Assunzioni

Introduzione

L'assunzione rappresenta il primo passo per l'instaurazione del rapporto di lavoro. Il contratto di lavoro può essere stipulato in modo orale ovvero scritto e si conclude con la lettera di assunzione. Il datore di lavoro ha l'obbligo di comunicare, anche a mezzo di soggetto abilitato, l'assunzione al Centro per l'Impiego competente territorialmente. Il datore di lavoro può generalmente scegliere il lavoratore che vuol assumere. L'unico obbligo da assolvere è quello della comunicazione ai preposti uffici della pubblica amministrazione. In tal caso, ci si trova di fronte ad una assunzione ordinaria.

Le aziende che hanno un determinato numero di lavoratori occupati sono obbligate ad assumere quote di soggetti appartenenti a categorie protette. Esiste, quindi, una procedura ordinaria per la quale l'unico limite di scelta da parte del datore di lavoro è quello di non discriminazione del lavoratore per ragioni legate alla razza, alla religione, alle convinzioni personali, all'età, allo stato di salute e all'orientamento sessuale ovvero per opinioni politiche o sindacali, ovvero per sesso o per lo stato di gravidanza.

Inquadramento

Il datore di lavoro può scegliere direttamente il lavoratore da assumere, per qualsiasi tipologia di rapporto di lavoro (assunzione diretta). In alternativa alla assunzione diretta il datore di lavoro può utilizzare la rete dei servizi per le politiche del lavoro.

In evidenza: Rete dei servizi per le politiche del lavoro

La rete dei servizi per le politiche del lavoro ha la funzione di promuovere il diritto al lavoro inteso come la possibilità per ciascuno di accedere al servizio di collocamento gratuito. In tal senso gli interventi della rete sono volti a favorire l'incontro tra domanda e offerta nel mercato del lavoro assicurando ad entrambe le parti (lavoratori e datori di lavoro) il soddisfacimento dei bisogni di competenze (datori di lavoro) e il sostegno all'inserimento o al reinserimento al lavoro (lavoratori). Soggetti partecipanti: ANPAL (Agenzia Nazionale per le politiche attive del lavoro) compiti di coordinamento della rete Strutture regionali per le politiche attive del lavoro INPS INAIL Agenzie per il lavoro ed altri soggetti autorizzati all'intermediazione Fondi interprofessionali per la formazione continua Fondi bilaterali ISFOL Italia Lavoro SpA CCIAA Università e scuole secondarie di secondo grado

La legge limita il datore di lavoro nella scelta del lavoratore quando il comportamento del datore di lavoro lede il principio di non discriminazione.

Ipotesi di discriminazione e comportamenti vietati
Discriminazione	Razza Origine etnica Religione Convinzioni personali Handicap Età Orientamento sessuale Tra uomini e donne
Comportamenti vietati	Indagini preventive sullo stato di gravidanza Indagini sulla sieropositività (salvo i casi in cui le mansioni cui adibire il lavoratore non presentino rischio di trasmissione dell'infezione oppure nel caso in cui i lavoraotri non debbano essere adibiti a mansioni rischiose per la salute di terzi). Indagini sul certificato penale, salvo le ipotesi di particolari lavori o mansioni.

Sono obbligatorie le assunzioni di lavoratori appartenenti a categorie protette o categorie svantaggiate effettuate da aziende che hanno una determinata base occupazionale, in base ad una quota percentuale calcolata sul totale dei lavoratori assunti (collocamento obbligatorio).

La legge prevede altresì una serie di agevolazioni normative, contributive e incentivi economici volti alla creazione di nuove opportunità di lavoro e/o al reinserimento nel mercato del lavoro di lavoratori espulsi dai processi produttivi.

Assunzione diretta

La selezione e la ricerca del personale costituisce una fase del processo di instaurazione del rapporto di lavoro che rientra nella piena disponibilità del datore di lavoro. Egli può, quindi, senza particolari vincoli, assumere direttamente il lavoratore scelto senza necessità di rivolgersi ad uffici pubblici (abolito l'obbligo di iscriversi alle liste di collocamento). Ai sensi dell'art. 4-bis D.Lgs. n. 181/2000, i datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici possono procedere all'assunzione diretta di tutti i lavoratori per qualsiasi tipologia di rapporto di lavoro.

In alcuni casi la legge stabilisce limiti alla libertà di scelta del datore di lavoro in base a determinati obblighi e principi:

• il principio di non discriminazione;
• l'obbligo del rispetto del diritto di precedenza;
• la disciplina delle visite mediche preassuntive.

Il principio di non discriminazione si basa sul divieto da parte del datore di lavoro di assumere comportamenti volti ad una condotta pregiudizievole e discriminatoria nei confronti del potenziale lavoratore.

In evidenza: ipotesi di comportamenti discriminatori

discriminazione per ragioni razziali discriminazioni per origine etnica discriminazione per convinzioni personali discriminazione per religione discriminazione per sesso, età e condizione fisica discriminazione per orientamento sessuale indagini sullo stato di salute indagini sullo stato di gravidanza indagini sulle opinioni politiche e sindacali richiedere il certificato penale indagini sullo stato di sieropositività HIV (salvo per i datori di lavoro la cui attività presenti rischi di contagio dell'infezione a terzi)

Per alcune categorie di soggetti il datore di lavoro deve riconoscere un diritto di precedenza nelle assunzioni. In particolare, il datore di lavoro deve verificare che non vi siano dei lavoratori sospesi in per CIGS con la stessa qualifica e mansione del lavoratore da assumere.

Il datore di lavoro deve anche dare precedenza ai lavoratori part-time impiegati presso la sua azienda, ai lavoratori che sono stati assunti precedentemente con contratto a termine superiore a sei mesi (salvo che la contrattazione collettiva deroghi a tale diritto) oppure assunti in precedenza per attività stagionali e per intensificazione dell'attività produttiva, ai lavoratori licenziati per riduzione del personale o per trasferimento di azienda o ai lavoratori in mobilità.

La materia delle visite mediche preassuntive trova la sua disciplina nell'art. 5 dello Statuto dei Lavoratori. È prevista per il datore di lavoro la facoltà di richiedere alla struttura pubblica un giudizio e un accertamento sulla idoneità al lavoro del lavoratore. Esse possono essere effettuate, su scelta del datore di lavoro, dal medico competente o dai dipartimenti di prevenzione delle ASL.

Instaurazione del rapporto di lavoro

L'instaurazione del rapporto di lavoro avviene con la conclusione del contratto tra lavoratore e datore di lavoro. Il contratto di lavoro è generalmente soggetto alle regole stabilite dal codice civile sui contratti in generale (artt. 1325 e ss. c.c.) anche se qualche specifica norma disciplinante il rapporto di lavoro può disporre diversamente.

Il contratto individuale di lavoro può essere stipulato in forma verbale o scritta (per ovvi motivi probatori la forma scritta è la più diffusa e raccomandata).

Esso può essere redatto sia sotto forma di contratto che sotto forma di lettera di assunzione.

Il contratto scritto di lavoro o la lettera di assunzione o ogni altro documento scritto da consegnarsi al lavoratore, deve avere il seguente contenuto:

• identità delle parti;
• luogo di lavoro o, in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, deve essere indicato che il lavoratore è occupato in luoghi diversi e specificata la sede (o il domicilio) dell'impresa;
• data di inizio del rapporto di lavoro;
• orario di lavoro;
• durata del rapporto di lavoro, precisando se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato;
• contratto collettivo nazionale di lavoro applicato (se applicato);
• durata del periodo di prova, se previsto;
• inquadramento, livello e qualifica attribuiti al lavoratore, oppure caratteristiche o descrizione sommaria del lavoro;
• importo iniziale della retribuzione e relativi elementi costitutivi, con indicazione del periodo di pagamento;
• durata delle ferie retribuite o modalità di determinazione e di fruizione delle ferie;
• termini di preavviso in caso di recesso.

Per quel che riguarda il periodo di prova, il datore di lavoro e il lavoratore possono stabilire un periodo per verificare la convenienza a rendere definitivo il rapporto. Durante tale periodo entrambe le parti sono libere di interrompere il rapporto di lavoro in qualsiasi momento senza specifica motivazione e senza rispetto dei termini di preavviso normalmente previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro. Al lavoratore in prova è comunque applicato il trattamento economico degli altri lavoratori assunti in termini definitivi e, quindi, in caso di interruzione del rapporto al termine del periodo, il lavoratore avrà maturato il diritto alla corresponsione del trattamento di fine rapporto, le ferie o l'indennità sostitutiva di queste, i ratei relative alle mensilità differite in misura proporzionale al periodo di attività svolta.

In evidenza: Fac simile Lettera di assunzione

Datore di lavoro ............ Luogo e data Al lavoratore ..... Sig. …................ Oggetto : assunzione Le comunichiamo che il consiglio di amministrazione (la dirigenza dell'impresa, il sottoscritto datore di lavoro) ha deliberato la Sua assunzione a tempo indeterminato alle nostre dipendenze a partire dal giorno ..... . La sede di lavoro è in ....., dove Ella è destinata a prestare la Sua attività presso l'unità produttiva ...... Le Sue mansioni saranno le seguenti: .....; Ella viene inquadrata nella categoria ....., con la qualifica di ...... L'orario di lavoro sarà il seguente: .....; potrà essere modificato, per esigenze aziendali, sempre tuttavia restando contenuto nel limite complessivo di ..... ore settimanali, con un massimo di ..... ore giornaliere, distribuito su ..... giorni. Il trattamento economico è quello stabilito dalla contrattazione collettiva nazionale di lavoro della categoria, e precisamente dal CCNL per le Cooperative del settore ....., e successive modificazioni. La retribuzione lorda mensile sarà di euro......... per n....... mensilità Il periodo di prova è stabilito in …..... dal …... al ….... e per tutta la durata ciascuna delle parti sarà libera di risolvere immediatamente il rapporto senza alcun obbligo di preavviso. La risoluzione del rapporto di lavoro non modifica lo status di socio. Le parti stabiliscono concordemente che i seguenti fatti costituiranno giusta casa o giustificato motivo di licenziamento: e si impegnano pertanto a chiedere la certificazione della presente clausola. Per tutti gli aspetti normativi ed economici del presente rapporto di lavoro si fa riferimento alle vigenti leggi, al richiamato CCNL . In ottemperanza a quanto disposto dal D.Lgs. 26 maggio 1997 n. 152 forniamo le seguenti ulteriori informazioni: identificazione della Impresa ….. elementi costitutivi della retribuzione ….. periodo di pagamento della retribuzione ….. durata delle ferie annuali ….. modalità di fruizione delle ferie annuali ….. termini del preavviso in caso di recesso ….. Per quanto non espressamente previsto dalla presente sarà data applicazione alla normativa legale e contrattuale vigente e compatibile. Vorrà sottoscrivere copia della presente per ricevuta e per integrale accettazione del contenuto. Firma del datore di lavoro ..... Firma del lavoratore .....

Patto di stabilità

Con la clausola del patto di stabilità il lavoratore si impegna, a fronte di un compenso o della possibilità di accedere alla frequenza di corsi di alta formazione a carico del datore di lavoro,a non dimettersi per un determinato periodo di tempo se non per giusta causa.

In generale il datore di lavoro accede a tale clausola quando deve sostenere costi per la formazione del dipendente di notevole entità. La norma non specifica se la clausola vada apposta in forma scritta, la Cassazione (Cass. sez. lav. 7 settembre 2005 n. 17817) ribadisce però la convenienza della forma scritta e non orale.

Comunicazione di assunzione

Entro il giorno precedente l'inizio del rapporto di lavoro, il datore di lavoro (o il soggetto abilitato delegato dal datore di lavoro) deve comunicare l'assunzione del lavoratore al Centro per l'Impiego territorialmente competente.

Tale comunicazione (telematica) è utile per l'assolvimento degli obblighi di comunicazione anche nei confronti di:

• Direzione Regionale del Lavoro;
• Direzione Provinciale del Lavoro;
• Istituto Nazionale della Previdenza Sociale;
• Istituto Nazionale Assicurazione e Infortuni sul Lavoro.

La comunicazione viene effettuata in via telematica mediante l'invio del modello UNILAV e, nei casi di urgenza, mediante il modello URG. Quest'ultimo viene utilizzato in forma cartacea in caso di malfunzionamento del sistema.

Oltre al datore di lavoro sono abilitati all'invio del modello UNILAV i consulenti del lavoro, le agenzie per il lavoro, le agenzie di somministrazione, i dottori commercialisti, gli avvocati, i ragionieri e i periti commerciali, gli Istituti delle associazioni di categorie degli artigiani e delle piccole imprese (anche cooperative).

Non sono soggetti abilitati all'invio dell'UNILAV i centri di elaborazione dati, i tributaristi, gli esperti tributaristi, i consulenti fiscali, i revisori contabili e i titolari di iscrizione alla CCIAA.

La comunicazione deve indicare:

• dati anagrafici del lavoratore;
• data di assunzione (e la data di cessazione se il rapporto di lavoro è a tempo determinato);
• tipologia contrattuale;
• qualifica professionale;
• trattamento economico e normativo applicato (CCNL applicato).

Per i settori agricolo, turistico e dei pubblici esercizi qualora il datore di lavoro non sia in possesso di tutti i dati richiesti, è data la facoltà di integrare il modello nei tre giorni successivi all'assunzione. nella comunicazione originaria deve però risultare la tipologia contrattuale applicate e la identificazione del lavoratore.

Il termine ultimo per l'invio telematico del modello Unilav è le ore 24,00 del giorno precedente l'instaurazione del rapporto di lavoro.

Deroghe a tale termine sono previste in caso di invio di urgenza della comunicazione ed in caso di forza maggiore.

Sono considerate ipotesi di urgenza:

• assunzioni effettuate al fine di evitare danni alle persone e agli impianti;
• assunzioni effettuate a seguito di sussistenza di motivate esigenze produttive, tecniche e organizzative che non consentono di procrastinare l'impiego dei lavoratori.

In caso di urgenza la comunicazione va effettuata in due tempi. Il giorno precedente viene comunicata in modo sintetico attraverso il modello unificato URG e successivamente (non oltre il 5° giorno) l'assunzione verrà comunicata in modo completo.

Per cause di forza maggiore si intendono le cause e gli avvenimenti di carattere straordinario che il datore di lavoro non avrebbe potuto oggettivamente prevedere:

• eventi naturali catastrofici;
• sostituzione di lavoratori che comunicano la propria indisponibilità alla prestazione lavorativa il giorno stesso dell'assenza;
• assunzioni da parte di imprese che all'avvio dell'attività (comunicazione UNICA) hanno necessità di assumere personale dipendente per le proprie esigenze produttive fin dal primo giorno.

In evidenza: servizio informatico C.O.
Assunzione, variazione e cessazione del rapporto di lavoro devono essere comunicate in via telematica attraverso l'utilizzo del servizio informatico C.O. predisposto dal Ministero del Lavoro e disponibile sul portale Internet (previa registrazione) dello stesso Ministero (il servizio può essere predisposto anche dalle Regioni e Provincie autonome).
Soggetti obbligati all'utilizzo	Soggetti abilitati all'utilizzo
Datori di lavoro del settore privato Enti pubblici economici Pubbliche amministrazioni Agenzie di somministrazione	Datore di lavoro Committente di lavoro autonomo Preponente di un contratto di agenzia Soggetto (pubblico o privato) che ospita un tirocinante Agenzie di somministrazione Liberi professionisti abilitati (avvocati, consulenti del lavoro, dottori commercialisti ragionieri e periti commerciali) Servizi istituiti presso le associazioni di categoria
Modelli	Utilizzo
Modello Unificato UNILAV	Adempimento obbligo di comunicazione di: Assunzione (entro le h. 24,00 giorno precedente) proroga rapporto di lavoro (entro 5gg.) trasformazione rapporto di lavoro (entro 5gg.) cessazione rapporto di lavoro (entro 5gg.)
Modello VARDATORI	Adempimento obbligo di comunicazione di: variazione ragione sociale datore di lavoro trasferimento azienda (cessione, fusione, cessione ramo d'azienda, cessione contratto, affitto ramo di azienda, usufrutto, incorporazione)
Modello Unificato URG (forma cartacea, possibilità di inviare a mezzo fax)	Adempimento obbligo di comunicazione di assunzioni di lavoratori: in forma ridotta in casi di urgenza in caso di mancato funzionamento dei servizi informatici

Violazioni dell'obbligo di assunzione

I lavoratori dipendenti impiegati senza la preventiva comunicazione sono considerati lavoratori “in nero” (esclusi i lavoratori domestici). Qualora si violi l'obbligo di assunzione, il datore di lavoro verrà assoggettato alla cd. “maxisanzione”.

In evidenza: MAXISANZIONE (Art. 3, co. 3-5, D.L. n. 12/2002 conv. L. n. 73/2002 ; Art. 22, co.1 e 2, D.Lgs. n. 151/2015)
Violazioni	Sanzioni
Impiego irregolare del lavoratore fino a 30 giorni	Amministrativa da € 1.500 a € 9.000 per ciascun lavoratore irregolare
Impiego effettivo del lavoratore da 31° e fino a 60 giorni	Amministrativa da € 3.000 a € 18.000 per ciascun lavoratore irregolare
Impiego effettivo del lavoratore dal 61° giorno	Amministrativa da € 6.000 a € 36.000 per ciascun lavoratore irregolare

Gli importi sanzionatori sono inoltre aumentati del 20% nel caso di impiego di lavoratori stranieri non in possesso di un valido permesso di soggiorno o di minori in età non lavorativa.

La maxi sanzione non si applica se dagli adempimenti di carattere contributivo precedentemente assolti si evinca la condotta volta a non occultare il rapporto di lavoro; non si applica altresì se, precedentemente alla verifica ispettiva, il datore di lavoro spontaneamente regolarizza integralmente e per l'intera durata il rapporto avviato e non comunicato. In particolare, la “maxisanzione” non si applica se la comunicazione al Centro per L'impiego avviene prima del primo adempimento contributivo oppure se entro i dodici mesi dal termine stabilito per il pagamento dei contributi o dei premi INAIL, il datore effettua la comunicazione e provvede al pagamento delle somme dovute per i premi assicurativi e per i contributi sociali unitamente alle sanzioni dovute per il ritardato pagamento.

Sospensione dell'attività

In alcuni casi l'impiego “sommerso” di personale può comportare, oltre alle altre sanzioni previste dalla legge, la sospensione dell'attività produttiva.

In particolare il provvedimento di sospensione può essere adottato:

• in caso di gravi e reiterate violazioni della normativa sulla sicurezza sul lavoro;
• quando il numero dei lavoratori “in nero” sia pari o superiore al 20% del totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro.

La percentuale del 20% deve essere individuata sul totale dei lavoratori con qualunque tipologia di rapporto di lavoro presenti sul luogo di lavoro al momento dell'accesso ispettivo computando sia i lavoratori irregolari che, ovviamente i regolari.

Il provvedimento di sospensione viene adottato dagli organi di vigilanza del Ministero del Lavoro mediante il proprio personale ispettivo anche su segnalazione delle amministrazioni pubbliche. Il provvedimento viene disposto per la parte di attività interessata alle violazioni.

Il provvedimento di sospensione può essere revocato da parte dell'organo di vigilanza che lo ha adottato. Le condizioni per la revoca sono:

1) regolarizzazione dei lavoratori (art. 22, co. 4, D.Lgs. n. 151/2015);

2) ripristino delle regolari condizioni di lavoro nelle ipotesi di gravi e reiterate violazioni della disciplina in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro;

3) pagamento di una somma aggiuntiva pari a € 2.000 se la sospensione deirva da lavoro irregolare e € 3.200 se la sospensione è avvenuta per gravi e reiterate violazioni in materia di tutela della salute e sicurezza sul lavoro.

La revoca può essere altresì concessa se si versa il 25% della somma dovuta e il restante entro 6 mesi dalla presentazione dell'istanza di revoca con maggiorazione del 5%.

Interdizione alla contrattazione con le P.A. e alla partecipazione a gare pubbliche:

• Se la sospensione avviene per lavoratori irregolari di numero inferiore al 50% del totale dei lavoratori presenti la durata dell'interdizione è pari alla durata della sospensione
• Se la sospensione avviene per lavoratori irregolari di numero pari o superiore al 50% del totale dei lavoratori presenti la durata dell'interdizione è pari al triplo del periodo di sospensione dell'attivitàfino ad un massimo di due anni.

Altre sanzioni

Mancata comunicazione di assunzione al Centro per L'impiego (ove non applicabile la maxisanzione)	Sanzione amministrativa da € 100 a € 500 per ciascun lavoratore non comunicato
Inosservanza del provvedimento di sospensione dell'attività imprenditoriale per lavoro irregolare	Arresto da 3 a 6 mesi e ammenda da 2.500 a € 6.400

Assunzioni agevolate

Per un approfondimento, si veda la Scheda d'autore "Assunzioni agevolate"

Riferimenti

Normativa:

Art. 2096 c.c.

Art. 1, co. 178-181, L. 28 dicembre 2015, n. 208

D.D. 24 novembre 2015, n. 385

D.D. 23 gennaio 2015, n. 11

D.D. 2 dicembre 2014, n. 63

D.D. 8 agosto 2014, n. 1709

L. 28 giugno 2012, n. 92

D.L. 28 giugno 2013, n. 76

L. 19 dicembre 2002, n. 297

D.P.R. 7 luglio 2000, n. 442

D.Lgs. n. 181/2000

L. 23 luglio 1991, n. 223

Giurisprudenza:

Per i recenti orientamenti sul tema, v.  Cass., sez. lav., 16 gennaio 2024, n.1674

Tribunale Foggia sez. lav., 12 settembre 2023, n. 2511

Cass. sez. lav., 20 aprile 2002 n. 5766

Cass. sez. lav., 15 dicembre 1999, n. 14109

Cass. sez. lav., 16 maggio 1998 n. 4953

Prassi:

INPS, Circolare 26 giugno 2015, n. 129

INPS, Circolare 3 ottobre 2014, n. 118

INPS, Messaggio 29 luglio 2013, n.12212

Ministero del Lavoro, Circolare 25 luglio 2013, n. 34

INPS, Circolare 24 luglio 2013, n. 111

Ministero del Lavoro, Nota 4 gennaio 2007, n. 440