso di assunzioni a tempo determinato, di inserire per iscritto, nella lettera d'assunzione, che il lavoratore avrà il diritto di precedenza in caso di assunzioni a tempo indeterminato o, per i lavoratori stagionali, in caso di assunzioni a termine stagionali (

  art. 24, comma 4, D.Lgs. 81/2015

  );

• l'obbligo di informare i lavoratori a tempo determinato, nonchè le rappresentanze sindacali aziendali o la rappresentanza sindacale unitaria, circa i posti vacanti

  (non essendo specificato nella legge, si ritiene che il legislatore si riferisca a quelli a tempo indeterminato)

  che si rendono disponibili nell'impresa, secondo le modalità definite dai contratti collettivi (

  art. 19, comma 5, D.Lgs

  .

  81/2015

  );

• l'obbligo, in caso di assunzioni a tempo indeterminato per le mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine, di assumere/riassumere i lavoratori precedentemente in forza con contratto a tempo determinato di durata superiore a sei mesi cessato e che abbiano esercitato il loro diritto di precedenza nei termini e nelle forme di legge. L'obbligo decade dopo un anno dalla cessazione del contratto a termine (

  art. 24, comma 1

  );

• l'obbligo, in caso di assunzioni a tempo determinato stagionale, di assumere/riassumere i lavoratori precedentemente in forza con contratto a tempo determinato stagionale cessato che abbiano esercitato il loro diritto di precedenza nei termini e nelle forme di legge. L'obbligo riguarda

  lo svolgimento delle stesse attività espletate in precedenza dai lavoratori interessati e decade dopo un anno dalla cessazione del contratto a termine (

  art. 24, comma 3

  );

• l'obbligo, in caso di assunzioni a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale, di trasformare il rapporto da tempo parziale a tempo pieno per i lavoratori che avevano trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno e che abbiano esercitato il loro diritto di precedenza nei termini e nelle forme di legge (

  art. 8, comma 6, D.Lgs. 81/2015

  );

• l'obbligo, in caso di assunzione di personale a tempo parziale, di darne tempestiva informazione ai dipendenti in forza con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche con una comunicazione scritta da collocare in luogo accessibile a tutti nei locali dell'impresa (

  art. 8, comma 7, D.Lgs. 81/2015

  );

• l'obbligo (molto tenue, in realtà), in caso di assunzione di personale a tempo parziale di “prendere in considerazione” le domande di trasformazione a tempo parziale dei rapporti dei dipendenti a tempo pieno (

  art. 8, comma 7

  ).

Premesso che, in via generale, il diritto di precedenza di cui stiamo trattando consiste in particolare nel diritto di taluni lavoratori di poter essere riassunti (o assunti,a seconda delle diverse ipotesi), nel caso abbiano perso il proprio posto di lavoro per motivi non afferenti loro comportamenti disciplinarmente rilevanti (oppure non siano stati assunti dall'acquirente o affittuario o gestore, nel caso di trasferimento d'azienda), accenneremo però anche al diritto di precedenza dei lavoratori in forza con contratto a tempo parziale a veder convertito il proprio rapporto in rapporto di lavoro a tempo pieno (e viceversa).

Le condizioni affinché il lavoratore possa esercitare il diritto di precedenza all'assunzione/riassunzione o alla trasformazione del rapporto di lavoro da part-time a full-time sono dunque le seguenti:

1. lavoratore già in forza con contratto di lavoro a tempo indeterminato

   • che egli sia stato licenziato per motivi economici nell'ambito di licenziamenti collettivi (o di licenziamenti individuali plurimi) oppure, nell'ipotesi di trasferimenti d'azienda, che non sia stato assunto dall'acquirente. Nel caso di licenziamenti individuali per motivi economici (sono quelli rientranti nel concetto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da “ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”

     definito dall'

     art. 3 della legge 604/1966

     ), in assenza di specifiche discipline legislative, assume un certo rilievo quanto affermato dall'

     INPS nella circolare 137/2012

     e cioè che, in forza dell'

     art. 15 della legge 264/1949

     “spetta un diritto di precedenza nelle assunzioni (a tempo determinato e indeterminato) in favore dell'ex dipendente a tempo indeterminato, che sia stato oggetto – negli ultimi sei mesi – di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa o di licenziamento collettivo per riduzione di personale”

     Circ

     olare

     INPS 12 dicembre 2012 n. 137

     , punto 1.1.1

     ;

   • che l'ex datore di lavoro debba procedere a nuove assunzioni. Nulla dice la

     legge 264/1949

     se queste siano riferite a posizioni di lavoro che prevedano le stesse mansioni espletate dall'ex lavoratore: l'orientamento dottrinale prevalente ritiene che il diritto di precedenza operi però soltanto con riguardo allo svolgimento di queste ultime;

   • che egli abbia esercitato il diritto di precedenza comunicandolo (riteniamo in forma scritta, anche se ciò non è previsto dalla legge) all'ex datore di lavoro entro i sei mesi successivi alla data di cessazione del rapporto di lavoro (ventiquattro, nel caso di lavoratori ultracinquantenni). Secondo parte della dottrina il termine decorre invece dalla data di comunicazione del licenziamento. Nel caso di trasferimento d'azienda, la comunicazione andrà fatta all'acquirente entro i dodici mesi successivi all'avvenuto trasferimento con mancata assunzione.

2. lavoratore già in forza con contratto a tempo determinato non stagionale:

   • che il contratto a tempo determinato sia concluso;

   • che egli, abbia prestato presso lo stesso datore di lavoro, anche con più contratti a tempo determinato, attività lavorativa per un periodo complessivamente superiore a sei mesi. Per le lavoratrici, il congedo di maternità usufruito nell'esecuzione di un contratto a tempo determinato presso lo stesso datore di lavoro, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile;

   • che l'ex datore di lavoro debba procedere entro i dodici mesi successivi alla scadenza del termine a nuove assunzioni a tempo indeterminato per lo svolgimento delle stesse mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine;

   • che egli abbia esercitato per iscritto il diritto di precedenza entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro;

3. lavoratore già in forza con contratto a tempo determinato stagionale:

   • che il contratto a tempo determinato, instaurato per motivi stagionali, sia concluso;

   • che egli, abbia prestato presso lo stesso datore di lavoro, anche con più contratti a tempo determinato, attività lavorativa per un periodo complessivamente superiore a sei mesi. Per le lavoratrici, il congedo di maternità usufruito nell'esecuzione di un contratto a tempo determinato presso lo stesso datore di lavoro, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile;

   • che l'ex datore di lavoro debba procedere entro i dodici mesi successivi alla scadenza del termine a nuove assunzioni a tempo determinato per lo svolgimento delle medesime attività stagionali già espletate in esecuzione dei rapporti a termine;

   • che egli abbia esercitato per iscritto il diritto di precedenza entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro;

4. lavoratore già in forza con contratto a tempo pieno trasformato poi in contratto a tempo parziale:

   • che il datore di lavoro debba procedere ad assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale;

   • in assenza di specifiche disposizioni legislative o contrattuali, è davvero difficile indicare termini e modalità per l'esercizio del diritto di precedenza alla trasformazione del rapporto di lavoro da part-time a full-time.

La legislazione italiana prevede una serie di agevolazioni contributive e di incentivi economici nel caso in cui i datori di lavoro procedano ad assunzioni di personale.

Confermando quanto in precedenza era stato sancito da altre norme di legge, il

D.Lgs. 150/2015

stabilisce che agevolazioni ed incentivi non spettano se le assunzioni sono state effettuate in attuazione di un obbligo preesistente, ed in particolare se hanno violato il diritto di precedenza.

Nel caso in cui il datore di lavoro non abbia ottemperato agli obblighi impostigli dalla legge oppure abbia indebitamente usufruito di benefici economici e/o contributivi, a quali conseguenze

o sanzioni egli andrà incontro? Esaminiamo in dettaglio le varie situazioni.

• Rapporti di lavoro a tempo parziale

  : le norme di legge non prevedono alcun tipo di sanzioni specifiche sia nel caso in cui non sia stato rispettato l'obbligo di rispettare il diritto di precedenza in caso di assunzioni a tempo pieno, sia nel caso in cui non sia stato rispettato l'obbligo di comunicazione al personale di assunzioni

  tempo parziale. È però possibile che tanto i lavoratori in forza a tempo parziale interessati a trasformare il loro rapporto a tempo pieno, quanto quelli a tempo pieno interessati a trasformarlo in tempo parziale, possano ricorrere al giudice del lavoro per ottenere un eventuale risarcimento del danno.
• Rapporti di lavoro a tempo determinato

  : anche in questo caso, non sono previste sanzioni specifiche per il datore di lavoro che non abbia rispettato né l'obbligo di espressa informazione scritta, contenuta nella lettera di assunzione, circa il diritto di precedenza, né quello di mancata informazione sull'esistenza di posti vacanti, né l'assunzione/riassunzione di lavoratori che abbiano correttamente esercitato il diritto di precedenza (

  il Ministero del Lavoro, nella sua circolare 30 luglio 2014 n. 18, precisa espressamente a pag. 13 che la mancata informativa sui diritti di precedenza non appare specificamente sanzionata)

  . Fermo restando che, a nostro parere, la legittimità del rapporto di lavoro a tempo determinato non viene minimamente inficiata dal mancato inserimento dell'informativa scritta nella lettera d'assunzione, e che non riteniamo ipotizzabile che un giudice eventualmente adìto possa imporre al datore di lavoro di convertire il rapporto di lavoro a termine in rapporto di lavoro a tempo indeterminato è invece senz'altro possibile che il lavoratore possa chiedere ed ottenere in sede giudiziale un risarcimento del danno.

  Ricordiamo che la trasformazione di un contratto a termine in contratto a tempo indeterminato è invece espressamente prevista dalla legge nel caso in cui il datore di lavoro abbia stipulato il contratto: senza l'apposizione scritta del termine (

  art. 19, comma 4, D.Lgs. 81/2015

  ); se lo abbia stipulato in sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero o presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato o presso unità produttive nelle quali sono operanti sospensione del lavoro o riduzione dell'orario con interventi CIG che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato oppure se lo abbia stipulato senza aver effettuato la valutazione dei rischi ex

  D.Lgs. 81/2008

  (

  art. 20,

  comma 4); se sia stato superato il limite di durata massima complessiva del contratto a termine (

  art. 19, comma 2

  D.Lgs. 81/2015

  ,

  art. 21 comma 1

  D.Lgs. 81/2015

  e

  art. 22, comma 2 D.Lgs. 81/2015

  ); se sia stato superato il limite di durata massima complessiva del contratto a termine intermittente (art. 13, comma 3,

  D.Lgs. 81/2015

  ); se non siano state rispettate le norme sulla riassunzione a termine (

  art. 21 comma 2

  )

  .

  Ove non sia stato rispettato l'obbligo di informazione (che riteniamo dovrebbe essere ovviamente preventiva) delle rappresentanze sindacali aziendali o della rappresentanza sindacale unitaria circa i posti vacanti (che riteniamo debbano essere a tempo indeterminato) che si rendono disponibili nell'impresa, è ipotizzabile che si possa configurare la condotta antisindacale, sanzionata

  ex

  art. 28 L. 300/1970

  .

• Indebita fruizione di benefici economici e contributivi

  : il legislatore ha previsto all'

  art. 8

  , comma 1,

  della L. 223/1991

  che i lavoratori licenziati nell'ambito di procedure di licenziamenti collettivi abbiano il diritto di precedenza nelle eventuali successive assunzioni fatte dallo stesso datore di lavoro. La stessa norma di legge ha poi previsto per i datori di lavoro che assumono tali lavoratori (fino al 31 dicembre 2016); benefici contributivi sia per l'assunzione a tempo determinato (

  art. 8, commi da 2 a 6

  Legge 23 luglio 1991, n. 223

  , a norma dell'

  articolo 68, comma 6, della Legge 23 dicembre 2000, n. 388

  , il presente comma 6 si interpreta nel senso che il beneficio contributivo ivi previsto non si applica ai premi INAIL

  ), sia per quelle a tempo indeterminato (

  art. 25, comma 9

  Legge 23 luglio 1991, n. 223

  ); e

  videnziamo che l'articolo 8 è stato abrogato, a decorrere dal 1° gennaio 2017 dall'

  articolo 2, comma 71, lettera b), della legge 28 giugno 2012

  , n. 92

  ).

  Non hanno però diritto ad usufruire di tali benefici gli stessi datori di lavoro che abbiano riassunto i lavoratori da essi licenziati che abbiano esercitato il diritto di precedenza: “In materia di benefici contributivi a favore delle imprese che assumono lavoratori collocati in mobilità, non è configurabile il diritto di fruire delle agevolazioni previste dall'

  art. 8, comma 4, della legge n. 223 del 1991 in favore di impresa edile che, dopo aver licenziato per fine lavori i propri dipendenti, decida di procedere alla ripresa dell'attività e, entro un anno dal licenziamento (ora sei mesi in virtù della modifica introdotta dall'art. 6, comma 4, d.lg. 19 dicembre 2002 n. 297), riassuma i lavoratori per lo svolgimento delle medesime mansioni precedentemente esercitate, perché il precisato diritto presuppone l'assunzione di lavoratori in assenza dell'obbligo di cui all'art. 15, comma 6, della legge n. 264 del 1949, che, previsto nei casi di « ;riduzione di personale ;», ricorre non solo nel caso di licenziamenti collettivi, ma anche nel caso di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo per riduzione, trasformazione o cessazione di attività o di lavoro, in quanto, da un lato, la disciplina di cui alla legge n. 233 del 1991 ha eliminato qualsiasi differenza ontologica tra i primi ed i secondi, e, dall'altro, la circostanza della fine lavoro nelle costruzioni edili integra una fattispecie di licenziamento per giustificato motivo oggettivo consistente nella cessazione o comunque riduzione di attività o di lavoro, che ben può qualificarsi come licenziamento per riduzione di personale, conseguendone infatti inevitabilmente una diminuzione della forza lavoro con riferimento ai lavoratori assunti per lo svolgimento delle opere relative ad una specifica fase, la quale abbia poi trovato la sua naturale ultimazione

  ” (

  Cass

  .

  civ

  .

  , sez. lav., 12 agosto

  2011,

  n. 17273

  ,

  Cass. civ.,

  sez. lav., 3 novembre

  2003,

  n. 16444

  ).

  Di conseguenza, quei datori di lavoro che abbiano usufruito dei benefici in oggetto, saranno tenuti non solo a pagare integralmente i contributi non versati, con relative sanzioni civili ed amministrative, ma potrebbero essere anche ritenuti autori del reato di truffa in danno degli enti previdenziali.

Efranio Massi, “Contratto a termine e diritto di precedenza”, in Diritto & Pratica del Lavoro n. 36/2015, pag. 2037 e segg