Smart working

Il 13 giugno 2017 è stata pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 135 la L. n. 81/2017 (c.d. Jobs Act Lavoratori Autonomi), recante “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”.

Il testo della Legge, in vigore dal giorno successivo alla sua pubblicazione(14 giugno 2017), è strutturato in 26 articoli e si compone di due insiemi di norme, volte, da un lato, ad introdurre un sistema di interventi teso ad assicurare un rafforzamento delle tutele sul piano economico e sociale per i lavoratori autonomi che svolgono la loro attività in forma non imprenditoriale (Capo 1) e, dall'altro, a sviluppare, all'interno dei rapporti di lavoro subordinato, modalità flessibili di esecuzione delle prestazioni lavorative, allo scopo di promuovere la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro (Capo 2).

Ed è proprio in quest'ultimo insieme di norme che s'inserisce il concetto di “lavoro agile" (o “smart working” nella sua versione anglosassone) che consiste in una nuova tipologia contrattuale, a tutti gli effetti rientrante nella sfera del lavoro subordinato finalizzata a promuovere ed incentivare forme flessibili di lavoro incrementando la produttività del lavoro stesso e favorendo la conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro.

La nuova disciplina richiede indubbiamente un rinnovato approccio al rapporto di lavoro visto nella sua versione standard, non applicabile certamente a tutte le mansioni svolte in azienda, ma di sicuro impatto in termini di efficienza e sostenibilità dell'impegno lavorativo, connesso anche ad una revisione del concetto di luogo e di orario di lavoro. Si tratta, dunque, di un modo di “fare lavoro” totalmente nuovo in Italia, una sorte di ”telelavoro 2.0”, con l'obiettivo di combinare flessibilità, autonomia e collaborazione nell'ambito di un rapporto di lavoro subordinato, attraverso l'impiego delle nuove tecnologie e di strumenti utili a creare ambienti lavorativi fluidi e diffusi.

La “Bussola” è aggiornata alle ultime novità legislative introdotte, a decorrere dal 1° gennaio 2019, dalla Legge 30 dicembre 2018, n. 145 (c.d. Legge di Bilancio 2019), recante il

“

Bilancio di previsione dello Stato per l'anno finanziario 2019 e bilancio pluriennale per il triennio 2019-2021”.

Dopo un lunghissimo iter legislativo, lo smart working trova finalmente una sua regolamentazione e definizione nell'ambito dell'art. 18 (Capo II) della L. n. 81/2017.

Art. 18. (Lavoro agile)

1. “Le disposizioni del presente capo, allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, promuovono il lavoro agile quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva”.

Come detto pocanzi, esso è destinato a trasformare radicalmente l'approccio all'organizzazione aziendale, cercando di rendere più confacenti le esigenze dell'azienda con quelle del lavoratore. Esso, però, non si limita soltanto a conciliare i tempi di vita e di lavoro, ma anche a “innovare” e “competere”, con lo scopo di incrementare la produttività del lavoro.

In particolare, con il termine “lavoro agile”, s'intende una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato:

• stabilita attraverso un accordo tra le parti;
• anche sulla base di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi,senza precisi vincoli di orari o luogo di lavoro;
• utilizzando degli strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività di lavoro stessa.

Ovviamente avere un lavoro agile non significa certo non avere orari. Significa infatti che la prestazione lavorativa possa essere eseguita:

• in parte all'interno dei locali aziendali;
• in parte all'esterno di essi.

fermo restando che deve essere tenuto in considerazione il limite della durata massima di orario di lavoro giornaliero, così come anche quello settimanale, esattamente per come sono disciplinati sia dalla legge che dalla contrattazione collettiva (CCNL).

Dunque, è possibile affermare che lo smart working non è configurabile come una nuova tipologia contrattuale, ma consiste in una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato frutto di un accordo tra il lavoratore e il datore di lavoro, che potranno concordare anche forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, “senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro” e con utilizzazione di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa.

Inoltre il datore di lavoro deve essere anche responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore. Tali disposizioni non si applicano solamente ai datori di lavoro privati, in quanto, se compatibili, valgono anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle Pubbliche Amministrazioni ex art. 1, c. 2, D.Lgs 165/2001.

Accedere al lavoro agile potrebbe, tra le altre cose, essere vantaggioso in relazione ai possibili incentivi di carattere fiscale e contributivo relativi agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato di cui è possibile beneficiare anche quando l'attività lavorativa si avvale appunto di prestazioni esercitate in smart working.

Già da queste prime riflessioni è facile intuire che lo smart working implica un nuovo modello di organizzazione del lavoro, in cui sono fondamentali i seguenti elementi:

• risorse umane: è necessaria una nuova ottica da parte del personale che deve essere pronto a rivedere il proprio ruolo in un'ottica di flessibilità e che deve oltretutto essere disponibile a creare maggiori sinergie con il management;
• tecnologia: le modalità di lavoro sono “agili” e tecnologicamente avanzate e l'accesso ai dati aziendali deve essere possibile da remoto, consentendo forme di lavoro più efficienti e altamente personalizzate;
• monitoraggio costante: è indispensabile un'analisi dei risultati del lavoro per valutare l'efficienza del personale a seguito dell'introduzione del nuovo modello organizzativo del lavoro.

Ma come funziona nei fatti la possibilità di ricorrere al lavoro agile? Innanzitutto l'art. 19 del disegno di legge prevede che l'accordo relativo alla modalità di lavoro agile:

- deve essere stipulato per iscritto sia ai fini della regolarità amministrativa sia ai fini della prova;

- deve disciplinare l'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali (indicando anche quali sono le condizioni affinché il datore di lavoro possa regolarmente utilizzare il potere direttivo, così come gli strumenti utilizzati dal lavoratore).

Sul punto, è già stato fornito un primo chiarimento nel 15° Forum Lavoro-Fisco in merito al significato di “regolarità contributiva”. Nonostante il testo sia entrato in vigore da poco, necessitando sicuramente di una riflessione più meditata di quella attuale, il Direttore dell'Ispettorato Territoriale del Lavoro di Genova, ha precisato che - trattandosi di una modalità di svolgimento di un rapporto di lavoro subordinato, anche in ambiente esterno al luogo di lavoro, la forma scritta sembra quella voluta dal legislatore per eseguire anche i relativi adempimenti nei confronti della P.A. (come le comunicazioni di cui all'art. 20 ai sensi dell'art. 9-bis del D.L. 510/96).

All'interno del contratto di assunzione, il datore di lavoro deve indicare anche:

- i tempi di riposo del lavoratore;

- le misure tecniche e organizzative;

necessari per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

Viene pertanto introdotto nell'ordinamento un espresso riferimento al diritto alla c.d. "disconnessione intellettuale" del lavoratore agile dagli strumenti tecnologici che consentono la sua costante ed assoluta reperibilità. Ciò fa sì che lo smart worker, in base alle regole e nei periodi individuati nell'accordo individuale, potrà quindi interrompere i collegamenti informatici e disattivare i dispositivi elettronici. Tale meccanismo dovrebbe consentire al lavoratore di fruire pienamente dei tempi di riposo, evitando che durante gli stessi si verifichino indebite "intrusioni" dell'attività lavorativa nella sfera personale.

A norma dell'art. 19, co. 2, l'accordo può avere o non avere una durata: infatti il disegno di legge prevede che esso possa essere a tempo determinato o indeterminato, ma che qualora l'accordo sia a tempo indeterminato il recesso possa avvenire solamente con un preavviso non inferiore a 30 giorni (termine, questo, che andrà poi confrontato con quello previsto dai vari CCNL che man mano si adegueranno alla disciplina del lavoro agile).

Una parziale differenza rispetto a quanto detto finora si ha nel caso di lavoratori disabili ex art. 1 L. n. 68/1999, per cui il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a 90 giorni, proprio perché considerata la particolare delicatezza delle condizioni di questi lavoratori è necessario garantire loro una maggiore tutela nella riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto a quelle che sono le esigenze di vita e di cura del lavoratore stesso.

Qualora invece sia necessario recedere dall'accordo, in presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può farlo:

- anche prima della scadenza del termine, se si tratta di rapporto a tempo determinato;

- senza preavviso, nel caso in cui si tratti di rapporto a tempo indeterminato.

Tra gli effetti negativi eventuali del lavoro agile si ricorda sicuramente il rischio che il lavoratore possa trovarsi isolato rispetto ai suoi colleghi anche da un punto di vista di crescita e di accrescimento delle competenze: anche a questo sopperisce il disegno di legge in questione, il quale prevede espressamente che il lavoratore impiegato in forme di lavoro agile possa vedersi riconosciuto il diritto all'apprendimento permanente in modalità formali, non formali, o informali, e alla periodica certificazione delle relative competenze.

Inoltre per quanto concerne il trattamento economico del lavoratore, egli non potrà ricevere un compenso inferiore a quello dei lavoratori che svolgono le proprie attività all'interno dell'azienda, a parità di mansioni. Quindi esiste una equiparazione a tutti gli effetti tra i lavoratori che prestano la propria attività all'interno dei locali aziendali e coloro che svolgono il proprio lavoro all'esterno dell'azienda stessa. Non è invece specificamente disciplinato il rimborso delle spese anche con riguardo al costo degli strumenti di lavoro, da regolare in sede di accordo individuale tra lavoratore e datore di lavoro.

Nella tabella di seguito riportata, si riassumono i tratti essenziali per l'instaurazione di un rapporto di lavoro di tipo agile.

FORMA	Scritta, sia ai fini della regolarità amministrativa sia ai fini della prova.
CONTENUTO	Disciplina dell'esecuzione della prestazione svolta all'esterno dei locali aziendali. È necessario infatti indicare: quali sono le condizioni affinché il datore di lavoro possa regolarmente utilizzare il potere direttivo; quali sono gli strumenti utilizzati dal lavoratore. Indicazione dei tempi di riposo. Indicazione delle misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro. Possibilità di prevedere il diritto all'apprendimento permanente, in modalità formali, non formali o informali, e la periodica certificazione delle competenze del lavoratore “smart”. Disciplina dell'esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all'esterno dei locali aziendali ex art. 4 L. 300/1970. Individuazione delle condotte, connesse all'esecuzione della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, che danno luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari. NB: è anche possibile prevedere un accordo con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, anche attraverso l'utilizzo di strumenti tecnologici.
CONDIZIONI SOGGETTIVE	Il lavoro agile è attivabile per l'esecuzione del rapporto di lavoro subordinato la cui prestazione è in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno e senza una postazione fissa. La prestazione deve comunque essere svolta entro i limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Le disposizioni si applicano, in quanto compatibili, anche nei rapporti di lavoro alle dipendenze delle Amministrazioni Pubbliche (fatta salva l'applicazione delle diverse disposizioni specificamente adottate per tali rapporti).
RESPONSABILITÀ DEL DATORE	Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell'attività lavorativa. Il datore di lavoro garantisce inoltre la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
CONDIZIONI DI RECESSO	Se l'accordo è: a termine: recesso consentito; a tempo indeterminato: il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a trenta giorni. NB: Se il lavoratore interessato dallo smart working è un lavoratore disabile ex art. 1 L. n. 68/1999, il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a novanta giorni. Se sussiste un giustificato motivo di recesso, in caso di: accordo a termine: recesso consentito prima della scadenza del termine; accordo a tempo indeterminato: recesso consentito, senza preavviso.
IL TRATTAMENTO E L'ASSICURAZIONE	Il lavoratore: mantiene il diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all'interno dell'azienda; ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all'esterno dei locali aziendali; ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali; NB: quest'ultima condizione sussiste quando la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.
OBBLIGO DI COMUNICAZIONE	La prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile e le sue modificazioni sono oggetto delle comunicazioni di cui all'art. 9-bis del D.L. 510/96, convertito, con modificazioni, dalla L. 28 novembre 1996, n. 608, e successive modificazioni.

Nell'istituire lo smart working nel nostro ordinamento, il Legislatore ha di recente prestato particolare attenzione alle lavoratrici madri ed ai genitori lavoratori con figli in condizioni di disabilità.

Infatti, con l'entrata in vigore dal 1° gennaio 2019 della Legge 30 dicembre 2018, n. 145 (c.d. Legge di Bilancio 2019), all'art. 1, co. 486 è stata introdotta una disposizione che riserva una corsia preferenziale alle lavoratrici madri, nonché ai lavoratori con figli in condizioni di disabilità, che intendono instaurare un rapporto di lavoro con la formula dello smart working.

La predetta norma, che s'inserisce nel corpus normativo dell'art. 18 L. n. 81/2017, stabilisce che laddove il datore di lavoro stipuli un accordo per l'esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile, deve dare priorità alle richieste di smart working formulate dalle lavoratrici nei 3 anni successivi alla conclusione del periodo di congedo obbligatorio di maternità (art. 16 D.Lgs. n. 151/2001).

Si ricorda, a tal proposito, che in base alla citata norma è vietato adibire al lavoro le donne:

• durante i due mesi precedenti la data presunta del parto, salvo quanto previsto all'art. 20 che regola il caso della flessibilità del congedo di maternità. In tal caso, infatti, le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. Sul punto, inoltre, bisogna precisare che in base alle recenti norme introdotte dalla Legge di Bilancio 2019 (L. n. 145/2018) è possibile per le lavoratrici in gravidanza continuare a rimanere a lavorare fino al nono mese. Anche in tale fattispecie è chiaramente necessario ottenere il parere del medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente. In quest'ultimo caso, se la futura madre decidesse di lavorare fino al nono mese, si porterebbe in dote tutto il periodo di maternità obbligatoria post partum.
• ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto;
• durante i tre mesi (quattro o cinque in caso di flessibilità come appena illustrato) dopo il parto ;
• durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.

Oltre alle lavoratrici madri, anche i lavoratori con figli in condizioni di disabilità (ai sensi dell'art. 3, co. 3, L. n. 104/1992) hanno la priorità di essere scelti dell'esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile.

Si rammenta, al tal proposito, che è considerata “persona handicappata colui che presenta una minorazione fisica, psichica o sensoriale, stabilizzata o progressiva, che è causa di difficoltà di apprendimento, di relazione o di integrazione lavorativa e tale da determinare un processo di svantaggio sociale o di emarginazione” (art. 3, co. 1, L. n. 104/1992).

Dunque, la situazione assume connotazione di gravità qualora la minorazione, singola o plurima, abbia ridotto l'autonomia personale, correlata all'età, in modo da rendere necessario un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione. Difatti, le situazioni riconosciute di gravità determinano priorità nei programmi e negli interventi dei servizi pubblici.

Art. 1, co. 486 della L. n. 145/2018

All'art. 18 L. 22 maggio 2017, n. 81, dopo il comma 3 è inserito il seguente: « 3-bis. I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l'esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità previsto dall'articolo 16 del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, ovvero dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 ».

Il potere di controllo da parte del datore di lavoro mantiene un ruolo di assoluta preminenza nell'ambito dello smart working. In particolare, lo stesso disegno di legge disciplina il potere di controllo in capo al datore di lavoro, in quanto egli ha il diritto di controllare la prestazione resa dal lavoratore nel limite di quanto previsto dall'accordo stipulato tra le parti.

Ciò significa che l'”accordo” sarà determinante ai fini dei poteri esercitabili da parte del datore di lavoro, anche perché all'interno dello stesso dovranno essere indicati tutti quegli eventuali comportamenti che possono avere un qualche rilievo da un punto di vista disciplinare. Rimane fermo il fatto che non cessano di avere effetti tutte quelle violazioni derivanti dal codice disciplinare applicato in azienda da parte del datore di lavoro, le cui previsioni dovranno essere rispettate anche dagli “smart workers” per evitare di incorrere in sanzioni disciplinari, e le violazioni ad esse collegate comunque dovranno sempre essere irrogate nel rispetto del principio di proporzionalità.

Si ricorda che per quanto riguarda i controlli che possono essere svolti dal datore di lavoro, la norma rimanda espressamente all'art. 4 L. 300/1970, che è proprio il punto di riferimento nella normativa italiana in materia di controlli a distanza esperibili dal datore di lavoro. Quindi il datore di lavoro nel prevedere le modalità di controllo, dovrà attenersi strettamente a quelle che sono le disposizioni previste dalla normativa dell'art. 4 dello Statuto dei lavoratori, come modificato dall'art. 23, D. Lgs. n. 151/2015 e dal D.Lgs. n. 185/2016 (c.d. Decreto Correttivo al Jobs Act).

Sul punto, appare doveroso richiamare la recente sentenza n. 22148 dell'8 maggio 2017 della Corte di Cassazione, secondo la quale installare un impianto di videosorveglianza in azienda senza aver siglato preventivamente un accordo con il sindacato, anche se i lavoratori hanno dato il loro consenso, costituisce reato. Dunque, viene stravolto l'orientamento giurisprudenziale fornito in precedenza in tema di controllo a distanza, secondo il quale si esclude il reato nel momento in cui il datore chiede il consenso preventivo ai suoi dipendenti pur non avendo raggiunto un accordo sindacale. Infatti, per i giudici della Suprema Corte lo Statuto dei lavoratori tutela un bene di natura collettiva e non individuale, poiché i singoli lavoratori non hanno forza per una trattativa alla pari con il datore. Questa motivazione sta a significare che chi installa un impianto di videosorveglianza senza cercare ed ottenere l'accordo con le rappresentanze sindacali danneggia gli interessi dei lavoratori, commette un illecito penale e detiene una condotta antisindacale.

Alla luce della predetta sentenza, e considerata la particolare modalità nella quale si svolge l'istituto dello smart working, sarà dunque interessante osservare nella pratica come i datori di lavoro potranno servirsi dei controlli a distanza e quali saranno i futuri orientamenti della giurisprudenza in merito.

Come per i lavoratori che prestano la propria attività lavoratori all'interno dei locali aziendali, anche per i lavoratori che svolgono la prestazione in modalità di lavoro agile, il datore di lavoro è obbligato ad osservare gli adempimenti in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. In particolare, il datore di lavoro è tenuto a consegnare:

• al lavoratore;

e:

• al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS);

con cadenza almeno annuale, un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.

Il lavoratore, dal canto suo, è chiamato a cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali aziendali.

Non è specificato alcun riferimento che faccia pensare all'assimilazione del documento informativo ad un normale DVR; inoltre la norma opera un riferimento “ai rischi connessi all'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali aziendali” senza accennare alle misure di igiene riferibili agli ambienti individuati nell'accordo.

Così come per gli adempimenti connessi alla sicurezza sul lavoro, anche per l'assicurazione obbligatoria per gli infortuni e le malattie professionali lo smart worker, al pari del dipendente che lavora in azienda, ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all'esterno dei locali aziendali.

E non solo. Il lavoratore ha diritto anche alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali (c.d. infortunio in itinere), nei limiti e alle condizioni di cui al terzo comma dell'art. 2 del testo unico delle disposizioni per l'assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124, e successive modificazioni, quando la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.

Il citato art. 2, DPR 30 giugno 1965, n. 1124 ci ricorda che l'assicurazione comprende gli infortuni occorsi alle persone assicurate:

• durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello di lavoro;
• durante il normale percorso che collega due luoghi di lavoro se il lavoratore ha più rapporti di lavoro e, qualora non sia presente un servizio di mensa aziendale;
• durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di lavoro a quello di consumazione abituale dei pasti;

solo ed esclusivamente laddove non si verifichino interruzioni o deviazioni del tutto indipendenti dal lavoro o, comunque, non necessitate.

Sul punto, si chiarisce che l'interruzione e la deviazione si intendono “necessitate” quando sono dovute a cause di forza maggiore, ad esigenze essenziali ed improrogabili o all'adempimento di obblighi penalmente rilevanti. L'assicurazione opera anche nel caso di utilizzo del mezzo di trasporto privato, purché necessitato. Restano, in questo caso, esclusi gli infortuni direttamente cagionati dall'abuso di alcolici e di psicofarmaci o dall'uso non terapeutico di stupefacenti ed allucinogeni; l'assicurazione, inoltre, non opera nei confronti del conducente sprovvisto della prescritta abilitazione di guida.

Resta inteso che l'accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile e le sue modificazioni sono oggetto delle comunicazioni di cui all'art. 9-bis del D.L. 510/96, convertito, con modificazioni, dalla L. 28 novembre 1996, n. 608, e successive modificazioni, che dettano la disciplina in materia di collocamento.

Sicuramente affinché tutto possa funzionare al meglio, con reciproca soddisfazione ed ottenimento dei risultati prefissati, questa impostazione di lavoro potrà essere applicata solo se alla base vi è una radicata fiducia tra le parti e una considerevole capacità organizzativa del lavoratore.

Come abbiamo avuto modo di dire in precedenza gli obiettivi che si perseguono con questa forma contrattuale sono:

• riduzione della necessità di presenza in ufficio con conseguente contenimento dei costi logistici e di gestione degli uffici;
• riduzione del tempo dedicato agli spostamenti con conseguente incremento del tempo che il lavoratore può dedicare alla propria famiglia o ai propri interessi personali;
• contenimento dello stress causato - per esempio - dai tempi di trasporto;
• aumento della produttività;
• diminuzione dei rischi di infortunio (soprattutto in itinere);
• maggiore reperibilità.

Dunque, a primo impatto lo smart working rappresenta per l'azienda una importante opportunità per aumentare la soddisfazione e la produttività dei lavoratori, ridurre i costi di gestione dello spazio fisico e abbattere il fenomeno dell'assenteismo.

I lavoratori, dal canto loro, possono ottimizzare la gestione del tempo tra lavoro e vita privata ed ottenere una migliore realizzazione personale grazie anche al superamento delle classiche strutture gerarchiche del lavoro.

Il lavoratore agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato ai lavoratori che svolgono l'attività esclusivamente all'interno dell'azienda: l'entità del compenso dovrà essere definita piuttosto dal tipo di mansioni assegnate. Tuttavia, pur essendo previsti, anche per il lavoro agile, una serie di incentivi legati alla produttività, risulta difficile quantificare, e dunque retribuire, eventuali ore di straordinario.

Dovranno inoltre essere garantiti gli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato.

Al lavoratore in smart working il datore di lavoro dovrà garantire, a propria cura e spese e rimanendone responsabile anche da un punto di vista della salute e della sicurezza, la messa a disposizione della strumentazione utile e necessaria per svolgere la propria attività “da remoto”, creando una stazione di lavoro delocalizzata, compresa la possibilità di accesso diretto ai dati aziendali.

Fino a qui abbiamo analizzato i potenziali punti a favore, ma quali sono le possibili criticità?

Per il datore di lavoro:

• minore possibilità di controllo;
• necessità di stabilire una modalità di monitoraggio dell'attività svolta dal lavoratore “agile” (per esempio in relazione alle telefonate effettuate, alle e-mail ricevute e trasmesse);
• necessità di predisposizione di una stazione atta a consentire lo svolgimento dell'attività da remoto.

Per il lavoratore:

• minor coinvolgimento diretto nelle problematiche di vita quotidiana nell'ambiente di lavoro;
• minore visibilità e quindi possibilità di carriera;
• maggiore difficoltà nella creazione di un team di lavoro in grado di collaborare ed integrarsi;
• maggiore isolamento del lavoratore “agile” che potrebbe incrementare situazioni di disagio quali per esempio l'asocialità;
• minor coinvolgimento nell'attività di apprendimento.

VANTAGGI	Azienda	Possibilità di accrescere la produttività dei lavoratori; riduzione dei costi di gestione degli spazi di lavoro, inteso in termini di utenze, pulizia, attrezzatura e servizi vari; riduzione del tasso di assenteismo dei lavoratori, quale benefit derivante della flessibilità lavorativa che consente al lavoratore di ottimizzare la gestione degli equilibri personali e familiari.
	Lavoratore	Riduzione della necessità di presenza in ufficio con conseguente contenimento dei costi logistici e di gestione degli uffici; riduzione del tempo dedicato agli spostamenti con conseguente incremento del tempo che il lavoratore può dedicare alla propria famiglia o ai propri interessi personali; contenimento dello stress causato per esempio dai tempi di trasporto; aumento della produttività; diminuzione dei rischi di infortunio (soprattutto in itinere); maggiore reperibilità; soddisfazione e motivazione che si ottiene bilanciando vita e lavoro e superando le classiche strutture gerarchiche del rapporto di lavoro tradizionale; diritto alla formazione permanente e alla certificazione delle competenze.
SVANTAGGI	Azienda	Minore possibilità di controllo; necessità di stabilire una modalità di monitoraggio dell'attività svolta dal lavoratore “agile” (per esempio in relazione alle telefonate effettuate, alle e-mail ricevute e trasmesse); necessità di predisposizione di una stazione atta a consentire lo svolgimento dell'attività da remoto.
	Lavoratore	minor coinvolgimento diretto nelle problematiche di vita quotidiana nell'ambiente di lavoro; minore visibilità e quindi possibilità di carriera; maggiore difficoltà nella creazione di un team di lavoro in grado di collaborare ed integrarsi; maggiore isolamento del lavoratore “agile” che potrebbe incrementare situazioni di disagio quali per esempio l'asocialità; minor coinvolgimento nell'attività di apprendimento.

Ma lo smart working è una modalità di rapporto di lavoro inedita nel nostro ordinamento? Non del tutto. Infatti, la disciplina del lavoro agile presenta alcuni punti in comune con lo schema, più rigido, del telelavoro, già da tempo introdotto nell'ordinamento e regolato, nell'ambito dei rapporti di lavoro privati, dalla contrattazione collettiva. Basti pensare che entrambi possono essere utilizzati nell'ambito dei rapporti di lavoro subordinato come modalità di svolgimento della prestazione differente da quella ordinaria, soprattutto per quanto attiene al luogo nel quale essa viene resa.

Ma le differenze non mancano. Mentre il telelavoro implica normalmente una postazione remota fissa dalla quale il dipendente svolge in tutto o in parte la prestazione lavorativa, lo smart working ne rappresenta un'evoluzione, comprendendo forme più flessibili di esecuzione della prestazione connotate dalla mancanza di ancoraggio ad un luogo di lavoro fisso.

L'Italia, purtroppo, fino al momento attuale si è avvalsa di uno strumento qual è il telelavoro, che non è nei fatti mai decollato fino in fondo, in quanto prevede appunto la presenza di postazioni fisse. Lo smart working dovrebbe essere diverso dal telelavoro, e proprio per tale motivo distinguersi e rendersi allettante per le imprese proprio perché comporta la possibilità di conciliazione – da parte dei lavoratori – di tutte quelle esigenze personali che rendono stressante l'attività lavorativa giornaliera.

Nella seguente tabella si mettono a confronto le due modalità di rapporto di lavoro per comprenderne al meglio le similitudini e differenze.

	SMART WORKING	TELELAVORO
Accordo tra le parti	Accordo individuale. Si utilizza la forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova.	Accordo individuale. Di norma si utilizza la forma scritta, anche se non sono previste forme particolari.
Durata e recesso	È prevista la possibilità di stipulare accordi a tempo determinato o indeterminato.	È prevista la possibilità di passare all'ordinario svolgimento della prestazione di lavoro e viceversa, in considerazione della scelta volontaria delle parti di avvalersi del telelavoro, salvo che lo stesso non sia ricompreso nella descrizione iniziale della prestazione lavorativa.
Potere di controllo	La nuova legge prevede che a livello individuale possano essere raggiunte intese specifiche intese specifiche sul tali aspetti, nel rispetto delle norme contenute nella L. n. 300/1970.	Le modalità di esercizio del potere di controllo e disciplinare del datore di lavoro non sono oggetto dall'Accordo Interconfederale del 9 giugno 2004 (di recepimento dell'Accordo-quadro europeo sul telelavoro del 16 luglio 2002).
Salute e sicurezza	Il datore di lavoro ha l'obbligo di tutelare la salute e la sicurezza del lavoratore ed impone, inoltre, la consegna di un'informativa informativa scritta al lavoratore scritta al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, indicante i rischi generali e specifici connessi alle modalità di svolgimento della prestazione, con cadenza almeno annuale.	Garantire la sicurezza del telelavoratore e la sua integrità psicofisica, pur non trovandosi all'interno dei locali aziendali, verificando anche che l'ambiente di lavoro sia esente da rischi. Gli strumenti di lavoro forniti al telelavoratore devono essere conformi ai requisiti di cui al Titolo I del D.lgs. n. 81/2008, il cui art. 3, comma 10, prevede espressamente che a tutti i lavoratori subordinati che effettuano una prestazione continuativa di lavoro a distanza, mediante collegamento informatico e telematico, si applichino le disposizioni di cui al Titolo VII (videoterminali), indipendentemente dall'ambito in cui si svolge l'attività. Il telelavoratore deve essere altresì formato e informato sulle politiche aziendali politiche aziendali in tema di sicurezza, con particolare riferimento alla prevenzione dei rischi legati all'esposizione al videoterminale. È previsto un diritto di accesso al domicilio del dipendente anche delle rappresentanze sindacali e dei servizi ispettivi delle autorità del lavoro.
Pari trattamento	Diritto a ricevere un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi, ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente nei locali dell'impresa.	Il telelavoratore gode dei medesimi diritti garantiti dalla legge e dal contratto collettivo applicabile, previsti per un lavoratore comparabile che presta la propria attività all'interno dell'azienda.
Adempimenti amministrativi	Comunicazioni obbligatorie di cui all'art. 9-bis del D.L. 510/96, convertito nella legge n. 608/1996 e s.m.i. Inoltre, il lavoratore agile ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali e agli infortuni in itinere.	Obbligo di comunicare agli enti tale modifica, oltre all'ubicazione del luogo ove l'attività di telelavoro è svolta e alla descrizione analitica degli ambienti di lavoro e delle modalità di svolgimento dell'attività, con particolare riguardo alle giornate in cui il lavoratore presta la propria attività presso il proprio domicilio. Per quanto attiene agli obblighi di denuncia di eventi in danno al lavoratore, la denuncia di infortunio o di malattia professionale dovrà riportare l'indicazione delle attività inerenti il rapporto di lavoro, l'orario di lavoro e gli ambienti destinati alla postazione di lavoro.
Privacy	Non sono previste specifiche disposizioni.	Responsabilità da parte del datore di lavoro di adottare misure appropriate, in particolare per quel che riguarda il software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore per fini professionali. Inoltre, il datore di lavoro è tenuto ad informare il telelavoratore in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili relative alla protezione dei dati.

All'atto di instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività di lavoro, il datore è tenuto ad informare il lavoratore in merito al contenuto del contratto individuale. Questo obbligo può essere assolto consegnando al lavoratore una copia dell'accordo individuale.

Di seguito, si fornisce un fac-simile ad uso degli operatori del settore.

Datore di lavoro Al Lavoratore Egr. Sig. … Oggetto: Accordo individuale di lavoro agile-smart working ………………………………………, in persona del legale rappresentante ……………………………, con sede legale in …………………………., C.F. e partita IVA …………………………… (Datore di lavoro); E ……………………………….. nato a ……………………… e residente a ……………………………, C.F. ……………………………………….(Lavoratore); in considerazione: - dell'attività svolta dal lavoratore nel ruolo di ………………………………… - della dotazione strumentale fornita dal datore di lavoro al lavoratore (notebook aziendale, telefono cellulare, eventuale dispositivo USB di connessione ad Internet) ed in parte posseduta dal lavoratore stesso (connessione Internet ADSL) CONVENGONO 1.1. Il luogo predominante per lo svolgimento della prestazione è la filiale di …………………………..(oppure la sede dell'azienda , sita in …………………………….) 1.2. La prestazione del lavoratore, nel rispetto del contratto di lavoro attualmente in essere ed in considerazione di quanto indicato in premessa, potrà essere svolta presso qualsiasi altro luogo, ivi compreso il domicilio del lavoratore stesso, che presenti le seguenti caratteristiche: Rispetto delle norme di sicurezza previste per gli ambienti adibiti ad attività impiegatizie Idoneità degli impianti elettrici e di illuminazione Adeguata postazione di lavoro dal punto di vista ergonomico e posturale Idoneità del luogo di lavoro in termini di: rumorosità, possibilità di concentrazione, tutela della riservatezza dei dati trattati. Il lavoratore si impegna altresì a verificare che i luoghi di cui sopra, presso cui espleterà la Sua prestazione lavorativa in modalità “lavoro agile”, siano conformi alla destinazione d'uso e dotati dei requisiti di abitabilità e di sicurezza degli immobili nonché dotati delle prescrizioni minime dirette a renderli anche luoghi idonei allo svolgimento della prestazione lavorativa da remoto, impegnandosi a segnalare tempestivamente eventuali anomalie dovesse riscontrare ai fini della normativa in materia di sicurezza sul lavoro ex D.Lgs. n. 81/2008 anche per rischio di natura ambientale. Il lavoratore dovrà pertanto cooperare all'attuazione di tutte le misure di sicurezza previste dalla normativa vigente, nonché ad informare l'Azienda tempestivamente in caso di insorgenza di problematiche di tale tipologia. Da parte sua l'azienda consegnerà al lavoratore, con cadenza almeno annuale, un'informativa scritta contenente i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Resta ferma la partecipazione da parte del Lavoratore a tutti i programmi di formazione previsti dall'Azienda e che saranno strutturati in modo da fornire esplicitamente le informazioni circa le caratteristiche del luogo di lavoro che può essere scelto. 1.3. Il superiore diretto del Lavoratore fornirà le indicazioni per lo svolgimento della prestazione lavorativa attesa, fermo restando che il lavoratore si obbliga alla partecipazione ai corsi di formazione in materia di sicurezza di cui al punto che precede anche nelle giornate in cui dovesse essere stata decisa, con il Suo responsabile, la prestazione lavorativa in modalità “lavoro agile”. 1.4. La possibilità concessa al lavoratore al punto 1.2 non potrà eccedere l'orizzonte temporale di …. giorni per ciascuna settimana lavorativa, ferma restando la possibilità per il datore di lavoro, per tramite del diretto responsabile del lavoratore, di richiedere la presenza presso l'abituale luogo di lavoro o in altro luogo appositamente definito in occasione di specifiche esigenze aziendali (riunioni, meeting, appuntamenti, ecc.). 1.5. La possibilità di svolgimento dell'attività lavorativa in luoghi differenti dall'abituale sede di lavoro di cui al punto 1.2 è concessa per un periodo iniziale di tempo decorrente dalla data del …….. e fino alla data del …….. Tale concessione, salvo espressa e contraria comunicazione scritta, sarà tacitamente prorogata con cadenza annuale per un ulteriore periodo di dodici mesi. Il datore di lavoro si riserva comunque la facoltà di modificare i termini o ritirare in toto tale concessione in qualsiasi momento attraverso comunicazione scritta e con un preavviso minimo di ……….. 1.6. Lo svolgimento dell'attività lavorativa sarà oggetto di specifici accordi fra lavoratore e diretto responsabile e potrà essere oggetto di verifica del suo effettivo svolgimento attraverso relazioni periodiche, incontri, report, o qualsiasi altro mezzo ritenuto idoneo dalle parti. 1.7. Le parti concordano che, a fronte della possibilità concessa al lavoratore di cui al punto 1.2 ed in considerazione degli strumenti utilizzati per lo svolgimento dell'attività lavorativa, non sono previsti rimborsi o riconoscimenti economici aggiuntivi rispetto alla normale retribuzione spettante al lavoratore. 1.8. Il Lavoratore si impegna ad adottare tutte le precauzioni possibili, anche materiali (a titolo meramente esemplificativo: conservazione del materiale raccolto in luoghi chiusi a chiave, evitare la condivisione dei dati con terze parti anche se accidentale), al fine di preservare la riservatezza dei dati trattati nello svolgimento delle proprie mansioni. È altresì inteso che la mancanza dei requisiti di cui al punto 1.2, come ulteriormente dettagliati nella formazione specifica e nell'informativa scritta in materia di sicurezza consegnata con cadenza almeno annuale dal datore di lavoro, ricadranno esclusivamente sotto la responsabilità del lavoratore. Li………….., xx/xx/xxxx Firma e timbro D.L Il lavoratore

Ma lo smart working non è certo un argomento nuovo in Italia. Infatti il lavoro agile è già conosciuto e utilizzato in determinate realtà: si ricorda che si hanno già casi di applicazione di questa tipologia di flessibilità lavorativa sulla base di iniziative aziendali. Appare utile segnalare che una prima definizione del lavoro agile si rinviene nel Decreto Interministeriale 25 marzo 2016 (“Detassazione dei premi di produttività e welfare aziendale”).

Il testo fa riferimento proprio al fatto che gli incentivi di carattere fiscale e contributivo che sono riconosciuti con riferimento agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro, spettano anche su quelle quote di retribuzione pagate come controprestazione dell'attività in modalità di lavoro agile, sempre tenendo presente il limite complessivo delle risorse stanziate.

Pertanto, dal 14 giugno 2017, per tutti i datori di lavoro che stipulano contratti aziendali o territoriali, sono detassabili anche le somme corrisposte agli “smart workers” nei limiti dell'importo di 3.000 euro annui (4.000 per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori) in caso di reddito non superiore a 80.000 euro annui.

Nessun riferimento fa la norma istitutiva a tutte quelle intese che, nelle more dell'iter legislativo, sono state già stipulate inserendo progetti di smart working o lavoro agile.

Sono pertanto senz'altro numerosi i contratti individuali e collettivi già stipulati in materia.

Il più recente esempio proviene dall'ENEL che ha siglato il 4 aprile 2017 un Accordo con le organizzazioni sindacali di categoria, che fa seguito alla sperimentazione in atto da giugno 2016 e che identifica il lavoro agile come uno strumento atto ad incrementare la produttività e ad agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro attraverso una maggiore responsabilizzazione e orientamento ai risultati.

L'accordo sottolinea che il lavoro agile rappresenta una mera variazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, che si svolge fuori dai locali aziendali, in modo non stabile e non continuativo, con il supporto di sistemi tecnologici, e non modifica quindi l'assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, di controllo e disciplinare esercitato dal datore di lavoro.

Altra sperimentazione dello smart working è stata avviata anche da Italdesign che si propone di introdurre un modello di lavoro innovativo che punti alla misurazione non di ore lavorate ma del risultato e che faccia leva su fiducia, responsabilità e benessere dei dipendenti.

In definitiva, con l'entrata in vigore della disciplina sullo smart working è ora possibile verificare la corrispondenza degli accordi già in essere con i contenuti minimi previsti dalla legge ed andare eventualmente a stipulare accordi integrativi o correttivi.